從管仲薦相看“人崗適配”

吳捕快

管仲，名夷吾，字仲。中國古代著名的經濟學家、哲學家、政治家、軍事家，春秋時期法家代表人物。齊僖公三十三年（公元前698年），開始輔佐公子糾。齊桓公元年（公元前685年），得到鮑叔牙推薦，擔任齊國國相。管仲任職期間，對內大興改革、富國強兵。對外尊王攘夷，九合諸侯，一匡天下，輔佐齊桓公成為春秋五霸之首。

齊桓公四十一年（公元前645年），管仲病重，齊桓公前去探視，并詢問萬一其病不治，誰是接受相職的最佳人選。齊桓公首先想到的是要將相國位傳給鮑叔牙，但被管仲堅決否定掉了。

齊桓公已經提出來了，管仲何不順水推舟？現在有個成語叫管鮑之交，說的就是管仲和鮑叔牙的生死之交，何況管仲的相位本來就是鮑叔牙讓出來的。當初鮑叔牙在幫助齊桓公奪得王位后，拒絕了相位，并推薦了管仲，稱只有管仲能讓齊桓公稱霸。

管仲認為鮑叔牙為人太過剛直，疾惡如仇，不懂得權術平衡，不是做相國的合適人選。管仲說，鮑叔牙為人廉潔，做清官可以，做相國不行。能力比他低的，他不放在眼里，誰犯錯誤，他知道了，終身不忘。他掌管國務，不當和事佬，上不討好君心，下不迎合民意。這樣下去，要不了多久，就會得罪國君。

管仲認為，隰朋可以勝任。隰朋是大仁大德之人，眼光遠大而能虛心下問。對于國政該不管的不管，對于家事不必知的不知，舉重而若輕。在家不忘公務，在公門不忘家事;侍君無二心，也不忘自身。能根據變化的形勢與百姓共榮辱，然后能使國家長治久安，因此，隰朋是合適的人選。

管仲在推薦自己接班人的時候，為國家大事而不對朋友有私心。鮑叔牙在官員選拔上知人善任，在外交上挾天子以伐不敬，是有能力的，但在管仲看來，鮑叔牙的能力不足以任國相，把崗位需要和能力匹配分得很清楚。在管仲和隰朋死后，齊桓公還是任命了鮑叔牙為國相，但鮑叔牙卻在相位上抑郁而終，反過來印證了管仲的看法。

孫振耀，曾經擔任HP全球副總裁、HP中國區總裁。孫振耀最早是在中國臺灣的惠普公司擔任銷售員，銷售業績很好，有一年成了惠普在全球最優秀的銷售員之一，在年度的績效考核中獲得了最高分，然后到美國總部領取了總裁獎。孫振耀領完獎，回到臺灣，馬上就被提拔為經理。

一年以后，又到了年度績效考核，沒想到，孫振耀得到的評價是最差一級，相當于不及格。為什么他得了最差呢？根據孫振耀的回憶，他的上級是這么跟他說的：“振耀，你是好的銷售代表，但作為經理，你還有很多需要學習的地方。特別是在教導員工方面，我沒有看到你做出令人信服的表現。”

這個故事是很久以后孫振耀自己講出來的。他講這個故事是要強調，經理人要當老師，要教導下屬。孫振耀為什么“從最優到最差”呢？他自己的結論是因為他忽視了自己應該當老師，忽視了自己有教導下屬的責任。

實際上，孫振耀從最優到最差，他的上級應該負有主要責任——他的上級因為孫的銷售業績而任命他為經理人，忽略了孫當時領導能力上的短板，從而導致人崗不相適配。

類似的案例不勝枚舉，我們習慣了把有某一方面專長的人提拔到領導崗位，結果發現他們的能力與新崗位并不匹配。西方管理學把這種現象稱之為“彼得原理”。

“彼得原理”（The Peter Principle）是美國學者勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究后得出的一個結論：在各種組織中，由于習慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而員工總是趨向于被晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為“向上爬”理論，這種現象在現實生活中無處不在，如一名稱職的教授被提升為大學校長后無法勝任;一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員，卻無所作為。

對于現代公司而言，一旦公司中的部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯。因此，這就要求改變單純的“根據貢獻決定晉升”的企業員工晉升機制，不能因某個人在某一個崗位級別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。要建立科學、合理的人員選聘機制，客觀評價每一位員工的能力和水平，將員工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當成對員工的主要獎勵方式，應建立更有效的獎勵機制。畢竟將一名員工晉升到一個讓其無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對員工的獎勵，反而會使員工無法發揮自己的優勢才能，從而給公司帶來雙層的損失。

當然“彼得原理”并非無解，是完全可以通過持續不斷的學習積累來提升自己在新崗位上所需要的能力。孫振耀也正是通過持續的摸索和學習，從原來并不勝任的崗位上逐漸做出卓越的成績，自己從中國惠普有限公司計算機系統事業部總經理，到惠普公司大中華區計算機系統事業部總經理，到中國惠普有限公司總裁，再到HP全球副總裁。

根據具體崗位的需求選擇合適的人，堅持“人崗相適、寬嚴適度”的原則，促使干部能上能下、優進劣退，保護和調動干部員工的積極性，實現人力資源的最優化配置，才是現代公司可持續性發展的必經之路。