關于中小企業人才流失問題的探究

朱浩

摘要：隨著經濟不斷發展，我國中小企業在經濟社會發展中占有重要的地位，中小企業的發展也受到越來越多的人關注。人才的培養和利用是企業發展的關鍵要素之一。本文通過對中小企業人才流失現狀進行分析，接著結合分析結果得出影響中小企業人才流失原因，最后針對人才流失問題提出一些對策和建議，以供企業參考。

關鍵詞：中小企業;人才流失;對策研究

隨著改革開放的深入和經濟快速的發展，我國中小企業正日益增多和壯大，中小企業在我國經濟社會發展中所占地位越來越重要。當今的勞動力市場逐步進入一個職業高流動時期，由于我們缺乏市場經濟的經驗和管理能力，越來越多的中小企業人才流失現象正損害著其正常發展。中小企業的良好發展需要人才的支撐，才能將市場擴大，促進企業健康發展。人力資源是重要的資源，提高人力資源效率，有利于促進事業單位更好的發展。在人事管理中，激勵是一種有效的方式，激勵員工的積極性可以激發員工的職責感，提高工作積極性，不僅可以提高工作效率，還可以形成良好的工作氛圍?？梢哉f，中小企業的發展首先是人才的發展。因此，人才流失嚴重，需要引起足夠的重視，積極采取措施加以預防與解決。

一、中小企業人才流失基本理論

中小企業的人才流失是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。

人才流失存在兩種類型，一是顯性流失，二是隱性流失。前者是指企業人才由于某種原因離開該單位而依附于另一個單位，給企業帶來困難。后者是指企業內人才對工作表現出積極性不足、工作態度懶散、工作努力程度下降等。通常情況下，當企業人才出現以下表現時可以判斷其有隱性人才流失趨勢：事假病假增多、要求提高薪酬、要求將近期積攢的福利兌現等，此時，其工作狀態很低，積極性不高。遇到這種情況若企業沒有及時處理，人才的流失就不可避免，會引起隱性流失到顯性流失的質變。要想防止隱性流失，企業管理人員要留心企業各員工的日常表現，若發現異常情況要立即采取措施。中小企業必須要進行人才管理，使每個員工都得到發揮空間，并獲得應有的回報。

我國中小企業因先天性不足導致吸引人才的競爭力不強，而許多中小企業好不容易吸收優秀人才，卻因為企業內存在一定缺陷導致人才流失現象嚴重，很大程度上限制了中小企業的發展。目前，我國中小企業人才流失有三個特點。第一，人才流失日益常態化，隨著經濟全球化進程加快，市場競爭日益激烈，人才競爭是重中之重，大量外企在發展的第一步便是吸收優秀人才。人才對于中小企業來說非常稀缺，這已經是一種常態。第二，人才流失的頻率很快，優秀的人才在整個勞動力市場上都是稀缺資源，供求失衡和市場競爭導致優秀人才流動加快。第三，人才流失有集體性傾向，例如“集體跳槽”事件。

二、中小企業人才流失的現狀

由資料顯示，我國中小型企業的平均壽命僅僅只有3年，其中主要原因是企業員工的流失現象嚴重。對于中小企業的發展，人才的吸收是極其重要的。中小企業人才流失現象主要可以從下面幾個方面進行歸納。

（一）人才流失的方向

與中小企業相比，外資企業和大規模企業的資金和實力更為雄厚，發展前景也更好，企業的發展大都進入成熟時期，各方面相比較而言都更穩定和成熟，非常容易對人才產生較大的吸引力。另外，這些企業對人才的需求量也很大，許多優秀人才愿意流向這些企業，從而得到更好的發展空間。這樣而言，對于中小企業的損失是巨大的。

（二）人才流失的年齡

一般來說，人才流失率和年齡成負相關，即年齡越小，流失可能性越大。由于年輕人的學習能力強，環境適應能力高，能迅速融入新的環境，從業機會多，家庭限制少，跳槽成本小，所以年輕人離職顧慮相對于年長者來說小很多，其流失率高于年長者。

（三）人才流失的地域

由于國家對中西部地區的扶持，工薪階層收入東西差異逐漸縮小，中西部地區出現大量中小企業，它們的發展前景、收入水平以及對人才的需求量都呈現急速上升趨勢，使得人才向中西地區流動率上升。各類人才出于對發展機遇或家庭因素的考慮，會流向中西部地區。

（四）人才流失的行業

中小企業中競爭激烈的行業是人才流失最頻繁的。服務型行業、勞動密集型行業、技術型行業等中小企業人才均有流失，具體到通訊、計算機等行業，核心技術人才的流失最為嚴重。

中小企業人才的高流失率已經造成了巨大負面影響。核心人才流失時會帶走企業機密，被競爭的企業所利用，造成企業技術流失。部分中小企業的管理制度不健全，導致許多優秀人才受到其他競爭企業的誘惑，產生跳槽、離職的想法，影響了整個企業的長遠發展。對于中小企業而言，人才流出造成的影響既有有形的，也有無形的。所以各個中小企業要重視人才的流失，避免優秀人才流失可以為企業帶來許多不必要的損失。

三、中小企業人才流失原因分析

中小企業人才流失現象嚴重，我們需要分析其背后原因，才能有效解決人才流失問題，從而促進中小企業的良好發展。

（一）社會環境因素

1.國家政策影響中小企業人才流出。我國對人才的重視度越來越高，出臺了一系列相關的人才流動配置機制，我國政府建立健全了更加規范、開放的勞動力市場，改革了人才分配方式計劃。一定程度上影響著企業的人才流動。

2.外企或大型企業競爭影響人才流出。外資企業和大型企業的薪資待遇明顯高于中小企業，且在管理方面，外企和大型企業的管理機制比中小企業合理許多。因此優秀人才很容易會跳槽。

3.擇業觀念發生改變?，F如今，人們受迅速發展的經濟和多元文化的沖擊，擇業觀發生巨大改變。人們面對的壓力越來越多，而需求也越來越大。中小企業發展規模小，抗風險能力弱，導致很多優秀人才更希望去福利更優、發展更穩定的企業、機關中工作。

（二）企業內部因素

1.中小企業管理理念落后，管理機制不完善。有些中小企業受傳統觀念影響，在成長初期對資源的利用率比較小，對生產銷售缺少合理配置。隨著企業逐步發展，人才重要性日益凸顯。中小企業常見的人才管理機制中，管理人員隨意性現象嚴重，科學有效的管理機制沒有形成。追求短期效益、急功利近理念導致許多中小企業人才流失嚴重。另外，中小企業規模小，經費匱乏，也難以保證對人才資源進行合理的管理。

2.中小企業對人才的管理不科學。中小企業缺乏對人才的培養意識。許多中小企業實際上存在許多優秀人才，但是忽視了對人才的培養與再教育，導致人才沒有發展空間，產生失落感和迷茫感，很容易導致他們另尋其他就業機會。另外，中小企業也容易忽視對人才的激勵。激勵可以有效保持一個人的行為，每個人都愿意受到鼓勵、激勵。目前不少中小企業會忽視和健全有效的激勵機制，導致人才積極性下降，會影響人才的流失。

3.企業的薪酬福利水平一定程度上影響著人才流失。薪酬福利是人人都關注的問題，是影響人才滿意度的因素之一。優秀人才都希望得到與自己水平相當的薪酬福利，但許多中小企業無法滿足這個愿望，所以優秀人才會選擇到薪酬福利更好的單位工作，導致人才流失。

4.工作氛圍也具有一定影響因素。據資料顯示，大部分人會選擇與自己合得來的人一起工作，只有小部分會選擇單獨工作。人們都希望工作環境輕松和諧。在競爭激烈的市場中，個人的力量是有局限性的，所以團隊的合作是必須的，因此，許多優秀人才都會選擇團隊的形式共同工作，這也給企業提出了工作氛圍的要求。

（三）個人因素

1.生活習慣或家庭因素導致人才流失。優秀人才更喜歡快節奏顯示地位的生活，部分中小企業單一、低層次的工作方式會使得人才向更富有挑戰性的工作流動。家庭的影響也是巨大的，如果作為家庭經濟主要來源，可能會跳槽頻繁，另外，交通、父母孩子等問題也會引起人才的流失。

2.對自己發展要求高。人才個人的發展空間與企業的發展前景息息相關。隨著社會經濟發展，人們對自己的發展要求越來越高，中小企業若沒有良好的發展前景，那么人才的發展空間也會受到多多少少的限制，就會導致人才流失。部分中小企業沒有長遠的發展目標，沒有指定發展計劃，只是走一步看一步，甚至有些是自主摸索。這會使得人才產生無法在企業內得到安穩工作的心理。因此優秀人才感覺自身缺乏成長空間、成就感等就會選擇離職、跳槽。

3.人際關系影響人才流失。企業員工之間的人際關系較為復雜，隨著企業的不斷發展，內部員工的競爭也越來越激烈。一般員工都會把自己的發展目標放在首位，而企業團隊的發展目標放在第二，會導致員工只專注于自己的技術和業務，缺少與其他員工的交流，缺乏工作的熱情與動力，也會導致一些員工產生孤獨感。有些企業中員工與員工之間的工作量相差較大，員工之間的工作溝通不好，人際關系處理不好，也在一定程度上造成了人才流失。

四、中小企業人才流失的對策

由于經濟的快速發展，各國之間的合作不斷增加，市場競爭日益激烈，人才需求在競爭中不斷增加。人才已成為公司是否具有競爭優勢的關鍵。轉變傳統觀念，以最佳方式留住人才，為公司創造更多價值，并激勵員工更加努力地改進自己的技術。人才將作為任何企業不可替代的資源發揮重要作用。但是，通過對上述中小企業人才流失問題的分析和探究，可以看出，我國現階段中小企業還存在各方面的缺陷。中小企業人才流失原因確定為社會、企業內部、個人因素，中小企業需要重視這些問題，才能從根本上緩解人才的流失。

（一）建立健全的企業管理體系

企業管理者需要了解到人力資源的重要性，轉變觀念，摒棄落后陳舊的管理意識和管理方法，接受先進的管理理論和現代化管理方法，自覺了解、尊重和滿足員工的物質及精神需求，保障員工的權益和利益。對員工而言只有自身的權益和利益得到保障才能對企業產生向心力和忠誠。許多公司的研究已經逐漸認識到人力資源管理的重要性，特別是在各國日益密切合作的那一刻，許多學者開始了國外人力資源管理的現狀和國家相關經驗的總結。

另外，企業要認清所處的內外環境，企業的戰略要有相應的調整，隨著企業規模、市場覆蓋率的擴大，其組織形式也越來越復雜，每個發展階段，企業所實施的戰略是不一樣的，因此企業需要調整戰略來適應各種環境。企業還必須建立績效考核管理體系，完善的績效管理體系應該與企業的發展戰略相一致，員工個人的績效考核需要本人和管理人員共同參與，這需要企業每個人的共同監督，要求管理人員考核科學平等、公平合理，同時分析工作中存在的問題，幫助員工提高業績。

（二）改善企業環境

中小企業要想得到良好發展，一定要營造一個良好的企業環境。企業的環境建設包括設施設備、員工間的溝通環境、企業管理風格、企業風氣、企業文化等等。中小企業需要重視人才資源，明確優秀人才的戰略地位，避免相互不信任的風險。也需要注重及時采納企業員工提出的合理化建議，滿足不同層次人才的需求。在幾個發展相當的企業中，擁有良好企業風氣和文化的企業更吸引優秀的人才，并且更能留住企業內原有的員工。在這樣的企業內進行工作時，往往氛圍非常融洽，團隊的合作也具有一致性，在日常管理中心，也會有獨特的管理方式。塑造良好的企業文化是當今企業必不可少的一步，一方面是為了適應競爭環境，另一方面是可以提高企業凝聚力，使員工的合作加強，提高工作效率，以增加企業的競爭力。

（三）加強對人才的培訓教育

當今，優秀人才在工作的同時，也希望學習到更多的知識技能、開拓視野。因此對人才的培訓也是企業需要重視的一。員工只有不斷地接受培訓和學習，不斷地提高自身的能力，才能適應工作的需要。為了滿足員工適應工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時間后，可以派他們到本地或外地，或國外去進修學習。只有員工不斷地發展、進步，才能滿足企業發展的需求，進而帶動企業的發展。在某種程度上，培訓與教育也是吸引、留住人才的重要手段。

（四）構建和完善員工激勵體系

科學合理的激勵制度對于企業發展的重要性是不言而喻的，在企業的激勵制度之中，薪酬作為物質方面的激勵，占據關鍵的位置，企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業人才流失的后果是極為明顯的，其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費。

另外，要加強以文化為中心的激勵方式，這種方式強調了以人為本，在人力資源管理方面，優秀人才是中小企業發展中最重要的資產，同樣，優秀的企業文化也是企業發展的內生動力，將企業人才與企業文化很好地融合在一起，就形成了以人為本的企業文化。在企業謀求科學性決策時，盡可能獲得企業內人才對決策的理解，建立起良好的溝通橋梁，也可以作為是精神方面的激勵，可以調動企業人才的積極性、創造性。企業可以組織一些娛樂活動，充分發揮人才作用，提倡團隊協作精神，也可以讓員工之間的關系得到提升。

五、結語

就目前形勢而言，企業人工流失現象仍然嚴重。一些優秀人才的流失無疑是對企業的重大打擊。本文通過對中小企業人才流失的簡要分析，研究了中小企業人才流失的原因，并根據現階段我國中小企業所存在的人才流失問題，提出了一些減人才流失的對策和措施。一個企業在發展過程中，人才流失是必然的，中小企業只有建立健全的企業管理體系、改善企業內環境、加強對人才的培養、構建和完善員工激勵體系，才能減少對企業的損失。

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