積極心理學視域下企業員工激勵機制的創新

龔麗君

摘要：近年來我國經濟建設取得了飛速的進步，受此影響，我國大部分企業紛紛建立了現代化的企業管理制度。其中員工激勵機制逐步成為業內研究的熱點。本文從積極心理學的角度出發，針對現階段企業員工激勵機制中存在的問題，探討了幾點企業員工激勵機制創新的建議。

關鍵詞：積極心理學;激勵機制;創新

改革開放以來，尤其是進入新世紀以來，我國經濟高速發展并取得了舉世矚目的成績。面對日益激烈的市場競爭，如何提升員工的素質和工作積極性越來越受到企業管理人員的重視，在這樣的背景下，員工激勵機制逐步成為企業研究的人點。積極心理學作為心理學領域一門新興學科，幫助人們提升幸福五元素，目前已經廣泛應用到社會多個領域中，隨著神經心理學等學科的快速發展，積極心理學有望成為心理學理論新的增長點。作為人類發展史上的里程碑，積極心理學以人類的健康幸福為目標，采用科學的方法研究人類的積極心理品質，在鼓勵員工快樂工作以及構建人與社會和諧發展方面具有重要的意義。積極心理學鼓勵挖掘員工的內在潛能，提升員工工作的幸福感，為企業管理人員開展企業員工激勵機制研究開辟了新的思路。為進一步提升員工的工作積極性和主觀能動性，本文從積極心理學的角度探討了幾點企業員工激勵機制創新的建議。

一、企業員工激勵機制中應用積極心理學的必要性

受我國經濟快速發展的影響，我國企業不斷發展壯大，在這個過程中，現代企業制度開始逐步完善。但是部分企業員工幸福感不強，工作缺乏積極性的現象仍然存在。從企業的角度來說，部分企業將員工作為賺錢的工具，對于員工的內心需求缺乏足夠的重視，這種現象直接造成了企業與員工之間信任度降低，增加了企業管理者的管理難度。在經濟全球化的浪潮中，部分西方企業管理制度受到熱捧，在這樣的背景下，如何完善企業員工激勵機制在業內引起了熱烈討論。因此，將積極心理學應用到企業員工激勵機制中，符合員工和企業發展的需要。

首先，引入積極心理學符合企業員工激勵機制創新發展的迫切需要。在激烈的市場競爭環境下，企業員工激勵機制面臨著多種挑戰。近年來黨中央多次發出“全面推進幸福企業建設”的倡議，鼓勵企業積極承擔起提升員工幸福感的社會責任，要求企業堅持以人為本的理念，不斷提升員工的工作積極性和主觀能動性。從企業健康高效發展的角度來說，積極的情緒和工作氛圍是關鍵的影響因素。因此，企業管理人員需要創新員工激勵機制，積極轉變員工思維方式，充分挖掘員工的積極情緒，為員工積極樂觀的心態營造良好的工作氛圍，逐步調動起員工的積極性和內在潛力。

其次，引入積極心理學是員工激勵機制人性化發展的需要。在十九大工作報告中，習近平總書記提出堅持以員工為中心的發展思想，全面推進幸福企業建設，為員工提供堅實的物質保障，以滿足員工的美好生活需求。企業員工激勵機制面向的主體對象是企業員工，其目標是在以人為本的理念下，為員工的幸福快樂生活創造條件。從員工自身的角度來說，人性化的激勵機制能夠有效的提高員工的工作積極性和主觀能動性，并且推動員工的價值的提升。

二、現階段企業員工激勵機制中存在的問題分析

為提升員工的工作積極性，促進企業的高效發展，我國大部分企業均已制定了員工激勵制度，但是總體來說仍然存在著諸多問題，比如過于重視物質獎勵、輕視精神獎勵的鼓勵作用，過于重視工作任務、輕視企業員工自身發展，過于重視員工個體獎勵、輕視團隊合作等等，詳細如下。

首先，部分企業過于重視物質獎勵，輕視精神獎勵的鼓勵作用。據調查，很多企業在激勵措施方面手段有限，多以物質獎勵為主，事實上這種忽視精神獎勵的激勵方式難以達到預期效果。需要注意的是，長期對員工進行物質獎勵會助長員工的功利主義思想，一旦物質獎勵減少或者消失，員工的工作積極性會出現降低，這種方式僅僅適用于需求層次較低的企業員工。對于部分員工迫切需要的評優、評獎等精神方面的獎勵，多呈現形式化現象。長此以往，會造成員工參與企業激勵活動積極性的大幅降低。

其次，部分企業過于重視企業生產，對于企業員工自身發展的關注度相對匱乏。部分企業管理人員管理觀念落后，對于員工發展與企業發展之間的關系缺乏充分的認識，甚至有部分企業管理人員唯經濟效益論，認為員工自身的發展難以產生直接的經濟效益。在這種理念的左右下，企業對員工進行考核時僅僅注重員工是否完成相應的工作任務，對于員工自身發展的需求缺乏足夠的重視。此外，也有部分企業尚未形成系統完善的激勵機制，直接導致員工對未來的職業發展產生迷茫感。重視工作任務輕視員工發展的問題直接導致激勵的目標與需求不匹配，難以達到預期效果。

第三，部分企業過于重視員工個體獎勵、輕視團隊成員。部分企業在實施激勵機制時，過于重視個人獎勵，忽視了團隊整體協作的貢獻，這種現象會導致團隊內部矛盾，對團隊造成負面影響，比如惡意競爭、挑活干、有獎勵的搶著干等。如果不能及時的予以糾正，會導致部分員工產生工作厭惡感、挫敗感和消極心理，極大的影響員工積極性。反之如果企業管理人員進行團體獎勵，不僅可以達到預期效果，還能促進團隊協作以及企業經濟效益的提升。

三、積極心理學視域下企業員工激勵機制的創新

上文系統闡述了現階段企業員工激勵機制中存在的諸多問題，而引發上述的問題的原因是多方面的。本文基于積極心理學的視角，探討了幾點企業員工獎勵機制的創新策略，比如進一步完善長效激勵制度，在企業內部構建積極向上的優良環境;不斷加強激勵過程管理，重視企業員工積極人格特質的培養，持續深化企業文化教育建設，采取多種手段提升員工的主人翁意識。通過創新改進企業員工激勵機制，提升員工的工作幸福感和效能感。

首先，進一步完善長效激勵制度，在企業內部構建積極向上的優良環境。美國著名管理學家亞當斯在“公平理論”中提及，在激勵機制實施中，如果企業員工認為付出與報酬不匹配時，會產生挫敗感，進而導致企業員工工作積極性的降低，即激勵機制達不到預期。對于企業管理人員來說，需要做好前期調研工作明確員工的工作、生活狀態以及喜好、需求，建立公平、公正、長效的激勵機制，確保該機制在運轉過程中的每個階段都具有合理性。此外，在激勵措施的設置方面，既要有物質經濟類激勵措施，也有精神層次方面的激勵措施，最終形成立體的激勵機制。為了保證激勵機制的長效性，可以建立員工反饋機制，及時調整、完善、豐富激勵措施。企業員工激勵機制的有效實施，對于企業內部構建積極向上的優良環境有重要的促進作用。現階段，競爭處處可見，其中良性、公正的競爭對于工作環境有較高的依賴性，一旦競爭環境變質，競爭將失去固有的活力，達不到預期的效果。從這個角度來看，結合企業實際以及員工需求，不斷豐富激勵措施，積極構建公平、合理、長效的企業員工激勵制度，對于構建充滿活力、積極向上的工作環境有正向的促進作用。

其次，不斷加強激勵過程管理，重視企業員工積極人格特質的培養。現階段的如何強化激勵過程管理，確保激勵機制的高效運轉，是管理人員面臨的又一難題。比如，在某個特定的時間階段對優秀員工個人以及團隊進行物質或者精神獎勵，比如季度評優等，這種獎勵方式難以真正意義上體現激勵的及時性。為改善這一現象，管理人員應該采取措施加強企業員工或者團隊研究成果的追蹤，如果發現研究成果取得階段性進步，應該抓住這一機會，及時采取措施予以適度獎勵和表揚，提升激勵的及時性。企業員工激勵機制運轉過程中的另一個問題是如何培養員工的積極人格特質。這就要求企業管理人員積極響應當中央的倡議，堅持“以人為本”的管理理念，采取人性化的管理措施，充分挖掘員工的內在潛力，確保“以人為本”的管理理念落到實處。在執行激勵工作時，管理人員需要充分考慮員工的特點和需求，本著尊重、信任、理解的態度，培養員工的積極人格特質，不斷提升員工的自信心，讓員工在工作中獲得成就感，從而提升員工的主觀能動性。

第三，持續深化企業文化教育建設，采取多種手段提升員工的主人翁意識。企業在開展經營生產活動中，離不開人這個最活躍的生產力要素。員工的生產積極性和工作狀態直接影響著企業的經濟效益以及品牌形象。情緒有積極和消極之分，人在不同的環境下情緒也會變化，因此調節自身情緒、助推生產工作效率的提升對于企業發展意義重大。但是大部分的員工非心理專業出身，對于積極情緒的了解較少，在一定程度上忽視了企業員工激勵機制的效用。為了有效改善這一問題，充分發揮積極情緒對生產工作效率的推動作用，企業管理人員應該加強內部調研、結合企業員工實際情況，深化企業文化教育建設，不斷加強企業員工對于積極心理學理念的學習，采取積極有效的措施提升員工的主人翁意識。其中舉辦員工培訓班、進修班是行之有效的方法，通過定期學習，不斷提升企業員工對積極心理學的理解和認知，提升員工對企業激勵機制的認同感，達到提高員工工作積極性的目的。

四、小結

面對日益激烈的市場競爭，提升員工的素質和工作積極性逐步成為企業管理人員關注的熱點。將積極心理學應用到企業員工激勵機制中符合員工和企業的發展需要。完善長效激勵制度，在企業內部構建積極向上的優良環境，加強激勵過程管理，重視企業員工積極人格特質的培養，持續深化企業文化教育建設，提升員工的主人翁意識，可以有效提升員工的工作積極性，最終促進企業經濟效益的提升。