零工經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)、項(xiàng)目、人才之間的新關(guān)系

丁榮貴

近年來，零工經(jīng)濟(jì)受到人們的追捧。據(jù)統(tǒng)計(jì)，到2020年，美國將有一半的勞動(dòng)力成為零工從業(yè)者。擁有特殊技能的人才將在零工經(jīng)濟(jì)中扮演重要的角色，認(rèn)清企業(yè)、項(xiàng)目和人才之間的新關(guān)系將有利于企業(yè)和人才的發(fā)展，也有利于提高項(xiàng)目的成功率。

企業(yè)無法做到“仁”

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，“以人為本”早已成為社會(huì)的共識(shí)，企業(yè)挖人大戰(zhàn)已經(jīng)有相當(dāng)長的歷史了。但是，究竟什么是人才？這個(gè)問題如果不能厘清，無論是企業(yè)還是人才都會(huì)產(chǎn)生“我以我心照明月，奈何明月照溝渠”的結(jié)局。

人才是指在某些方面有超出普通人能力的人，這些能力可能是跑得快、鋼琴彈得好、邏輯思維強(qiáng)、力氣大、槍法準(zhǔn)等。但是，人才僅僅擁有這些能力還不夠，這些能力需要與其他人需要解決的矛盾高度相關(guān)才行。換句話說，人才是個(gè)相對(duì)于使用者而言的相對(duì)概念，而不是由人才自身的能力決定的。對(duì)企業(yè)而言，人才是指那些能夠解決企業(yè)的主要矛盾的人，企業(yè)的矛盾不同，人才的標(biāo)準(zhǔn)也不同。

企業(yè)經(jīng)營管理過程中的矛盾不斷變化，人才的標(biāo)準(zhǔn)也隨之而不斷變化。今天得到重用、被領(lǐng)導(dǎo)夸贊的人才明天可能就會(huì)受冷落，“人無千日好，花無百日紅”說的就是這個(gè)道理。不僅企業(yè)如此，社會(huì)也是如此。學(xué)管理的一個(gè)重要目的是獲得思想上的解放，而其中一個(gè)解放就是要了解人才相對(duì)性，這樣才不會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)者冷落時(shí)鉆牛角尖，才不會(huì)無謂地痛苦，也才知道自己未來的方向。

馬云有句話很有哲理，即“因?yàn)橄嘈?，所以看見”，意思是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)未來要有遠(yuǎn)見和信念，這些遠(yuǎn)見和信念會(huì)助力我們將理想變成現(xiàn)實(shí)。作為雞湯而言，這句話很不錯(cuò)，但在現(xiàn)實(shí)中人們往往處在他所說的另一句話中，這句話就是“看不見、看不起、看不懂和來不及”，我們看不見未來的機(jī)會(huì)，但有其他人開始做時(shí)我們看不起，當(dāng)他們賺了錢后我們看不懂為什么這些事能賺錢，當(dāng)我們看懂其中的奧秘時(shí)，已經(jīng)時(shí)過境遷來不及了。在VUCA時(shí)代，企業(yè)很難看清未來三到五年的商業(yè)機(jī)會(huì)，甚至很難看清一年以后的商業(yè)機(jī)會(huì)。摸著石頭過河是常見的狀況，這就是著名的“測(cè)不準(zhǔn)定律”——越是重要的預(yù)測(cè)越測(cè)不準(zhǔn)。特別是對(duì)中小型企業(yè)而言，今天看得見的奶酪明天就可能消失。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和信息技術(shù)的發(fā)展，過去穩(wěn)定的戰(zhàn)略正變得越來越靠不住，無論是戰(zhàn)術(shù)還是戰(zhàn)略都必須更加靈活。

戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實(shí)現(xiàn)離不開人，企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)能否變化，取決于企業(yè)的人才能夠支撐這些變化。市場(chǎng)瞬息萬變，戰(zhàn)略的構(gòu)想可以隨之改變，但保障戰(zhàn)略構(gòu)想得以實(shí)現(xiàn)的人才的能力很難隨之而變。越是在某些專業(yè)領(lǐng)域有超強(qiáng)能力的人越難去學(xué)習(xí)其他領(lǐng)域的新知識(shí)和新技能，就像一個(gè)武林高手要廢掉本身卓越的武功去重新修煉另一門功夫一樣，因?yàn)檫@要跨越他們的舒適區(qū)，要放棄既得利益，更何況隨著年齡的增長，迅速掌握新技能的能力也下降了。

即使人們?cè)敢鈱W(xué)習(xí)新知識(shí)，由知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)槟芰Α⒂缮肿優(yōu)槭炀毠ひ残枰喈?dāng)長的時(shí)間，但是企業(yè)無法提前很長時(shí)間進(jìn)行人才訓(xùn)練或人才儲(chǔ)備，因?yàn)榕囵B(yǎng)人才企業(yè)要付費(fèi)而付費(fèi)后有沒有機(jī)會(huì)用上這些人才很難確定。在這種不對(duì)等的博弈下，企業(yè)面臨挑戰(zhàn)。

由此我們可以推導(dǎo)出一個(gè)結(jié)論：在充滿變數(shù)、難以預(yù)測(cè)的VUCA環(huán)境下，人才是企業(yè)的流動(dòng)資產(chǎn)而不是固定資產(chǎn)，人才的價(jià)值會(huì)隨著戰(zhàn)略的變化而變化。企業(yè)必須采取靈活機(jī)動(dòng)的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，而要保障靈活機(jī)動(dòng)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的有效方式就是不斷換人。這就是企業(yè)在裁員和大力招募人才中不斷交替的原因。

人才無法做到“義”

既然企業(yè)“不仁”，人才也只能“不義”。

零工經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是獨(dú)立的，他們需要金錢來保證生活品質(zhì)，需要成就感和安全感。當(dāng)這些需求不能從一個(gè)企業(yè)得到時(shí)，他們自然就會(huì)自謀出路。

人才是與企業(yè)的矛盾相匹配的，一個(gè)企業(yè)的矛盾變化了，企業(yè)人才的范圍就會(huì)變化，但是，社會(huì)很大、企業(yè)很多，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代信息更加透明和暢通，因此，“東方不亮西方亮”，被一個(gè)企業(yè)淘汰的人可能對(duì)另一個(gè)企業(yè)而言恰恰是人才。人才是與矛盾相對(duì)而言的，企業(yè)可以因矛盾變化而選擇能夠解決矛盾的人才，人才也可以選擇他們能解決的矛盾。

企業(yè)不僅需要使用人才，也需要不斷地對(duì)人才賦能。但被賦能后的人才更容易被別的企業(yè)挖走。企業(yè)對(duì)人才是“勢(shì)利”的，人才自然也會(huì)對(duì)企業(yè)“勢(shì)利”。對(duì)某個(gè)企業(yè)的“義”會(huì)屈從于另一個(gè)企業(yè)給出的足夠大的“利”，這是人之常情，是作為常人的人才的自然選擇，也就是俗話中說的“良禽擇木而棲，良臣擇主而事”。

此外， “90后”人才已經(jīng)嶄露頭角，正逐步成為企業(yè)的中堅(jiān)力量。這個(gè)年代的人伴隨著漫畫、互聯(lián)網(wǎng)而長大，在二次元世界中長大的他們對(duì)人生的理解有著自己的邏輯。相比而言，這個(gè)年齡段的人更加充滿活力和創(chuàng)意，也經(jīng)常游走在虛擬和現(xiàn)實(shí)之間，他們?nèi)菀撰@得更多的信息，也能夠嫻熟利用網(wǎng)絡(luò)手段進(jìn)行交際和工作。“只工作不就業(yè)”“你可以靠魅力影響我，但不能靠權(quán)力指揮我”“自己第一、企業(yè)第二”等工作態(tài)度在“90后”當(dāng)中很典型，吸引他們對(duì)企業(yè)的長期忠誠度越來越難，人才的游牧方式越來越常見。

對(duì)于靠體力勞動(dòng)謀生的人來說，人在哪里手就在哪里，看住了人就看住了手；但對(duì)于靠腦力勞動(dòng)、思想和創(chuàng)造力來謀生的人來說，人在哪里不見得思想在哪里，看住人看不住心，“人在曹營心在漢”的情況很容易發(fā)生。這些人可能坐在A公司的辦公室里、用著A公司的電腦、喝著A公司的咖啡，但是在想著B公司的事情，為C公司提供建議。同時(shí)為幾個(gè)公司干著不同的工作成為可能，這種做法并非不“義”，只要人才能夠?qū)⒏髯缘氖虑楦珊眉纯?，而這借助日益發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)和虛擬遠(yuǎn)程工具等是可以實(shí)現(xiàn)的。

由此我們可以推導(dǎo)出第二個(gè)結(jié)論：在充滿變數(shù)、難以預(yù)測(cè)的VUCA環(huán)境下，人才為了保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，會(huì)主動(dòng)尋找與自己預(yù)期能力相匹配的企業(yè)，“哪里水草豐美就往哪里去”的游牧方式既是不得已的選擇，也是主動(dòng)、有效的選擇。

新的游戲規(guī)則

在VUCA環(huán)境下，企業(yè)和人才為了各自的生存和發(fā)展需要采取不同的策略，企業(yè)需要不斷地招募人才，也在不斷地裁員；人才在不斷地選擇雇主，也在不斷地辭職。如果不能認(rèn)識(shí)到這種狀態(tài)存在的必然性，不能建立企業(yè)和人才之間的新關(guān)系，雙方都會(huì)遭受損失。

在VUCA環(huán)境下，針對(duì)特定的商業(yè)機(jī)會(huì)、在限定的時(shí)間內(nèi)能夠敏捷交付成果的項(xiàng)目成為企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)架構(gòu)，如圖1所示。

企業(yè)是一個(gè)經(jīng)營四類項(xiàng)目的社區(qū)：第一類是“項(xiàng)目化管理”，即發(fā)現(xiàn)商業(yè)機(jī)會(huì)并且將機(jī)會(huì)變成可執(zhí)行的項(xiàng)目；第二類是傳統(tǒng)的“項(xiàng)目管理”，即執(zhí)行項(xiàng)目、交付成果；第三類是“為項(xiàng)目管理”，即為項(xiàng)目的執(zhí)行提供必要的資源支持和管理支持；第四類是“去項(xiàng)目管理”，即將臨時(shí)性的項(xiàng)目轉(zhuǎn)化為常規(guī)的運(yùn)營。企業(yè)將變成一個(gè)經(jīng)營項(xiàng)目的“社區(qū)”，因?yàn)樵赩UCA環(huán)境下，企業(yè)無法預(yù)設(shè)經(jīng)營的準(zhǔn)確范圍，只能隨著動(dòng)態(tài)的、特殊性的項(xiàng)目來吸引、整合來自企業(yè)內(nèi)外的資源，并在項(xiàng)目結(jié)束以后遣散這些資源，企業(yè)與外界的邊界越來越模糊。

零工經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要成為經(jīng)營項(xiàng)目的社區(qū)需要側(cè)重以下幾個(gè)方面：①對(duì)人才進(jìn)行賦能，賦能有利于增強(qiáng)人才的安全感。②為人才的信譽(yù)進(jìn)行背書。人才是流動(dòng)的，但是能夠被其他雇主使用需要有可靠的、能夠?yàn)槠淠芰筒偈匦抛u(yù)提供擔(dān)保的人，企業(yè)需承擔(dān)這樣的責(zé)任。③知識(shí)的積累。為了對(duì)人才賦能，將散落的、動(dòng)態(tài)的人才和項(xiàng)目中的知識(shí)匯集起來形成企業(yè)的無形資產(chǎn)是十分必要的。越是能夠?yàn)槿瞬庞行зx能、越是能夠?yàn)槿瞬盘峁┬抛u(yù)擔(dān)保的企業(yè)越能吸引人才，企業(yè)匯聚的知識(shí)也就越多，而企業(yè)匯聚的知識(shí)越多，越能有效對(duì)人才賦能、對(duì)人才穩(wěn)定的依賴性也就越弱。這是一個(gè)良性循環(huán)。

在新的游戲規(guī)則中，項(xiàng)目扮演著聯(lián)結(jié)企業(yè)和人才的樞紐角色，如圖2所示。項(xiàng)目的內(nèi)涵也隨之發(fā)生了變化，項(xiàng)目的特征不再聚焦于臨時(shí)性的、特殊性的任務(wù)，而在于臨時(shí)性的、圍繞特定性的任務(wù)而匯聚起來的相關(guān)方協(xié)作平臺(tái)。每個(gè)相關(guān)方都是項(xiàng)目得以有效執(zhí)行的人才，他們?yōu)橹髯缘哪康亩鴣恚诎缪萃觏?xiàng)目角色后，會(huì)帶著從項(xiàng)目獲得的經(jīng)驗(yàn)和收益瀟灑離去。

越來越多的人才不斷在自己擅長的領(lǐng)域繼續(xù)發(fā)展，他們通過項(xiàng)目展示自己的才能，通過項(xiàng)目向雇主交付成果并積累自己的能力信譽(yù)。專業(yè)分工和項(xiàng)目協(xié)作將成為整合人才的常態(tài)。

新的治理環(huán)境

上述企業(yè)、項(xiàng)目和人才之間新關(guān)系的建立，需要有相應(yīng)的新的治理環(huán)境提供條件。如何建立這些環(huán)境，既給我們帶來了挑戰(zhàn)，也預(yù)示著機(jī)會(huì)，如圖3所示。

在第一次工業(yè)革命以前，體力是重要的勞動(dòng)要素，后來相當(dāng)一部分體力被機(jī)器所代替，知識(shí)的價(jià)值逐漸被人們認(rèn)可，正所謂“知識(shí)就是力量”。在物聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，知識(shí)的可獲得性變得越來越簡(jiǎn)易便捷，知識(shí)本身不再是力量，知識(shí)的靈活、有創(chuàng)造性地運(yùn)用能力扮演著更重要的角色。知識(shí)是間接的價(jià)值，而能力則更加直接，人才的重要性根據(jù)其解決矛盾的有效能力而判定。那么，怎樣衡量一個(gè)人的能力水平呢？事后的判斷可能會(huì)帶來損失，要減少這種損失需要盡量做到事前判斷?？梢灶A(yù)見，對(duì)能力的認(rèn)定將是未來企業(yè)成為項(xiàng)目經(jīng)營社區(qū)的一個(gè)重要商機(jī)，這也是國際項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)（IPMA）、（美國）項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)（PMI）等項(xiàng)目管理專業(yè)組織大力開展并不斷更新其認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)證體系的重要原因。管理名家亨利·明茨伯格在其代表作《管理者而非MBA》一書中指出，擁有MBA學(xué)位的人還不能說是什么領(lǐng)域的專家，至少在管理方面不能稱為專家。同樣，也有調(diào)查結(jié)果顯示，獲取項(xiàng)目管理證書的人并沒有給項(xiàng)目成功率帶來明顯的貢獻(xiàn)。可見，對(duì)能力的判定還任重而道遠(yuǎn)。

領(lǐng)英等公司提供了基于網(wǎng)絡(luò)的職業(yè)履歷表，這些履歷表為人才潛在的雇主和合作伙伴提供了一個(gè)很好的渠道，也為人才不定向推銷自己提供了一個(gè)很好的平臺(tái)。但是，人才不能單獨(dú)對(duì)項(xiàng)目起作用，不能很好配合的項(xiàng)目相關(guān)方會(huì)將項(xiàng)目搞得一團(tuán)糟。彼得·圣吉在其《第五項(xiàng)修煉》中提出這樣的疑問：“為什么在許多團(tuán)體中，每個(gè)成員的智商都在120以上，而整體智商只有62？”在有嚴(yán)格時(shí)間限制和第一次協(xié)作的項(xiàng)目成員之間，如何有效判別他們之間的技能、性格和角色等的匹配性，以便為項(xiàng)目開展提供游戲規(guī)則的指導(dǎo)將成為未來組織和行為分析的另一大挑戰(zhàn)。

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯所提出的“委托代理理論”（Principal-agent Theory）為傳統(tǒng)的公司治理研究提供了重要的理論依據(jù)。但是，對(duì)于創(chuàng)新性很強(qiáng)的項(xiàng)目而言，甲方無法清晰準(zhǔn)確定義自己的需求、乙方無法保證自身能力的可靠性，甲乙雙方角色和責(zé)任邊界模糊，項(xiàng)目并非由各相關(guān)方基于物理變化的協(xié)作而是基于化學(xué)變化的協(xié)同方式開展，如何判別和界定各自對(duì)項(xiàng)目提供價(jià)值的多少將是一個(gè)難題。

此外，對(duì)企業(yè)這個(gè)項(xiàng)目經(jīng)營者而言，如何發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目機(jī)會(huì)、如何發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目所需要的人才具有挑戰(zhàn)性；游牧性的人才、臨時(shí)性的項(xiàng)目股東給傳統(tǒng)的社會(huì)保障體系等也帶來了挑戰(zhàn)。

結(jié)語

心理學(xué)研究表明，信息不暢通往往會(huì)導(dǎo)致人們往壞處想。在VUCA環(huán)境下，無論是企業(yè)還是企業(yè)發(fā)展需要的人才都難以預(yù)測(cè)未來究竟會(huì)是什么樣，在此環(huán)境下，企業(yè)和人才之間的彼此長期忠誠會(huì)變得越來越難，項(xiàng)目將成為維系企業(yè)和人才之間新型關(guān)系的紐帶，而企業(yè)、項(xiàng)目、人才的內(nèi)涵和游戲規(guī)則也將隨之改變。