高職教育管理生態環境的改革及創新思路探尋

何炳全

摘要：高職教育管理生態環境涵蓋與教育工作相關的各項環境因素，當前我國高職院校教育管理生態環境不容樂觀，呈現出與高職教育事業發展相脫節的現狀。為此，本文分析了高職教育管理生態環境現狀，提出了改革與創新高職教育管理生態環境的思路，期望對提高高職教育管理科學化水平有所幫助。

關鍵詞：高職;教育管理;生態環境

中圖分類號：G633.41 文獻標識碼：A 文章編號：1672-1578（2019）03-0280-01

1.高職教育管理生態環境現狀分析

1.1教育管理剛性化

高職教育管理一直采用剛性化、禁錮化的管理模式，通過實施一系列的規章制度約束教職工的行為，使得高職教育管理缺乏人文關懷的生態環境氛圍。如，部分高職院校實施“坐班制”，要求教師不管有沒有課程安排都要在辦公室內上班;部分高職院校實施“罰款式”管理，對違反規章制度的教職工進行罰款，但是卻沒有給予表現良好的教職工獎勵。

1.2管理運行低效化

高職院校在教育管理中習慣采用穩態化管理方式，構建穩定的管理生態環境，雖然這種方法并無不可，但實際效果卻差強人意，容易造成管理運行低效化的現象。穩態化管理模式下，管理者在很多事情上都追求安穩，只要能夠維持現狀即可，他們一般不會冒然地進行改革，更不會大膽地嘗試創新。當發展機會出現時，在決策的過程中不能當機立斷，致使錯失良機。實踐證明，這種管理模式的弊要遠遠大于利。

1.3薪酬管理模式僵化

隨著招生規模的不斷擴大，高校院校需要投入更多的資金用于教學設施設備建設，導致學校一直面臨著資金緊缺的財務狀況。在教職工的薪酬分配方面，受學校財務狀況的影響，學校只是按照國家規定的基本工資和福利政策制定教職工薪酬分配制度，使得教職工對高職教育事業的付出沒有得到相應的薪酬回報。同時，學校薪酬分配制度過于僵化，沒有深人落實績效考核制度和績效工資制度，未能充分發揮出薪酬的激勵作用，不利于激發教職工的工作熱情。

2.高職教育管理生態環境改革及創新思路

2.1創新人本化教育管理生態環境

人是教育管理中的重要因素之一。因此，高職院校在進行教育管理生態環境改革的過程中，應當遵循以人為本的原則，創新人本化教育管理生態環境。高職院校可以引人柔性管理，以協調、激勵、說服、教育為主要手段，使人自覺遵守各項規章制度。說服是柔性管理中較為有效的一種管理手段，是管理者與被管理者之間面對面的平等溝通，是一種更容易使人接受的管理方式。同時，在進行柔性管理時，要做到坦誠，并投入真情，由此可達到事半功倍的效果。此外，管理者應當多站在被管理者的角度去思考問題，設身處地為他們著想，使被管理者明白對他的要求有益無害，這樣才能使被管理者自愿接受。高職院校在開展教育管理工作時，應對柔性管理進行有效運用，由此可以促進管理效率的提升。高職院校要多給教師提供自由的工作空間，不要對他們進行過多的限制，以免影響教師的工作積極性。

2.2創新競爭性教育管理生態環境

社會主義市場經濟環境下，使得高職院校內外部管理環境發生了一定變化，高職院校要順應市場經濟的發展趨勢，引入競爭機制，創建競爭性教育管理生態環境，不斷提高教育管理水平，確保高職院校教育改革適應外部環境的發展變化。高職院校可在教師人才的引人上運用競爭機制，按照學校未來一段時期的發展規劃，在充分考慮市場需求的基礎上，以公開招聘的方式，從社會上廣招賢才，并讓應聘的教師競爭上崗，從而吸引更多雙師型教師加入，充實教師隊伍。此外，高職院校應當對內部競聘機制進行逐步完善，并在職務晉升、人事變動上，采用公開競爭的方式，擇優進行選取，這樣能夠使綜合素質高、專業能力強、經驗豐富的人才，有更適合自己才能發揮的崗位，對于工作積極性的提升非常有利。

2.3創新激勵性教育管理生態環境

高職院校要打破僵化的教職工薪酬管理模式，引入激勵性策略，創新激勵性薪酬體系，使教職工在為高職教育做出貢獻的同時獲取等價值的薪酬福利，從而激勵教職工積極投身于教育事業。在薪酬激勵中，高職院校要遵循優勞優酬、優績優酬的分配原則，優化薪酬分配體系，提高績效工資、崗位工資所占比重。高職院校要全面實施績效考核管理制度，對教職工的工作業績進行量化考核，根據考核結果確定績效工資，充分發揮績效工資的激勵作用。同時，高職院校還要重視精神激勵，為教職工多提供展現自己教育教學能力的機會，通過評優獎先、培訓進修、會議表揚等形式，滿足教職工的精神需求，創建教育管理良好的生態環境。

3.結語

總而言之，高職院校要重視教育生態環境管理，學習先進的管理理念，引人人本化、競爭性和激勵性的教育管理方式，轉變當前教育管理剛性化、低效化、僵化的現狀。高職院校要結合內外部教育環境的變化，積極推進教育管理與創新，重塑教育管理生態環境，為高職教育事業發展打下堅實基礎。