“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢

李建紅

【摘 要】在“互聯網+”時代下，人力資源作為企業培養人才、分配資源的重要手段，也需要跟隨時代的發展不斷創新，不斷進步。隨著我國家經濟的快速發展，企業的管理模式也慢慢從傳統的單一模式走向多元化的發展需求，對人才的需求也轉變為多樣性。“互聯網+”時代下人力資源管理越來越重要，而人力資源管理需要不斷優化，以促進企業的發展，防止資源的浪費。

【關鍵詞】互聯網+;人力資源管理;新趨勢

人力資源管理作為企業管理工作的重要組成，直接影響企業管理各項工作，為此，做好人力資源管理工作顯得尤為重要。在“互聯網+”時代中，做好人力資源管理工作，就要構建人力資源管理的“互聯網+”系統，構建良好的組織框架，健全激勵機制，搭建平等的交流平臺，為企業發展和進步奠定良好的基礎。

一、互聯網+人力資源管理的新特點

人力資源是一種無形又無價的企業財富，人所擁有的知識和技術是一種特別的資源，能夠創造出有價值的東西;人力資源又是一種不容易陳舊的資源，隨著人們知識和經驗的不斷增加，所創造的價值也就更大。”互聯網+“下的企業人力資源不但擁有傳統人力資源所包含的特征，還具有一些新的特點：

與傳統的人力資源管理相比，”互聯網+“情形下，人力資源管理從以往的注重用低成本收獲最大的利益的觀點，轉變為在進行人力資源開發的同時，盡可能減少其成本的使用。現代企業中，員工一般都具有專業的知識和能力，屬于智力資源。隨著互聯網時代的到來，企業對員工的定位，更多地是要求員工在工作過程中充分利用腦力勞動，創造更大價值，而非體力勞動。也就是說，隨著科學知識的不斷進步，如果企業沒有進行有效的管理或是把員工放在不恰當的位置上，都不能充分體現出員工的創造力。

與傳統的企業管理者角色相比，”互聯網+“情形下，企業管理者的角色正在發生轉變，由以往的”領導者“，轉化為和員工一同成長的”合作者“。傳統的人力資源管理認為，在工作中，員工應服從上級領導者的安排，領導者需全面掌握大局，并制定發展規劃，從而更好地做出工作計劃和部署。但是，在”互聯網+“為背景的人力資源管理中，原有的工作流程、角色定位都發生了一定的變革，傳統的管理理念已不適應時代的要求，管理人員的職能從以前的制度約束，變為相互理解、適度引導發展，員工轉換成為幫助企業發展的”合作者“角色。

二、“互聯網+”時代下企業人力資源管理新趨勢

1“互聯網+”時代下人力資源管理的視角轉換

全新的人力資源管理趨勢崇尚由外而內的人力資源管理。企業的人力資源管理部門應當依照市場、客戶和部門崗位需求來制定人力資源管理策略，應當針對企業外部與內部一切利益相關創造者的根本需求，來為他們創造價值，“互聯網+”時代下的人力資源管理要擺脫傳統的崗位規劃人才的模式，從事人力資源工作者要站在市場人才需求的角度上，為他們提供企業服務、吸引他們來從業的條件和環境，權衡一切利益相關者的需求，實現人才的高效引進。

2“互聯網+”時代下人力資源管理的組織變革

在“互聯網+”時代下基于互聯網信息的組織和人力資源發生變化。人力資源管理在“互聯網+”的影響下正在向著組織扁平化的新趨勢發展，創客組織、自組織、獵頭公司等新興人力資源相關組織層出不窮，企業的人力資源管理模式一定要緊隨新時代下的市場發展趨勢，及時、有效地調整企業人力資源組織結構。

3“互聯網+”時代下人力資源管理的模式創新

“互聯網+”時代下的人力資源管理受當前人才市場的不確定性因素影響，人才的管理正在向著創新模式方向發展。傳統的企業人力資源被互聯網時代下的共享經濟所粉碎，企業當前所面臨人才管理的根本問題不再是單一的以人為本，而是在“互聯網+”時代下打造人才供應鏈應以業務為優來進行人力資源選拔。

4“互聯網+”時代下人力資源管理以數據化說話

與傳統的人力資源管理不同的是：“互聯網+”時代下的人力資源管理的一切工作都基于數據化，人力資源的價值計量管理和人力資源的數據化決策已然成為當前人力資源管理工作的核心所在。當前人力資源管理的重要工作之一就是對人才的數據進行整理和分析，這種大數據管理的人力資源系統能夠有效解決當前企業人力資源信息化建設的根本問題。人力資源數據化的根本意義在于它能夠有效節約人力資源成本，將人力資源工作變得更加簡化、快捷，能夠將企業人力資源工作人員自傳統的“上傳下達”模式中解脫出來，使他們能將更多的工作經歷放在企業組織發展、戰略規劃上來，進而實現企業高效提升。

5“互聯網+”時代下人力資源管理價值管理

無論在傳統人力資源體系還是新興的人力資源管理模式中，價值管理一直是整個人力資源工作的主要難點。在“互聯網+”時代的背景下，企業人力資源的價值管理難點再一次被突出化，在企業運營中，人力資本的決策權和分享權都在不斷增長，這就需要人力資源管理體系在人力資本和貨幣資本兩者中找到一個相互支撐、價值平衡的切入點。當前企業發展進程中出現的人才IPO、合伙人制度都為企業人力資源價值管理提供了新的發展方向，每一個企業管理者都需要在“互聯網+”時代的條件下及時轉變發展思路，提供人力資源管理價值分配和價值創造的高效管理體系，實現企業可持續性健康發展。

6建立數據化的評估體系

在“互聯網+”的時代背景下的人員評估體系中，公司人員的升降評估分為兩部分，一部分是員工的績效成績，另一部分是公司管理層的評定。然而在實際的評估過程中，公司管理層的評定過程中主觀因素太多，可能會影響評估結果的公平性。公司要降低甚至是避免這部分主觀因素，公司應該建立數據化的評估體系，一切的評判標準都有著明文規定，然后根據規定進行打分，最后根據總分排名進行升降。例如，對公司的貢獻大小按照實際產生的價值來進行加分，對公司造成的損失也要經過評估其大小來進行扣分，最后再加上員工的基本分值以總分來評判員工的成績。

7建立公司內部的社交平臺

在“互聯網+”的時代下，公司應該建立內部的社交平臺，不僅能讓公司內部員工進行客觀的評論，還便于外界了解公司的企業文化。公司的人力資源管理部門可以從員工的評論中發現管理中存在的問題，可以把問題加以改正，提高公司的運行效率。公司只有注重員工的感受，使員工的問題得以解決，這樣的公司的內部員工才有動力，公司才有活力。外界應聘者也可以通過這個社交平臺對公司有初步的了解，人力資源部門也可以因此招聘到相應的人才。

8加強企業內部互動渠道的構建

在企業的實際發展過程當中，新入職的員工由于年齡較小，個性鮮明，在思想觀念上難以達成意見上的統一，造成新老員工之間的隔閡。因此，針對公司內部員工問題，作為企業的領導階層要注重于基層員工進行溝通，多聽取基層員工的心聲，適當的采納基層員工的意見。基于互聯網+背景下，人力資源管理部門要做好溝通的橋梁，加強對公司領導階層與基層員工之間的溝通，發揮人力資源管理作用，加強互動渠道的構建，重視企業基層員工的建議，促進企業人力資源管理工作的良好發展。

結語

企業為了保持自身的市場競爭力，需要根據時代的趨勢不斷調整自身的人力資源管理模式，首先應該認識到互聯網時代的總體特征，掌握當前人力資源管理面臨的挑戰與困難，再制定出相應的應對措施，包括更新自身的管理理念，建立科學的管理機制等，爭取從多個方面建立一套新的人力資源管理模式，適應互聯網時代的新趨勢，保持企業的生機與活力。

參考文獻：

[1]李金美。“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢及對策分析[J]。商業經濟，2017（1）：95-97.

[2]陳夢雨。“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢及對策分析[J]。通訊世界，2017（18）：243-244.

（作者單位：山東省臨沂市沂水縣沂城街道辦事處）