高校教學管理隊伍建設的根本路徑

李真

摘要：高校的教學管理水平、教學質量以及人才培養目標在很大程度上都會受到高校教學管理隊伍整體素質水平的嚴重影響。目前我國高校教學工作仍然存在綜合素質低下、隊伍結構不合理、專業化程度低的一些問題。本文主要與高校的教學管理隊伍建設實踐作為基本出發點，從體制深化改革、職務職稱晉升等多個角度對高校的教學管理隊伍建設進行了深入探討。突破了我國當前高校教學管理隊伍建設過程中所面臨的瓶頸問題。

關鍵詞：高校;教學管理;隊伍建設;途徑分析

引言

高校的主要職能就是實現人才的培養。要想進一步實現高層教育質量的全面提升，就必須要保證教師隊伍具備較高綜合素質，而且教學管理隊伍也要具備較好的業務素質水平。而對于高校來說教學管理水平、教學質量提升以及人才培養目標的實現在很大程度上都會受到教學管理隊伍綜合素質水平高低的嚴重影響。但是目前我國大多數高校教學管理隊伍綜合素質普遍偏低，隊伍結構也存在很多不合理之處，隊伍建設缺乏專業活動等諸多問題。雖然我國教育部已經針對高校教育管理隊伍經過了多年的改革，但是高校教學管理隊伍仍然沒有擺脫管理困境。

1 加強教學管理隊伍建設意義分析

我國教育部針對高等院校教學工作的指示中明確的指出，高等院校本科教學工作開展過程中教學管理隊伍建設是非常重要的一項內容。作為高校的管理人員需要充分認識到教學隊伍管理的重要性以及必要性。很多教學研究者針對高校教學管理隊伍建設的重要意義進行了深入分析和闡述，認為在高校教學管理隊伍建設過程中要將培訓教育、考核機制建設、待遇福利、專業化建設等各個方面作為教師管理隊伍建設的中心任務，必須要報教學管理隊伍的建設以及教師隊伍的建設給予同等的關注。此外，我國教育部不僅對于高等院校教學管理人員的人才選拔、教育培訓等計劃的具體實施提出了相關的意見，而且還指出要為教學管理人員的全面發展和健康成長積極的創造必要的條件，尤其是要針對教學管理人員的職務晉升、職稱評審創造政策上的有利環境。與此同時，要針對基層的教學管理人員隊伍建設進行不斷強化，要充分保證專業化教學管理隊伍的充足配備，這樣才能全面促進高等院校業務管理工作的有序開展。由此也可以看出，在我國當前的教育領域中，高等院校的教學管理隊伍建設已經成為了國家、高校以及社會都廣泛關注的重要問題之一。

2 強化教學管理隊伍建設實踐分析

2.1 建設舉措與政策保障

在實際進行教學管理隊伍建設的過程中，全國各大高校都展開了積極探索，針對本院校的教學管理隊伍建設進行了不斷強化，以某大學為例，該學校早在2006年的時候就已經發布了關于強化學校教學管理隊伍建設的相關意見，對不斷加強教學管理隊伍建設的重要性進展要充分闡述，與此同時還針對教學管理隊伍的建設提出了一些可行的建議：首先，針對學校的教學管理體制分別設置了學校、院系兩級管理機制，并針對主要負有教學管理責任的校領導、教務處等專職教學管理人員進行了進一步明確，針對實際分管教學工作的院長、教學秘書等相關管理人員具體工作職責進行了明確劃分。其次，學校明確提出要實現崗位設置的科學化和宏觀調控。充分結合學校實際的辦學規模、學生的數量規模以及實際教學管理狀況，對教學管理崗位進行了科學化的設計，以此來充分保障各項管理工作能夠實現正常開展。針對各院系從基本原則來講應該要分別配備一名專職的教學秘書以及教務員。如果該院系實際的學生數量超過了2000人，則必須要增設教務員以及專職教學秘書各一名。再次，嚴格遵照崗位需求進行人才聘用，實現管理規范化。針對各個教學管理崗位具體職責進行了明確設定，與此同時針對各崗位人才的聘用條件進行了進一步明確，并在此基礎上建立起了基本的教學管理人才準入制度。對人才聘用考核進行嚴格要求。針對教務處正副主管領導、主管教學副院長必須要求其專業技術職稱達到副高級以上;針對教學管理崗位科技管理干部必須要求其專業學歷達到全日制專科以上，并能夠實現對計算機操作的熟練掌握。另外，對教學管理人員培訓教育提出嚴格要求，以此來全面提升其專業技術能力。學校要針對教學管理人員通過定期或者是不定期的方式來開展合理的培訓工作，尤其是要將培訓教育重點放在現代大學管理、教學理論管理等相關方面。與此同時，要對于教學管理人才攻讀更高層次學歷給予積極鼓勵，為在職教學管理人才的在教育合理的安排了脫產、半脫產、在職進修的多種方式。最后，要求各個院系必須要建立起完善的教學管理研討會制度。學校每年都要針對教學管理工作展開一次工作研討會，循序漸進的方式為學校營造出良好的教學管理工作學術研討氛圍，也能夠促進學校建立研究型教學管理隊伍打下堅實基礎。在學校關于進一步強化教學管理隊伍建設的政策保障意見中明確的提出，要在政策上對教學管理人才的我信任給予一定的清晰，與此同時在學校的師資培訓計劃中將教學管理人員學歷進修也納入其中，并針對此設立了專項教學管理研究經費，從制度上進行嚴格考核，并建立科學等激勵制度。

2.2 建設實際效果與原因分析

該大學在實際開展教學管理隊伍建設的過程中，始終堅持關于進一步強化教學管理隊伍建設的相關意見為基本的指導思想，再經過十幾年的努力建設后，目前已經取得了不錯的成果，而且教學管理隊伍實際建設效果非常明顯。但是，該大學教學管理隊伍的建設過程，仍然不可避免的會出現我國大多數高校都普遍存在的教學管理隊伍綜合素質偏低、隊伍結構不合理、管理隊伍不穩定等一些問題。進行深入調查分析后發現，之所以出現上述一些現象主要有以下幾個方面的因素：

首先，教學管理人員崗位級別普遍偏低。大學的教學管理隊伍必須要對大學的教學組織、教學改革、教學質量提升的重要任務負責，與之相比較，教學管理隊伍本身的崗位級別設置都要相對低一些。學院所有的教務員以及教學秘書等都劃歸到了學校管理崗位中，而且學校對于教學管理崗位結構提出了嚴格的比例要求，對總量進行了嚴格控制。針對學院除了明確辦公室主任以及副主任等相關崗位后，其余崗位并沒有進行統一性的名稱規范，教務員或者是教學秘書崗位多數情況下采取的都是八級鋼、九級崗、十級崗，而這樣的崗位設置對于教學管理人員嚴重缺乏吸引力，甚至于學校的一些教學管理崗位出現了無人報崗的現象。

其次，教學管理崗位本身的發展空間有限。教學管理人員在實際工作中任務繁重、責任重大。但是學校并沒有針對教學管理人員在職稱以及職務晉升方面建立有效的激勵機制，僅僅將個別的教學管理崗位劃定為專業技術崗，而其他人員同意劃歸管理崗，導致大多數基層管理人員都面臨著晉升困難的現狀，崗位的實際吸引力也比較低，導致人員流動性大。

綜上所述，雖然目前我國很多大學都對教學管理人員崗位建設給予高度重視，對崗位的實際規劃也進行了進一步強化，并從教育培訓以及溝通交流方面都在不斷加大力度，獎勵機制也得到了一定程度的完善，但是隊伍建設現狀仍然存在一些問題，而由于其發展空間有限，對人才的吸引力比較低，從而使得學校針對教學管理隊伍所設計的崗位準入機制、崗位職責、崗位培訓交流等制度不能夠充分發揮出作用。而且整個教學管理隊伍在教學管理研究以及改革方面的能力嚴重不足，是無人保崗現象的出現，導致大多數教學管理崗位產生空缺，一些管理人員被迫身兼數職，日常管理事務繁雜，導致根本沒有時間進行學習培訓。

3 高校教學管理隊伍建設根本路徑分析

3.1 強化機制改革，提倡職務、職稱雙晉升通道

高校教學管理工作與普通意義上的行政工作存在一定的差別，對大學管理人員的專業性要求也比較高，高校的教學管理隊伍必須要致力于大學教學改革思路制定出合理的方案，這就要求教學管理人才不僅要對高校基本教學規律以及人才的成長規律進行全面掌握，而且還要在管理方面具備一定的水平，這樣才能全面推動教學改革方案的順利制定和推行;整個學校的教學管理隊伍直接決定了教學改革方案的實施時間、實施思路、實施標準、專家隊伍調整、后續完善等各個環節執行情況，而專家的具體工作開展必須要在教學管理隊伍所制定的框架下來實施。教學管理具有非常強的理論性，因此作為管理者本身要具備較好的理論研究水平。鑒于此，在實際針對高校教學管理隊伍進行專業化建設的過程中，首先必須要打破傳統教學管理人員在精神機制方面的束縛，通過全面推行職務以及職稱雙晉升通道，對教學管理隊伍專業化建設形成積極引導，這不僅與當前現代化大學的教學管理實際相符，而且還能夠全面提升高校教學管理人員的工作積極性，也能夠進一步提升高校教學管理崗位的吸引力，另外還能夠促進高校教學管理理論以及教學管理實際工作水平的全面提升。

3.2 創新管理體制，提升學院教學管理崗位級別。

目前大多數高校都將教學管理崗位統一劃歸到行政管理當中，而且對行政管理崗的總量實施嚴格控制，從而使得大多數的教學管理人員級別都處在辦公室副主任崗位以下。但是，對于學院的教學秘書崗位來說，其行政上屬于本院系辦公室管理，但是其實際業務開展卻屬于教務處管理，導致在實際工作開展過程中教務秘書經常會面臨著兩難境地。而在這種教學管理體制下，教學管理人員本身的崗位級別相對比較低，教學管理人員在高校地位也不變偏低，甚至大多數高校在潛意識下會將教學管理人員的專業屬性進行淡化。因此，首先必須要針對目前高校的教學管理隊伍管理體制進行不斷創新，可以針對二級的學院專門設置“教務辦”，讓其專門從事教學管理工作。針對教務辦還要專門配備正科職位的教務主任以及副科職位的副主任，在充分結合學院的實際學生人數來合理配置教務員以及教學秘書，這樣就能夠讓教學管理崗位的級別得到進一步提升，實現教學管理崗位吸引力的有效提升，以此來全面推動教學管理隊伍的合理建設。

4 結束語

綜上所述，針對目前高校教學管理隊伍建設過程中存在問題進行分析后，提出了全面提升高校教學管理隊伍建設的根本途徑。

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（作者單位：包頭鋼鐵職業技術學院）