員工培訓存在的問題分析及對策建議

楊柳

摘 要：市場競爭的核心是科技競爭，科技競爭的關鍵是人力資源的競爭。在經濟新常態的大環境下，面對國際油價斷崖式下跌，市場競爭日趨白熱化，眾多企業生產經營形勢異常嚴峻，人力資源在企業發展中的作用更加突出。員工培訓作為提高人力資源隊伍整體水平，促進企業可持續發展的重要途徑，需要持之以恒、不斷加強，而目前培訓工作在企業還存在一些問題。本文針對當前企業培訓工作存在的問題進行簡要分析，并提出對策建議，以期對改善企業員工培訓有所裨益。

關鍵詞：員工培訓；現狀分析；對策建議

員工培訓是提升隊伍整體水平，促進人力資源向“人才資源”轉化的重要手段，是激發企業創新能力，提升產品質量，提高管理水平的重要途徑。然而由于種種原因，員工培訓并沒有在一些企業人才培養中發揮其應有的積極作用，這需要我們正視問題、查找原因，并采取適當的措施，不斷提高培訓工作整體水平。

一、員工培訓的現狀及存在問題

經過多年的經驗積累，很多企業基本都已自成員工培訓體系，員工培訓網絡已發揮了一定作用，通過“請進來、送出去”、校企聯合培養、自主培訓和員工自學等方式，企業培訓工作有所提升，三支隊伍的職業素養、綜合素質和業務能力普遍得到提高，對企業整體戰略發展、業務拓展和可持續發展提供了有力的人力資源保障，對企業質量、安全管理體系有效運行提供了有力的支撐。但從一些企業反映和培訓效果來看，培訓工作作用發揮還不夠明顯，培訓工作地位還不夠突出，有時導致培訓工作開展不夠順暢。

存在問題是：

1.效果不明顯

培訓最直接目的就是強化員工思想意識，提高操作隊伍技能水平，提高企業整體管理水平。盡管各個企業每年都會組織開展不少培訓項目，參加培訓人數也是成百上千，但大家總還是覺得缺乏“收獲感”。最直接的感受是，隊伍的整體水平提高不明顯，員工的質量、安全意識不強，一些重復

性問題仍再三發生，管理的效率和效益離預期還有不小距離，培訓的作用并未真正發揮。

2.針對性不強

多年來形成的慣性思維，大家過度依賴集中組織的大水漫灌式培訓，而在個性化、小規模、訂單式培訓，和“一對一”的保姆式培訓方面開展的還不夠，有時員工的個性化培訓需求難以滿足，不能適應“復合型”人才培養要求。

3.保障跟不上

培訓管理力量單薄，沒有獨立管理機構、專職管理人員少，缺少專用場所，有時資金投入和培訓時間不足。很多基層單位的培訓干事多為兼職，有的是一人身兼數職，難以全身心投入到培訓工作中，不利于靜下心來鉆研培訓業務；培訓缺乏固定的場所和設施，開展員工培訓有時還停留在“打游擊”、“看臉色”的被動階段。

4.發展不平衡

目前很多企業員工培訓基本上是以貫徹落實上級要求或企業會議精神，以滿足各類體系運行和當前的生產經營工作，以及滿足業務拓展、市場拓展需要為目標，并沒有針對企業長遠發展對人才的需求，而建立相應的人力資源培訓戰略規劃，導致員工培訓發展不平衡、不系統。

二、對策及建議

1.建立各級領導重視、員工積極參與的員工培訓文化

企業要努力建立各級領導重視、員工積極參與的員工培訓文化，一是企業高層領導作為企業的決策者和領導者，要進一步認識員工能力提升的深遠意義，逐步樹立員工培訓是提升員工素質和提高企業核心競爭的正確理念。二是各基層單位領導是基層領導者和執行者，一定要轉變觀念，充分認識員工培訓是提升員工隊伍凝聚力、向心力和員工素質的有效途徑，進一步加大基層員工隊伍的培訓力量。三是各單位要將培訓工作作為日常工作的重要組成部分和企業文化的有機構成，形成企業的培訓文化，為員工培訓工作實施營造良好的氛圍。四是建立能夠充分激發員工活力的人才培訓機制，通過各種手段在企業內部建立起員工自發學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”，培養員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，促使人力資源增值，企業才能保持高速穩定發展。

2.創新培訓的途徑和手段

企業開展員工培訓應注意結合企業本身的資源優勢、員工特點設置培訓內容，并選擇合適的培訓方式。在培訓形式上要靈活、生動、活潑，易于為員工所接受，切忌“你教我學”的舊套路模式，切忌走形式、走過場；要緊密聯系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向灌輸。培訓部門要采用創新式的寓教于樂的培訓方式，利用新媒體，理論和實踐結合，課堂和現場配合，在教習理論的同時，輔以個案分析，啟發與引導并進，同時也要加強分析總結，開展交流互動，不斷地提升培訓效果和員工參與的積極性；要結合現場生產特點，廣泛開展調查研究，注重培訓課程設計的針對性和適用性，不定期更新培訓課件內容，鼓勵員工積極參與培訓，提高培訓效果和培訓質量；要充分利用內外部培訓資源，積極加強校企聯合，選派優秀員工或業務骨干到專業培訓機構參加集中培訓或業務交流，努力提高自身職業素養、綜合素質和業務能力。

3.提高培訓管理的科學化水平

一是要不斷提高員工培訓需求調查的準確性，要根據員工上崗能力需求、崗位安全操作規范和體系運行的相關要求，組織編寫崗位矩陣培訓模型，分析員工共性培訓需求和個性化培訓需求，開展差異化培訓或個性化培訓，努力提高員工培訓計劃的針對性和適用性；二是建立內訓師隊伍，把業務能力強、理論水平高、責任心強的業務骨干，技師、高級技師等高技能人才補充到內訓師隊伍，聘請專業機構對企業內訓師進行系統的業務培訓，提高內訓師授課技巧、語言組織、文字表述能力和綜合素質，突出以業務為主的培訓方向，增強培訓服務業務的能力；三是根據企業生產經營工作需要，適時組織內訓師編寫課件、教案、PPT等，同時也要實現內部培訓資源共享；四是從制度層面，將員工培訓的相關要求與員工上崗、職務晉升、薪酬分配掛鉤，激勵員工主動接受培訓，提升自身素質，鼓勵員工積極參與崗位練兵等技能人才培養活動。五是管理部門在制定員工年度績效考核指標時，也可將員工年度內參加一定課時培訓作為年度績效考核指標之一，也可作為崗位（技）工資晉檔、技術職務晉升的標準之一，也可作為崗位能力評價、安全履職能評價標準之一，倒逼員工接受崗位培訓。

4.建立科學的培訓評價體系

開展員工培訓不僅要注重培訓過程控制，更要注重培訓效果評價。員工往往認為培訓的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質。每次培訓需要保持一定比例的不及格者，切忌所有學員都有證書，這樣員工才會努力并認真地參與進來。培訓結束及時開展培訓滿意度調查，提高員工對自身價值的認識，促進企業不斷完善培訓方案，切實增強培訓效果。開展培訓效果評價，通過一定的數學模型把培訓結果定量化，如：“柯克帕特里培訓效果分層模型理論”等，通過整理統計分析，讓結果評價更加科學準確，以便于下次開展更加科學有效地員工培訓。