淺談小型房地產公司人才招聘渠道選擇

摘?要：近年來，國家不斷出臺相關政策調控房地產市場，小型房地產公司面臨前所未有的挑戰，“拿地難、融資難、銷售難”讓每個小型房地產公司寸步難行，在這種形勢下，小型房地產公司急于招聘優秀人才來幫助解決類似難題。那么，招聘便是小型房地產公司的重中之重，招聘渠道的選擇成為企業是否招聘到優秀人才的重要條件。

關鍵詞：小型房地產公司;招聘渠道;選擇

在國家不斷調控房地產市場的大環境下，各類房地產公司面臨著嚴峻挑戰。人才作為企業的核心競爭力，是保證企業維持較高服務質量和競爭力的關鍵所在。在這種環境下，小型房地產公司更應該重視人才，人才隊伍的建設對于小型房地產公司的長遠發展極具戰略意義。招聘時企業建立人才隊伍的基礎工作，招聘渠道的選擇是企業招聘工作成功與否的關鍵因素和重要條件。筆者通過對招聘渠道類型的闡述，來分析國內現階段，小型房地產公司招聘渠道的選擇。

一、 招聘渠道的主要類型及優缺點

招聘渠道，就是企業進行招聘活動的途徑。招聘渠道分為內部渠道和外部渠道。內部渠道主要分為內部推薦、內部競聘;外部渠道主要分為現場招聘會、網絡招聘、校園招聘、中介機構等渠道。

（一）內部渠道

1. 內部推薦。公司根據崗位需求在公司內部發布招聘消息，由公司內部員工推薦本公司內適合崗位需求人選任職。優點：招聘時間短，成本忽略不計，上崗人員適應性強;缺點：容易造成內部矛盾，產生裙帶關系。

2. 內部競聘。公司根據崗位需求，針對崗位開展競聘上崗工作，擇優上崗。優點：更能激勵員工，留住人才。缺點：過多使用，減少外部新鮮血液加入，不利于帶來新觀點、新資源和新視角。

（二）外部渠道

1. 現場招聘會。公司通過第三方提供場地，與應聘者直接對話，完成招聘的形式。現場招聘會分為兩種：一種為同行業專場招聘會;另外一種為非專場招聘會，各個行業均參與其中。優點：直接面對應聘者，時間段，見效快。缺點：現場人員多而雜，影響招聘效果。

2. 網絡招聘。公司通過專業的招聘網站發布招聘信息，應聘者通過網絡獲得招聘信息并向公司投遞簡歷，公司根據收到簡歷情況通知應聘者應聘。優點：受眾大，覆蓋廣，短期內可獲得大量求職者信息。缺點：需要海量篩選簡歷及甄別虛假簡歷信息。

3. 校園招聘。為了滿足公司長期人力資源規劃，獲得新鮮血液，公司通過參加高校畢業生雙選會招聘應屆畢業生進入公司工作。優點：發現有潛質的人才，通過系統培養，忠誠度較高。缺點：培養成本高，缺少工作經驗，只針對應屆畢業生，基本是一年一次。

4. 中介機構。此處的中介機構為獵頭公司，公司通過與專業的獵頭公司合作，由獵頭公司提供公司所需要人才的信息并獲取人才。優點：便捷，能較快速鎖定目標候選人。缺點：招聘成本較高。

為了能夠清晰地分析企業招聘渠道的優缺點，筆者制作招聘渠道的優缺點見下表。

二、 小型房地產公司現有招聘渠道

筆者通過走訪調研幾家小型房地產公司了解到，現目前小型房地產公司不重視招聘工作，不舍得投入財力、物力、人力在招聘工作上，沒有長期的人力資源規劃，只針對眼前所需人才進行招募，此類型房地產公司沒有健全的招聘機構且招聘工作人員缺乏專業性和系統性的理論知識，且小型房地產公司一般采用的招聘手段為熟人推薦和網絡招聘兩種手段。對房地產公司而言，成本低、見效快，但是這兩種招聘渠道具有局限性，不利于公司招聘到適合企業的人才。

（一）熟人推薦通過筆者對幾家小型房地產公司的調研發現，小型房地產公司一般屬于家族式企業，公司的核心管理崗位均為公司老板的親戚與朋友擔任，公司的中層管理者大多為高層管理崗位領導推薦來擔任，雖然節約了招聘成本，員工的可信度、忠誠度高，但是難免會存在拉幫結派、裙帶現象出現，短期影響小，長期來看不利于公司發展，中層管理崗位需要有能力、有擔當、有想法的外部新鮮血液流入，同時這部分人會給公司帶來新資源、新想法、新視角。

（二）網絡招聘小型房地產公司往往通過網絡招聘的渠道招聘一般工作人員，小型房地產企業并不重視基層員工的招聘工作，一般采取成本低、見效快的網絡招聘渠道，招之即來，來之即用。沒有科學合理的崗位說明書作為支撐，往往不注重招聘來的員工是否人崗匹配，招聘效果不理想。

三、 小型房地產公司招聘渠道選擇

據筆者調研發現，目前小型房地產公司運營模式一般采取招拍掛的方式買地塊，辦理相關手續，與專業施工單位合作建設，通過公司銷售人員將房屋銷售出去從而獲取利潤。由此可知，小型房地產企業員工絕大部分為銷售型人才和運營型人才。那么小型房地產公司除了制定長期的人力資源規劃以及構建專業的人才招聘隊伍外，針對這兩類人員的招聘渠道的選擇，考慮到現目前小型房地產公司經營狀況和運營體制，筆者認為可分為以下幾種。

（一）針對高級運營、銷售人才的招聘

高級運營、銷售人才多為公司高層領導，從前文調查了解得知，小型房地產中高層員工均由親戚、朋友擔任，弊大于利，不利于公司長期發展。筆者認為，為了公司長遠健康發展，這類人才主要采取獵頭公司的招聘渠道來招聘。為了打破小型房地產企業原有的高層管理結構，在不影響公司正常運行的情況下，為了順利推進高層領導換血，應該采取保密招聘的方式來進行人員更替。公司可以采取與獵頭公司合作的形式招聘所需人員，與獵頭公司簽訂保密協議，既保證了隱秘性，又能快速獲得所需人才。

（二）針對中層運營、銷售人才的招聘

中層運營、銷售人才多為公司部門正職或副職，能在此職位任職的均為從基層摸爬滾打多年的員工，關系網不復雜，那么針對此類型崗位的招聘，筆者認為可采取內部競聘為主，網絡招聘為輔的渠道。主要采取內部競聘的方式，避免部門主要領導突然離職給公司帶來的直接影響和利益風險，同時內部競聘能激發員工的積極性和對企業的認同感，同時也節約了企業的成本。對于內部競聘渠道無法挑選合適員工的職位，公司可采取網絡招聘的渠道向社會公開招聘，低成本，覆蓋率高，也可在相對短時間內招聘到合適人才。

（三）針對底層一般員工的招聘

底層一般員工多為基層員工，筆者認為此類員工可以采取招聘會及校園招聘的渠道招聘。利弊在前文已做分析。

四、 結束語

綜上所述，小型房地產公司在招聘渠道的選擇上應該根據所聘崗位的不同而選擇不同的招聘渠道，這樣小型房地產公司才能招聘到適合小型房地產公司發展的人才， 以最小的成本招聘到最優質的人才，提高小型房地產公司的招聘效率。當然，沒有一個企業不想做大做強，小型房地產企業如果想壯大，應該制定長遠的人力資源規劃，組建完善的、專業性的人才招聘隊伍勢在必行，這樣才能滿足小型房地產企業發展壯大過程中對人才的需求，使小型房地產公司在同行業的競爭中處于不敗之地。

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作者簡介：何陽，貴州財經大學MBA中心，貴州遵義。