圖書館館員的職業生涯發展規劃路徑

摘 要：職業生涯發展規劃是立足于職業特點、崗位要求，設定短中長期發展目標，從而為個人的成長與發展提供指導。在現代企業制度下，職業生涯規劃已經成為企業人力資源管理的一種有效工具。圖書館現階段對于館員職業生涯發展的重視程度還有待提高，這也是導致很多圖書館的館員在工作中缺乏積極性、創新性的主要原因。基于這一現狀，就要求圖書館方面要盡快引進職業生涯規劃，實現員工成長和圖書館事業發展的同步。本文首先概述了館員職業生涯發展的特點和價值，隨后針對現階段實施中存在的一些問題，就如何做好職業生涯發展規劃提出了幾點可行性的建議。

關鍵詞：圖書館館員;職業生涯規劃;認同感;管理文化

在圖書館轉型發展的背景下，對圖書館館員的綜合素質和業務能力也提出了更加嚴格的要求。以往的圖書館人力資源管理中，對館員的精神狀態、心理訴求和個人發展缺乏重視，加上面對較為繁重的工作壓力，以及對未來發展缺少預期，導致圖書館工作隊伍的穩定性和專業性得不到提升，最終也會影響到圖書館各項管理和服務工作的開展效率，不利于圖書館的長遠和持續發展。因此，必須要通過開展職業生涯發展規劃，幫助館員合理規劃未來發展路徑，讓他們始終保持干勁，在更好完成本職工作的基礎上，實現個人價值，完成自我發展。

一、圖書館館員的職業生涯發展特點

現階段圖書館的工作中，已經不僅僅局限于做好圖書的收集、管理和借閱等基礎性工作，而是要借助于信息技術手段，更多的挖掘圖書資源潛在價值，從“被動管理”向“主動服務”轉變，為讀者帶來更加優質的服務體驗，從而在數字圖書館蓬勃發展的背景下，提高傳統圖書館的競爭力。而在這一過程中，館員隊伍的綜合素質則發揮了至關重要的作用。館員的職業生涯發展特點包括：

（1）職業勞動的多層次性。根據工作內容的不同，可以將館員分成技術型、研究型和管理型三大類，不同類別的工作內容各有差異，造成了館員職業生涯發展的多層次性;

（2）職業壓力逐漸增加。圖書館工作的屬性，雖然表面上是“管理”，其實本質上是“服務”，即為廣大的讀者服務。這就導致隨著圖書館的發展，讀者數量的增加，館員的職業壓力也會相應的提升。加上各類新型管理技術的運用，數字圖書館、網絡圖書館的發展，也讓傳統圖書館的館員面臨更大的壓力。

二、開展圖書館員職業生涯發展規劃的價值分析

1.幫助圖書館員實現自我成長

一些年輕館員，在規劃自己的發展目標時，沒有依據圖書館的行業特點開展，當目標難以實現時，便對圖書館工作產生不滿情緒，從而影響其工作積極性的發揮。因此，圖書館建立正常的職業發展機制，幫助館員制定符合自身特色的職業生涯規劃，一方面可加深館員對圖書館的認同感和歸屬感，解決圖書館人才外流問題;另一方有助于激發館員的工作熱情，幫助館員樹立正確的職業觀，促進青年館員健康成長。

2.更好的服務于圖書館事業發展

網絡信息的不斷出現和社會咨詢服務機構的大量增加，對圖書館信息中心的地位提出了嚴峻的挑戰。隨著圖書館人事制度改革的不斷推進，圖書館管理者意識到館員在圖書館事業發展中的作用，從圖書館組織層面幫助館員制定職業生涯規劃，能使圖書館人力資源的效用得到最大限度的發揮。在引進高素質復合型人才較難和現有人才不斷流失的情況下，圖書館對館員開展職業生涯規劃，能夠引導館員安心本職工作，完善知識結構，積累工作經驗，從而為圖書館事業的發展儲備急需的復合型人才。

3.增強圖書館員隊伍的穩定性

圖書館館員這份工作雖然相對穩定，但是對于充滿干勁和富有激情的年輕人來說，由于工作上的重復性和單調性，以及自我價值得不到體現，很容易讓一些年輕館員在入職一段時間后，產生倦怠感。加上圖書館屬于事業單位序列，在工資、晉升等方面也缺乏誘惑性，這也導致一些青年館員的離職率較高，館員隊伍穩定性不強。通過開展職業生涯發展規劃，可以幫助館員進行一個準確的自我定位，對崗位工作內容、個人職業發展等有一個正確的認識。通過激發館員對本職工作的熱愛，讓他們能夠腳踏實地，為了圖書館事業發展而做出努力，增加基層館員隊伍的穩定性。

三、圖書館員職業生涯發展規劃中遇到的問題

1.職業生涯規劃中缺乏專業的指導

通過與多名圖書館館員的交流發現，他們中的大多數人，雖然通過各種渠道了解到職業生涯發展規劃的重要性，但是由于沒有科學的指導，始終沒有建立起一份明確的規劃方案。在日常工作中，很多館員都是按部就班的完成工作任務，日復一日并沒有從工作中得到提升，自然也就無法支持個人的發展。當然，也有少部分館員制定了職業生涯發展規劃書，但是只局限于短期內的發展，并未對中期、長期發展做出科學規劃，在圖書館轉型發展的過程中，也容易出現迷茫的情況。

2.沒有一套完善的職業生涯管理制度

職業生涯發展規劃不僅對員工個人的成長有重要影響，而且也直接決定了圖書館各項工作的開展情況?，F階段圖書館在人力資源管理中，雖然建立起了配套的管理制度，但是總體來看還是以規范館員工作行為、做好館內各項工作為主，而關于館員職業生涯發展方面則還沒有專門的管理制度。其弊端主要體現在兩個方面：其一是造成了管理層對于館員職業生涯發展的不重視，沒有從館員角度考慮個人發展問題;其二是職業生涯規劃缺乏嚴謹性、規范性和實用性。很多圖書館雖然按照上級要求開展了職業生涯發展規劃工作，但是存在應付心理，并沒有給館員的成長與發展帶來實質性的幫助。

3.圖書館館員的進修、培訓機會匱乏

滿足館員的成長需求，是職業生涯發展規劃的主要目標之一。特別是對于入職不久的年輕館員，他們對于職業發展充滿期望，工作中也總是充滿激情與活力。但是由于圖書館工作繁瑣，且重復性工作較多，逐漸消磨了館員的工作熱情。另外，圖書館方面提供的培訓機會匱乏，一來是培訓面相對狹窄，只針對館員隊伍中少數人員開展培訓，例如中層管理人員等;二來是培訓次數少，培訓周期短，常規培訓一年一次，每次培訓時間少則幾天，多則一周。由于培訓機會少，導致館員的業務水平和職業技能逐漸與工作要求脫節，不僅工作效率降低了，而且也容易讓館員形成不被重視的感覺。

四、做好圖書館館員職業生涯發展規劃的可行性路徑

1.重視制度建設，為職業生涯管理提供保障

（1）優化崗位設置，推行職稱評聘機制

在圖書館的人力資源管理中，堅持按崗選人，做到人盡其用，才能實現人力資源的最優化利用，也更容易讓館員得到滿足感和獲得感。針對當前圖書館在人員安排上存在較大隨意性，導致人員冗余的客觀問題，今后要優化崗位設置，并且將崗位人員安排與職稱評聘相結合。例如，通過考核選拔的方式，重新安排崗位，杜絕排資論輩的現象。這樣一來，館員就可以明確發展目標，在進入期望的崗位工作后，也能夠具有更高的積極性，實現了圖書館工作效率和服務質量的提升。

（2）繼續完善在職館員的培訓機制

如上文所述，當前圖書館館員的培訓工作，存在的兩大問題是培訓面狹窄和培訓機會有限。針對這兩方面的問題，要求繼續完善培訓機制，以促進館員職業生涯發展。從培訓內容上來看，可以大體分為三類培訓：第一類是業務技能培訓，例如近年來圖書館引進了信息管理系統，可以為讀者提供更加完善的服務。但是這些信息設備需要館員熟練操作和定期維護。通過業務培訓，要掌握這些技術，更好的完成圖書館工作;第二類是職業素養培訓，要具備吃苦耐勞、精益求精的敬業精神，同時還要有開拓進取意識，推動圖書館各項工作的創新發展;第三類是職業生涯發展培訓，要安排專門的導師，指導館員結合自身情況，制定職業生涯發展規劃，更好的滿足于館員的個人發展。

（3）引進配套的激勵機制

激勵機制是人力資源管理中一種普遍使用的管理措施，也是館員職業生涯發展規劃中的重要環節。圖書館的屬性定位，決定了它不能夠像企業一樣，采用物質激勵措施，因此要探究一種符合圖書館自身情況的激勵機制，從而在吸引和留住高素質人才上發揮一定的作用。在這一過程中，就需要結合館員的職業生涯發展規劃，圖書館的人力資源管理部門，要通過收集館員職業生涯發展規劃信息，掌握每一位館員的未來發展訴求，然后采取差異化的激勵機制，保證激勵效果的最大化。例如，有些館員剛參加工作不久，工作十分努力，希望得到領導的認可。針對這部分館員，可以通過頒發榮譽證書、評選優秀館員等激勵措施;而對于那些工作年限較長的館員，他們的職業生涯發展規劃中，更希望在職務上得到晉升，需要提供一個公平競爭的職務晉升機會。

2.在圖書館內推定多種職業生涯管理模式

（1）分層動態管理模式

職業生涯管理是一種動態管理，它貫穿于職業生涯發展的全過程。每一個組織成員在職業生涯發展的不同階段，其發展特征、任務、目標以及注意的問題都不盡相同。新館員進入組織，其最初的上崗引導和崗位配置是十分重要的。在上崗引導中，向新館員介紹圖書館的基本情況、歷史和現狀、發展戰略、各項規章制度、工作職責、部門人員構成等情況，可以有助于減少新員工入職初期的焦慮不安等情緒，使員工更快、更好的適應環境。

（2）提供多樣的職業發展路徑

每一名館員的職業生涯發展規劃都是不同的，有的希望在本職崗位上默默耕耘，做出更多貢獻，有的則希望從事技術方向的工作，通過技術創新實現圖書館工作效率的提升。因此，圖書館的管理層不僅要投入專項的力量、資源，幫助館員完成職業生涯發展規劃的制定，還要尊重每一位館員的發展目標和成長訴求，并盡可能的為員工發展創設良好的環境。例如，在職務晉升方面，提供兩條晉升路線，一種是“管理路線”，依次是館員-副主任-主任-副館長-館長;另一種是“技術路線”，依次是館員-技術助理-副研究館員-研究館員。每一位員工都可以根據自己的職業生涯發展規劃，決定自己的發展路徑，并朝著這一方向而努力。

3.在圖書館內營造良好的組織文化

（1）“人本型”管理文化

以往圖書館的人力資源管理工作中，之所以沒有重視館員的職業生涯發展規劃，在很大程度上是管理理念中缺失了人本精神，沒有充分關注館員這一基層職工群體的發展訴求。而“人本型”的管理理念，則強調將館員作為一種影響圖書館工作開展與整體發展的寶貴資源，在管理中要為館員的成長和發展提供必要的支持，創設良好的環境。基于這一理念，才能幫助館員制定職業生涯發展規劃，充分了解館員的不同利益訴求?！叭吮拘汀钡墓芾砝砟?，還能夠協調好館員個人發展與組織整體發展之間的關系。這樣一來，圖書館的管理者，才會全力支持職業生涯發展規劃工作的開展。

（2）“學習型”管理文化

職業生涯發展規劃的內容不是一成不變的，相反它必須要結合圖書館工作要求、發展目標，以及館員的自我定期、成長訴求等，對職業生涯規劃內容做出動態性的調整。例如，職業生涯發展規劃中有短、中、長期目標，每完成一個短期目標，就要制定一個新的目標，這樣才能讓館員始終保持前進的動力，把握前進的方向?！皩W習型”管理文化，就是要加快館員的學習、進步和成長步伐，幫助館員加速完成短期目標，在完成一個又一個目標的過程中，實現了館員的成長。因此，在圖書館內部實施“學習型”管理文化，也是做好職業生涯發展規劃的一項重要基礎。

（3）“契約型”管理文化

心理契約作為圖書館與館員之間雙向的心理期望和承諾，更多的體現在彼此的信念中。因此，圖書館與館員之間應建立類似如下的對等契約。圖書館方面提供多樣化的工作、公平的薪酬、發展晉升的機會、支持性的工作環境、良好的福利等，館員方面自愿、忠誠、服從組織的安排、接受工作調動的要求、在組織中至少工作兩年等。組織開展職業生涯管理時，必須結合圖書館員的崗位特點實行職業生涯發展階段與心理契約的動態匹配，來維護員工與組織的協調發展需要，促進個人職業生涯發展和組織目標實現。

五、結語

職業生涯發展規劃作為人力資源管理中的一種有效方法，一方面能夠幫助館員認清自己的定位，了解崗位工作要求，將個人成長與圖書館發展相結合，實現個人工作能力和業務素質的同步提升;另一方面又可以讓館員始終把握正確的前進方向，有一個明確的發展思路，通過不斷的完善自我，為工作效率的提升，以及推動圖書館事業的發展提供了人力支持。圖書館要轉變以往的人力資源管理思想，重視員工的發展，關心員工的成長，幫助館員做好職業生涯發展規劃，實現館員與圖書館的共同發展。

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作者簡介：周嫻（1982-），女，漢族、廣西梧州人，廣西桂林圖書館，副研究館員，研究生學歷，研究方向：圖書館現代化管理、讀者服務、公共數字文化工程。