高職院校薪酬管理現(xiàn)存問(wèn)題與應(yīng)對(duì)策略

余鑫

摘 要：薪酬問(wèn)題是社會(huì)勞動(dòng)者在生活、生產(chǎn)中高度關(guān)注的根本問(wèn)題。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，推動(dòng)了高職院校的改革，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，如何構(gòu)建合理的薪酬管理留住優(yōu)秀人才，調(diào)動(dòng)各類人員積極性，促進(jìn)高職院校穩(wěn)步良性發(fā)展，已成為高職院校關(guān)注的問(wèn)題。針對(duì)高職院校薪酬管理中還存在諸多問(wèn)題，需認(rèn)真分析、思考，并提出應(yīng)對(duì)策略。

關(guān)鍵詞：高職院校;薪酬管理;現(xiàn)存問(wèn)題;應(yīng)對(duì)策略

一、前言

在人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略背景下，人才成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可缺少的重要資源。隨著教育改革的不斷深入，中國(guó)特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)加速了高職院校管理體制改革，對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)提出了更高的要求，而薪酬管理改革則屬于高職院校管理改革中的重要環(huán)節(jié)之一，可達(dá)到激勵(lì)、吸引與留住優(yōu)秀人才的目的，關(guān)系到師資隊(duì)伍的建設(shè)與良性穩(wěn)定發(fā)展，因此，加強(qiáng)對(duì)薪酬管理途徑的探索很有必要。

二、薪酬管理概念以及高校開(kāi)展薪酬管理的意義

薪酬管理即某個(gè)機(jī)構(gòu)或單位根據(jù)所處市場(chǎng)環(huán)境以及自身發(fā)展情況，制定并實(shí)施與薪酬有關(guān)的制度和方案，包括薪資構(gòu)成、薪資分配政策、分配標(biāo)準(zhǔn)以及具體的分配方法等，旨在充分激勵(lì)職工工作動(dòng)力。高職院校開(kāi)展薪酬管理是十分重要的：①有利于調(diào)動(dòng)各類人員的積極性，提高工作效率。合理的薪酬管理，針對(duì)各類人員能力高低、貢獻(xiàn)大小建立考核評(píng)估體系，結(jié)合價(jià)值創(chuàng)造的比例合理進(jìn)行薪酬分配，也利于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的，工作出色的教職工給予肯定，達(dá)到激勵(lì)與留住人才的效果;②進(jìn)行全面薪酬管理體系構(gòu)建可使教職工基本需求得到滿足，在穩(wěn)定人才隊(duì)伍中具有重要意義。科學(xué)合理的薪酬管理除了可達(dá)到吸引人才的作用，還可將核心人才留下來(lái)，推動(dòng)高水平、規(guī)范發(fā)展。

三、高職院校薪酬管理現(xiàn)存問(wèn)題

（一）考核、晉升體系欠完善。高職院校實(shí)行崗位聘用制，與其配套的薪酬制度即“以崗定薪、崗變薪變”。校內(nèi)津貼制度的分配依據(jù)是人員的崗位與業(yè)績(jī)。但在考核時(shí)過(guò)渡關(guān)注部分指標(biāo)的數(shù)量，根據(jù)教職工專業(yè)技術(shù)職務(wù)、論文發(fā)表數(shù)量，以及主持、參加的課題研究方面的情況來(lái)進(jìn)行薪酬發(fā)放，導(dǎo)致科研人員、教師以及后勤管理的專業(yè)技術(shù)人員為著作和論文數(shù)量而疲于應(yīng)付，往往重?cái)?shù)量，輕質(zhì)量，這種考核、晉升體系欠完善，出現(xiàn)背離實(shí)際的情況，個(gè)別人員當(dāng)職級(jí)達(dá)到一定水平時(shí)，便缺乏動(dòng)力、不求上進(jìn)。從而會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重人力資本損失的情況。

（二）重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬輕非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不是直接以物質(zhì)多少來(lái)衡量，而是，通過(guò)改善員工工作環(huán)境，對(duì)員工工作認(rèn)可的程度、職業(yè)安全保障、創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)等達(dá)到激勵(lì)的目的：而經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬即實(shí)在的以貨幣來(lái)衡量的補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、工資等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬占比過(guò)重屬于我國(guó)高職院校薪酬體系里普遍存在的情況，而經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的考核體系不盡完善，相互之問(wèn)的差距也不一定合理，而且，還有總量控制，導(dǎo)致部分教師，尤其是青年教師，從薪酬獲得上，體會(huì)不到自身存在的價(jià)值，認(rèn)為得不到認(rèn)同與重視，發(fā)展前景不樂(lè)觀，感受不到人文關(guān)懷，無(wú)法體會(huì)到工作價(jià)值，故而出現(xiàn)職業(yè)倦怠，隊(duì)伍不穩(wěn)定。

（三）薪酬管理體系彈性缺乏。任何一個(gè)單位或機(jī)構(gòu)，若要取得持久良性發(fā)展，都是要具備一個(gè)公平且有彈性的薪酬管理體系。此處提到彈性薪酬體系缺乏，主要是指薪酬結(jié)構(gòu)里各類人員的層次與崗位員工薪資水平等級(jí)相對(duì)應(yīng)，但與每個(gè)人的能力、水平表現(xiàn)及在具體工作中貢獻(xiàn)大小不能完全對(duì)應(yīng)，工資體系和員工績(jī)效或?qū)W校教學(xué)任務(wù)開(kāi)展、員工發(fā)展等關(guān)聯(lián)度不高，以致于員工薪酬在整體上表現(xiàn)出差距不大，基本工資無(wú)明顯落差的情況，這種未將工作績(jī)效和薪酬掛鉤的現(xiàn)象，根本就不能使激勵(lì)功能得到發(fā)揮。

（四）薪酬管理缺乏對(duì)業(yè)績(jī)的激勵(lì)。高職院教職工工資和職稱、工齡、職務(wù)與學(xué)歷等均密切相關(guān)，但缺乏對(duì)員工工作業(yè)績(jī)能力的肯定，新人職員T-薪酬水平相對(duì)較低，存在著明顯的“身份象征性質(zhì)”。并且，部分學(xué)校仍按照工齡、職稱、職務(wù)高低等進(jìn)行薪酬分配，而一些任職不久的中青年教師雖業(yè)務(wù)水平強(qiáng)，工作業(yè)績(jī)突出，卻無(wú)法獲得應(yīng)有的報(bào)酬，勞動(dòng)和報(bào)酬出現(xiàn)嚴(yán)重失衡的情況，會(huì)導(dǎo)致人才資源嚴(yán)重流失。

（五）缺少合理的薪酬激勵(lì)方式。薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源有效調(diào)動(dòng)員工積極性的最基本手段，也是最為重要的人力資源管理工具。但現(xiàn)今高校所用的激勵(lì)形式主要為年終獎(jiǎng)、工資、福利等，工資、福利屬于最基本的報(bào)酬方式，由于相對(duì)固定和相互之問(wèn)差距有限，所發(fā)揮的激勵(lì)效果不大：而年終獎(jiǎng)分配不合理會(huì)引起教職工的不滿，激勵(lì)功能也得不到發(fā)揮。另外，部分學(xué)校采取的激勵(lì)形式單一，僅注重物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)精神激勵(lì)重視度不夠。殊不知在保證職工生存權(quán)利得到滿足的同時(shí)，還需關(guān)注職工的精神需求（包括得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任與重用，獲得學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)等）。

三、高職院校薪酬管理現(xiàn)存問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略

（一）完善績(jī)效考核體系

高職院校主要是根據(jù)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行薪資發(fā)放，故而考核工作的開(kāi)展特別重要。學(xué)校需對(duì)考核形式、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行改進(jìn)，確保各環(huán)節(jié)合理與公平。考核不可僅局限于對(duì)一些指標(biāo)量的考核，關(guān)鍵在于質(zhì)的考核，績(jī)效考核內(nèi)容繁雜，牽涉到多方面內(nèi)容，但績(jī)效薪酬于學(xué)校薪酬管理中占比需結(jié)合學(xué)校經(jīng)濟(jì)水平與發(fā)展策略給予合理規(guī)劃。績(jī)效考核的流程可設(shè)計(jì)為：①進(jìn)行具體考核計(jì)劃制定;②考核人員選拔一執(zhí)行落實(shí)一考核資料信息收集;③進(jìn)行考核結(jié)果的反饋與分析，發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)性，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，保障學(xué)校薪酬管理的公平性。

（二）建立經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并存的薪酬模式

一直以來(lái)，我國(guó)高校普遍采取的是“基本工資+基本績(jī)效+獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效”為主的直接經(jīng)濟(jì)性薪酬模式，隨著時(shí)代的發(fā)展，高校薪酬體系逐漸由經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬模式向經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬+非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬模式轉(zhuǎn)變。為教職工創(chuàng)造感興趣的、有挑戰(zhàn)性的—廠-作任務(wù);對(duì)教師工作、生活環(huán)境與設(shè)施等進(jìn)行改善;關(guān)注教職個(gè)生活質(zhì)量，送去人文關(guān)懷，對(duì)于其工作上的突出表現(xiàn)予以口頭或書(shū)面表?yè)P(yáng)：為全體教職個(gè)供給晉升、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)：故而高校薪酬管理改革方面需注重將經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬彼此結(jié)合，讓全體教職個(gè)均看到自己在學(xué)校發(fā)展中的價(jià)值，看到自己在這所學(xué)校的良好發(fā)展前景，從而下定決心在此大干一場(chǎng)，使努力個(gè)作的意志更堅(jiān)定。

（三）進(jìn)行彈性薪酬管理體系制定

高校薪酬管理體系中需將教職個(gè)勞動(dòng)價(jià)值以及未來(lái)價(jià)值給予充分展現(xiàn)，進(jìn)行延期薪酬制度的執(zhí)行與實(shí)施，也可達(dá)到留住人才的效果，且需對(duì)教師與其他員工潛在勞動(dòng)價(jià)值給予充分尊重，做好青年教師的成長(zhǎng)激勵(lì)工作，幫助其進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃制定，助其成長(zhǎng)與發(fā)展。同時(shí)，高校需對(duì)不同崗位人員實(shí)施多樣化薪酬管理，堅(jiān)決摒棄“終身制”“大鍋飯”“一刀切”的薪酬管理理念，做到以崗定薪、異崗異薪等，即便職稱級(jí)別較高，但在崗位上成就不大，同樣不可享受高薪酬待遇，這樣則可確保每一位教職工均認(rèn)真工作，實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升的效果，從而獲得理想的薪資，達(dá)到名實(shí)相符。

（四）加強(qiáng)薪酬管理對(duì)業(yè)績(jī)的激勵(lì)

績(jī)效考核屬于薪酬管理中的一項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)，需對(duì)員工績(jī)效考核引起重視，時(shí)刻留意教職工工作完成情況。若員工能超額完成任務(wù)，且取得了優(yōu)異成績(jī)的，學(xué)校管理者應(yīng)給予一定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)（如精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)等），相反，對(duì)工作任務(wù)沒(méi)有完成的或完成質(zhì)量不高的，需給予懲處，使員工工作潛能與熱情得到充分激發(fā)。

同時(shí)，高校同樣可實(shí)施按勞薪酬為補(bǔ)充分配制度，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)分配制度限制，由單一職務(wù)化向職務(wù)化與勞務(wù)化并存，相互補(bǔ)充，根據(jù)教職工完成工作量展開(kāi)薪酬分配，使教職工付出和回報(bào)成正比，使教職工心理認(rèn)同感與歸屬感得到提高。尤其是剛到學(xué)校工作的青年員工，按照業(yè)績(jī)進(jìn)行薪酬分配的形式可使其工作潛能得到激發(fā)，營(yíng)造濃厚工作氛圍，利于高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（五）采用合理的薪酬激勵(lì)方式

1.根據(jù)教職工實(shí)際，進(jìn)行崗位津貼設(shè)置。高校薪酬管理方面需根據(jù)不同崗位與職責(zé)具體情況，進(jìn)行合理工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，為解決因崗位設(shè)置而引起的薪酬差異問(wèn)題，需針對(duì)這種差異進(jìn)行崗位津貼設(shè)置（根據(jù)教職工在崗位上的工作開(kāi)展情況來(lái)考評(píng)其能否獲得這部分崗位津貼），同樣能達(dá)到激勵(lì)教職工工作熱情的效果。

2.依照教職工工作量與貢獻(xiàn)大小，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)薪資發(fā)放。若學(xué)校全體教職工中某個(gè)人為學(xué)校發(fā)展做出了特殊貢獻(xiàn)，需對(duì)教職工工作完成的質(zhì)與量展開(kāi)綜合分析與考量，并獲得特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)薪資獎(jiǎng)勵(lì)促其更滿足學(xué)校在薪酬發(fā)放方面的人性化管理要求，進(jìn)行合理獎(jiǎng)勵(lì)種類與標(biāo)準(zhǔn)制定，使教職工工作熱情被激發(fā)。

3.進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化，發(fā)揮內(nèi)在與外在薪酬激勵(lì)作用。外在薪酬即基本薪酬，而內(nèi)在薪酬即職工對(duì)工作的忠誠(chéng)度、熱情、成就感，個(gè)人成長(zhǎng)等多項(xiàng)內(nèi)容。外在薪酬與內(nèi)在薪酬二者密不可分，雖外在薪酬于短期內(nèi)可發(fā)揮較強(qiáng)的激勵(lì)作用，不過(guò)一段時(shí)問(wèn)后激勵(lì)效果會(huì)弱化，故而應(yīng)特別注重內(nèi)在薪酬作用的發(fā)揮，且二者彼此協(xié)作發(fā)揮激勵(lì)作用，避免因教職-過(guò)于追求資歷、論文發(fā)表數(shù)量等，而將更多精力投放到育人與科研工作中，通過(guò)在育人與科研方面取得成績(jī)來(lái)獲得更高薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。

四、結(jié)論

高職院校薪酬管理是一項(xiàng)關(guān)系到教育事業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的系統(tǒng)性工程。在后續(xù)高職院校薪酬管理中還應(yīng)繼續(xù)從薪酬管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化，注重加強(qiáng)薪酬管理對(duì)業(yè)績(jī)的激勵(lì)，制定經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并存的薪酬模式，強(qiáng)化績(jī)效考核體系的完善，進(jìn)行彈性薪酬管理體系制定等多方面著手探尋出更適宜的薪酬管理激勵(lì)方式，為高水平高職學(xué)校的改革發(fā)展注入活力。

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