某石化企業員工職業發展路徑調研

彭璐

[摘 要] 石化行業是國民經濟發展的重要命脈，國有石化企業在行業中更具有舉足輕重的地位。行業的壟斷性使得石化企業在人力資源管理方面具備自己的特色。對于國有石化企業來說，結合現階段自身特點及行業情況，探索人才培養及發展有一定的規律性，摸清員工成長發展路徑，對提高企業競爭力具有重要意義。

[關鍵詞] 石化企業 員工發展 改進策略

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼： A

十年樹木，百年樹人。尊重知識，重視人才，應通過體制和機制變革逐步加以落實。對于傳統石化企業，全日制本科及以上學歷員工是公司未來發展的關鍵后備力量。文章通過分析某石化企業入職十年以上全日制本科及以上學歷員工的發展情況，力爭對強化青年員工的“活血”意識、增強青年員工隊伍的生機和活力，對企業培養后備人才力量，起到一定的積極作用。

一、研究背景綜述

石化行業的發展現狀，對公司青年隊伍的復合型知識結構、創新性思考意識、開拓性工作理念以及與時俱進的管理能力等方面提出了新的要求，也給市場環境下石化行業青年員工的培養提出了新的挑戰。

本文重點研究國有煉化A企業的從一線成長起來的全日制本科及以上學歷員工的發展狀況，關注這部分群體在進入企業之后的發展動態，反思人才培養的側重點，發現當前存在的不足，以改進未來的工作。

本次研究的員工范圍為具備十年以上工作經歷的全日制本科及以上學歷且進入公司后從生產操作一線崗位成長的員工。國有A煉化企業，此群體總計104人。

二、研究對象的現狀分析

本文從以下四個維度入手，對研究對象進行分析。

其一，學歷：本科和碩士。其二，畢業院校：985、211工程院校和一般學校。其三，入職來源：社會招聘（社招）和校園招聘（校招）。其四，在生產操作基層崗位工齡。國有石化A企業的人員隊伍，分為經營管理隊伍、專業技術隊伍、操作技能隊伍三大序列。根據這三個隊伍的現狀，從以上四個維度進行分析。

（一）經營管理隊伍研究

本次研究的104人中，在經營管理序列的共3人，占2.9%，學歷均為本科，畢業于985、211院校。入職來源：2人為校招，1人為社招。生產操作基層崗位工齡分別為 2年、5.5年和7年。

（二）專業技術隊伍研究

樣本中，在專業技術序列的共68人，占65.4%，均是通過內部競聘或推薦的方式進入序列的。學歷結構為：碩士研究生7人，本科生61人。畢業學校為985、211的重點院校的32人，其他院校的36人。入職來源：50人為校招，18人為社招。在生產操作基層崗位工齡：最短的2年，最長的10年（詳情見表1）。

（三）操作技能隊伍研究

在操作技能序列的共33人，其中，在內主操、外主操、調度、質量檢查員等高端崗位的24人，在內副操、外副操等基層崗位的9人。學歷結構均為本科，無碩士。畢業學校：985、211工程重點院校的7人，其他院校的26人。入職來源：10人為校招，23人為社招。

三、研究對象綜合分析

（一） 學歷維度

根據全日制最終學歷，將樣本人群分為本科和碩士兩類。104人中，碩士研究生占6.7%，本科生占93.3%。經營管理序列人員均為本科生。專業技術序列人員中，碩士研究生7人，本科生61人。操作技能序列人員均為本科生。

影響因素分析：碩士群體集中在專業技術序列。因此，公司給予高學歷群體更大發展空間。學歷維度不構成個人職業生涯發展的直接影響因素。

（二）畢業院校

樣本中，經營管理序列：畢業于985、211工程院校的3人。專業技術序列：畢業于985、211工程院校為32人，畢業于其他院校的36人。操作技能序列：畢業于985、211工程院校的7人，畢業于其他院校的26人。

影響因素分析：綜上所述，專業技術序列人員畢業于985、211工程院校的比例占30.8%。操作技能序列人員畢業于985、211工程院校的比例占6.7%。專業技術序列人員畢業于重點院校的比例較高，院校良好的畢業生在企業得到了更好的發展。重點院校畢業的員工在操作技能基層崗位的僅為2人，其余重點院校畢業生均進入了經營管理序列、專業技術序列。可見，重點院校畢業生職業發展相對而言更加順暢。

一般院校畢業的62人中，55人已進入專業技術序列、操作技能高端崗位。在工作之后，更注重實踐應用及實際工作表現，重點院校和一般院校畢業生都已在公司得到了較快發展。

（三）入職來源

入職來源分為經社會招聘（社招）和校園招聘（校招）進入公司兩類。104人中，經校園招聘進入公司的62人；通過社會招聘進入公司的42人。經營管理序列中，2人經校招，1人經社招。專業技術序列中，50人經校招，18人經社招。操作技能序列中，10人經校招，23人經社招。

影響因素分析：進入經營管理序列、專業技術序列的人員，校招人員占絕大多數。綜合而言，通過校招進入公司的人群，在公司的整體職業發展較為順暢。

（四）在生產操作基層崗位的工齡

樣本104人的平均生產操作基層崗位工齡為7.8年，詳情見表2。

影響因素分析：經營管理序列人員平均基層工齡為4.8年（≤7.8年）。專業技術序列人員平均基層工齡為6.4年（≤7.8年）。操作技能序列高端崗位人員平均基層工齡為5.4年（≤7.8年）。操作技能序列基層崗位人員平均基層工齡為11.5年（≥7.8年）。因此，更多的基層積累更有助于未來職業生涯厚積薄發。

四、改進對策

總體而言，國有石化A企業在人才培養方面逐步形成了相對清晰的規劃，并能夠提供合理崗位和晉升通道。未來改進工作的側重點在于建立青年員工培養、使用評價和激勵機制，主要體現在以下方面。

（一）及時調整人才結構布局

立足于現有人才隊伍的提升和改造，加快內部人才培養，加大培訓力度，幫助他們豐富知識，提高技能，增強對新業務、新角色的適應性和對新工作的勝任力。

（二）構建科學的培訓體系

國有石化A企業青年員工文化層次較高，但業務能力、成長速率有差異，企業應進一步完善人才評價標準，讓員工明確成長方向，應積極提供職業生涯規劃指導，為他們提供鍛煉、展示自我的環境，做到齊心聯動。在推進人才培養體制改革之前，應根據全日制本科以上學歷員工的能力和表現進行預評估，針對不同層次及崗位的員工進行針對性培養。

（三）進一步完善內部競聘機制

未來的專業技術人員選拔，將以量化方式對人員進行科學評價，通過文化程度、工作年限、入職倒班年限、年度績效考核、獲獎情況、論文水平等維度進行綜合評價，每個維度設置不同的權重，以更好地全方位地評價人才。（見表3）

用人部門發起用人需求時，人力資源部根據以上指標形成每個人的量化評分及排序，用人部門在量化的基礎之上，進行人員甄選，選人用人做到有據可依。

五、結論及展望

文章在分析畢業10年以上全日制本科及以上學歷員工的現狀基礎上，提出了一定的改進設想，對于保持全日制本科及以上學歷人才活力的同時，為他們營造可預期的良性發展軌跡具有重要意義。

以有效培養手段和科學培養模式激發青年員工成長，是形成合理人才梯隊，提高競爭優勢的關鍵。人力資源部門和中、高層管理者應共同努力，積極強化人才梯隊培養，有意識地進行員工職業生涯管理，并圍繞新項目發展需要，制定人力資源發展規劃，不斷完善人才選聘、培養、使用評價和激勵約束機制，用好現有青年人才，穩定關鍵人才，造就高層次人才，逐步構建一支數量充足、梯次合理、結構優化、競爭力強的人才隊伍。