關(guān)于企業(yè)員工薪酬個稅優(yōu)化的探討

王凡

摘要：近年來，我國整體經(jīng)濟形勢嚴峻，通貨膨脹率居高不下，造成收入貶值。隨著企業(yè)集約化、精細化管理理念的日益深入，企業(yè)如何精打細算，利用我國現(xiàn)行的稅收優(yōu)惠政策，在企業(yè)人工成本總體增長空間受限的情況下，既要最大限度地讓員工從企業(yè)盈利中得到實惠，最大程度上滿足員工利益最大化的訴求，又要按國家的規(guī)定進行依法納稅，是作為企業(yè)人事部門管理人員應(yīng)當(dāng)思考的重要問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工;薪酬個稅;優(yōu)化措施

1企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.1薪酬管理制度不夠科學(xué)規(guī)范

（1）晉升通道少

很多企業(yè)晉升通道類型單一，不利于非行政類人員的職業(yè)發(fā)展，企業(yè)需要深人調(diào)查充分了解不同員工職業(yè)發(fā)展的需求，設(shè)置不同的晉升通道并設(shè)計符合實際的薪酬管理體系，才能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。比如給專業(yè)人員設(shè)置相應(yīng)的晉升通道可以激勵他們?nèi)吮M其才，在技術(shù)領(lǐng)域做熟做精，更好的為企業(yè)服務(wù)。

（2）無法體現(xiàn)崗位價值的差別

貢獻能力和薪酬不匹配。技術(shù)含量高、貢獻大的員工跟一般員工薪酬差距不大，這種情形下可能會產(chǎn)生格雷欣法則中“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的大量流失。

1.2考核指標透明度不高

考核制度不健全、指標不科學(xué)造成考核指標透明度不高，導(dǎo)致績效目標的完成進度無清晰的考核標準可以參照，使考核結(jié)果無法反應(yīng)實際情況。

2企業(yè)員工薪酬個稅優(yōu)化措施

2.1合理統(tǒng)籌發(fā)放方式

采用績效工資與月均工資相結(jié)合的薪酬發(fā)放模式可實現(xiàn)企業(yè)與員工利益的最大化，若操作得當(dāng)可達到最佳的節(jié)稅效果，進而實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的需要。從嚴格意義上說，員工稅后所得與稅前收入并不是呈完全的正比關(guān)系，若完全采用月均工資發(fā)放模式或績效工資發(fā)放模式，都不會實現(xiàn)稅后利益的最大化;當(dāng)兩種發(fā)放模式相結(jié)合，且在所適用的等級稅率相同時，往往會達到最佳的節(jié)稅效果。

2.2創(chuàng)新薪酬兌現(xiàn)方式

除合理統(tǒng)籌薪酬的發(fā)放時點與方式外，企業(yè)還應(yīng)對現(xiàn)有的薪酬兌現(xiàn)模式進行創(chuàng)新，積極利用資本市場，實施股權(quán)激勵。從目前來看，股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)這三種股權(quán)激勵方式已在國內(nèi)上市公司中得到了廣泛的應(yīng)用;以股票期權(quán)為例，這種股權(quán)激勵方式是指公司授予激勵對象即股票期權(quán)受權(quán)人按約定價格和數(shù)量在授權(quán)以后的約定時間購買股票的權(quán)利，具有這種權(quán)利的人可以在將來的一定時間內(nèi)按約定的價格（行權(quán)價）選擇購買或者不購買一定數(shù)量本公司的股票。

2.3合理安排薪金個人所得稅，還要和企業(yè)財務(wù)管理緊密結(jié)合起來

合理安排薪金個人所得稅，還要和企業(yè)財務(wù)管理緊密結(jié)合起來。沒有過硬的財務(wù)管理能力，就談不上對薪金個稅進行合理安排。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，根據(jù)稅法、會計制度，運用現(xiàn)代財務(wù)管理知識，將企業(yè)費用進行合理歸集、處理，如將職工話補、交通補助、餐補等，根據(jù)經(jīng)濟業(yè)務(wù)發(fā)生實質(zhì)，并取得合法發(fā)票實報實銷，將其歸集為企業(yè)正常經(jīng)營費用，不作為個人補貼收入，這樣也就減少薪金個稅的計稅基數(shù)。使用這種方法，如一些費用進入福利費的，還要考慮職工工資水平（福利費的稅前扣除基數(shù)），進而和企業(yè)所得稅統(tǒng)籌考慮，從而對薪金個稅作出合理的安排。

2.4構(gòu)建有效的激勵機制

為穩(wěn)定員工隊伍與增強企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的活力，建議設(shè)置管理一、專業(yè)等員工職業(yè)發(fā)展通道，并根據(jù)工作難易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量崗位績效，再綜合學(xué)歷職稱、專業(yè)技能、管理素質(zhì)等因素設(shè)置晉升的條件。同時明確同一通道內(nèi)晉升、不同通道間轉(zhuǎn)換崗位的條件。有效的激勵措施使員工在自己的工作崗位上努力提升自己的職業(yè)素質(zhì)和技能，不斷創(chuàng)新，團結(jié)合作，全力以赴創(chuàng)造價值。從而達到實際效果大于個人績效之和的群體效應(yīng)。

2.5年終獎的稅務(wù)籌劃研究

目前，一般稅法規(guī)定，個人的年終獎是一次性算入整個工資體系當(dāng)中的，即視為一個月工資予以核算，這就需要進行每月稅收納稅，而將個人獎金分攤到不同的月份進行發(fā)放，便能夠避免出現(xiàn)一次性發(fā)放獎金，這也就意味著能夠減少納稅時多繳納稅負的情況，由此可見，這其中最為關(guān)鍵的點就在于合理把控時間節(jié)點，只要合理確定納稅時間，就能夠避免出現(xiàn)多繳稅的情況。操作細節(jié)為當(dāng)職工個人工資與獎金總額固定的情況下，對員工月工資及年終獎份額進行合理安排，使職工能夠享受較低的稅率優(yōu)惠政策。當(dāng)節(jié)稅方案相同時，應(yīng)盡量先發(fā)放職工的工資部分，避免后期獎金額度與月度工資稅率級次太大而增加稅負的情況。譬如，某公司員工小張在進行納稅時，月工資為2000元，在年末收到公司發(fā)放的一次性獎勵30000元，按照個稅繳納標準（起征點3500元），在沒有進行稅務(wù)籌劃時，也就是正常納稅，小張所需繳納的稅負額度為2895元，然而在合理的納稅籌劃后，也就是將所有獎金平均分攤到每個月的工資當(dāng)中，在所有獎金都分完之后，多出的部分進行繳稅，這時小張只需要繳納360元。可見在進行合理的納稅籌劃后，能夠給小張節(jié)省掉很大一筆稅負。當(dāng)然這些都是在個人改革未進行之前，若按照最新的個稅繳納標準（起征點5000元），在合理進行稅務(wù)籌劃后，小張是不需要納稅的。

2.6勞動報酬納稅籌劃

其一，稅務(wù)項目轉(zhuǎn)換及選擇。當(dāng)前稅率對于工資薪金的使用范圍在3%-45%之間，而勞動報酬則為20%。當(dāng)職工提供個人勞務(wù)所得收入進行納稅時，可在工資薪金納稅和勞動報酬納稅之間進行選擇，至于選擇何種稅務(wù)項目就需根據(jù)納稅人的實際情況而定，選擇合適稅率項目進行個稅繳納。譬如個人的工資薪金稅率高于20%時，可將其轉(zhuǎn)換成為勞動報酬進行繳納。

其二，付款時間計劃方法。現(xiàn)實中很多企業(yè)的收入都存在季節(jié)性的波動，有些月份企業(yè)的利潤很高，職工的工資也會相應(yīng)較高，對應(yīng)的稅負也高，而有些月份則達不到交稅標準，這種情況下開展稅務(wù)籌劃就需要重視時間節(jié)點，籌劃方法就在于納稅人與企業(yè)之間關(guān)于月度平均工資的協(xié)商，企業(yè)可將納稅人的工資平均到每月工資薪金當(dāng)中，以便降低納稅比例。

2.7公積金的稅務(wù)籌劃研究

對于公積金，我國要求可以在稅前進行公積金的繳納，也可以在之后自己進行繳納，這是當(dāng)前個人公積金繳納的基本原則。因此，個人公積金的稅務(wù)籌劃還是有極大的發(fā)展和利用空間的。由于自己在稅前進行繳納的時候，在工資發(fā)放前繳納，這就使得當(dāng)前到手的工資相對比較低，在這個時候可以要求公司不交公積金，在日后個人收入增長較快的時候補交，這樣可以實現(xiàn)整個期間內(nèi)的收益最大化。可見，當(dāng)前公積金的籌劃過程還是比較符合整個稅負減輕原則的，所以，積極有效的進行稅務(wù)籌劃中成功運用稅法的基本要求可以實現(xiàn)整個稅務(wù)的最小化。但是，對于不同的個人來說，具體的操作差別還是有的，需要不同的個人根據(jù)自身的要求進行相應(yīng)的稅務(wù)籌劃選擇。

結(jié)束語

當(dāng)前，我國個人收入不斷提升，這就使得當(dāng)前個人對于自身的收入進行有效的稅務(wù)籌劃，只有合理平均自身的工資和獎金，以及公積金等項目之后，才能夠?qū)崿F(xiàn)整個稅負的最小化，進而通過長短期激勵和稅收籌劃相結(jié)合的方式，使公司職工能長期更好地為公司服務(wù)，保證公司生存發(fā)展，為穩(wěn)定公司用人和留住核心骨干人才發(fā)揮重要作用。這樣將能夠很好的實現(xiàn)個人收入的最大化，進而提升整個社會福利最大化。

參考文獻

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