淺談民辦高校的教師聘任制

文豪 莫偉強 張正甫

摘 ?要：高校教師聘任制是我國當前高等教育機構的一項重大人事制度改革措施，并從根本上改變著高校的用人機制。近些年來，教師聘任制也在民辦高校中逐步推廣及實施。然而鑒于民辦高校的體制問題，教師聘任制的落實存在著多方面的問題。本文對民辦高校的教師聘任制進行研究探討，闡述其中的實施意義，并分析其中的問題，為同行人員提供一定的借鑒及參考。

關鍵詞：民辦高校;教師聘任制;實施意義;問題分析

一、引言

目前，由于教師法的明確規定，高等教育機構正逐步推行教師聘任制。其中，教師聘任制應當保證雙方的地位平等，在高校和教師簽訂聘任合同的同時必須明確規定雙方的權利、義務及責任。通過教師聘任制度的落實，可實現高校教師隊伍的有效建設，同時提高高校教師立德樹人的積極性。既實現了高校教育質量提高，又解決了高校教師的待遇問題。

然而，鑒于中國高等教育的發展歷史與特殊國情，高校當中的一些教師存在著“拿鐵飯碗吃大鍋飯”的不良心態或“因人設崗”的不良思想，不利于高校教學質量的保證及高校教師隊伍的建設。高校教師聘任制的改革將從根本上改變高校的崗位制度，造成高校教師的相互競爭。

與公辦高校不同，民辦高校自負盈虧，在經費資源和政策支持等方面存在著一定的差距。因此，民辦高校在落實教師聘任制的過程中，也應結合自身的經營特點，開展合適的教師聘任制措施，以促進民辦高校的可持續發展。基于民辦高校的教師聘任制，本文對其中的實施意義、問題分析及對策建議進行淺談。

二、教師聘任制的實施意義

教師聘任制符合教師法要求，在高等教育機構與高校教師雙方都平等自愿的基礎上，高校根據教育教學活動的崗位設置，聘請具有教師資質或教學經驗的人才擔任相應教師職務。其中，教師聘任制保證了明確的約束規范與相應的服務承諾，并在雙方都同意的前提下，才能簽訂聘任合同。

在教師聘任制的引入與落實之前，民辦高校與高校教師之間的勞動關系主要為勞動合同制。高校教師普遍處于被動狀態，民辦高校的管理機構會直接強制讓教師與學校簽一份沒任何保證說明的勞動合同，其中工作內容、合同年限、薪酬待遇等均未填寫說明，即勞動合同最終解釋權在民辦高校。教師在完成民辦高校的相關教學指標外，還必須無條件服從民辦高校隨時分配下來的各種工作任務。一旦民辦高校對教師有任何不滿，可以以任何方式辭退。即民辦高校教師在完成高強度工作內容的同時，還面臨著各種無理無形的職業壓力。這既不利于民辦高校教師的職業發展，也不利于民辦高校的持續發展壯大、教師隊伍建設及教學質量的保證。

在民辦高校中落實教師聘任制，首先可改善民辦高校的教師地位，保證民辦高校教師的有效權益，實現民辦高校教師的人生規劃與職業發展。其次，通過教師聘任制的落實，民辦高校可實現有效的學校發展計劃，完善教師隊伍建設，提高課堂教學質量，從而提高民辦高校的社會聲譽。再次，聘任協議明確規定民辦高校與高校教師雙方的權利、義務和責任，實現了民辦高校與高校教師雙方的有機合作和持續發展。

三、教師聘任制的問題分析

綜上所述，在民辦高校中落實教師聘任制具備了實施意義。針對民辦高校人員結構特點，目前本校本學院的崗位聘任協議主要劃分為輔導員、干事、講師、教輔、教學型副教授、教學型教授及助教，共7種崗位。其中的每種崗位聘任協議內容要求均相同，聘期也均為三年，薪酬待遇也根據職稱統一設定。

然而民辦學校在教師聘任制的實際落實過程中，存在著多種問題。具體分析如下：

1.民辦高校的上層管理問題

為提高聲譽或產生社會效應，民辦高校的校級管理部門多為高薪外聘大牌專家。然而這些未曾在民辦學校基層工作的大牌專家，占據教務處和科技處等學校核心關鍵部門，有的高薪養老不作為，有的胡作非為亂推行或照搬外校一些不符合該校的政策措施，影響著民辦高校教師聘任制的有效施行。

2.民辦高校的發展歷史問題

民辦高校在其發展過程的不同時期從社會吸收了各類的人才，崗位要求及工作性質各不相同。這些人才并不適用于教師聘任制，更難以使用統一的聘任協議合同給予要求約束。

3.聘任協議合同的制定問題

雖然教師法規定了高等教育機構與高校教師在聘任協議合同的簽訂過程中自愿平等，然而民辦高校的教師聘任制在落實過程中，實際上仍是校方的單方面制定，并采用“要不簽合同并完成工作，要不滾蛋走人”的不良做法。因此，民辦高校在資源最大化與節省人力物力的前提下，通過教師聘任制增加高校教師的教學與科研工作量。崗位聘任協議書對高校教師的指標要求過高，造成一定的反作用。

4.民辦高校的資源條件問題

與公辦高校相比較，民辦高校缺乏國家的政策資金扶持。參照公辦高校已經廣泛推廣的教師聘任制，民辦高校的教師團體在資源條件都相對落后的情況下，更難完成教師聘任制的任務要求。

5.不同崗位的工作分配問題

在教師聘任制的落實過程中，需要明確制定各崗位的工作內容與任務，然而卻出現了各崗位之間工作推卸問題。其中，教輔人員不再參與實驗教學，只負責實驗室的管理工作，實驗教學的課程學時竟全部推給專任教師。學生班級建立班導師制度，由專任教師負責，輔導員工作甩鍋。學院領導管理過度，常把自身工作推卸給下屬教師。

6.民辦高校的考核機制問題

在教師聘任制之前，民辦高校內部多為人制模式，人員考核全憑感情，毫無考核制度可言。民辦高校在落實教師聘任制之后將很難保證實際工作的考核到位，難免一些老教師仍采用感情套路，甚至弄虛作假，應付了事。

四、教師聘任制的對策建議

基于自身的特殊辦學性質，民辦高校在教師聘任制的落實過程中應該實事求是，建立符合自身發展情況的教師聘任制度。具體的對策建議如下：

1.提高教師聘任制度的合理性

民辦高校在擬定崗位聘任協議書的過程中，切勿盲目引用公辦高校的內容要求，同時避免忽視教師的實際工作能力，并應該結合學校的資源條件綜合考慮，提高教師聘任制度的合理性，真正實現民辦高校與教師個人的有機結合與持續發展。

2.改善聘任制設計流程的合理性

教師聘任制的設計過程不應是民辦高校的單方面行為，在聘任協議合同的制定及推行的過程中，應該由學校與普通教師共同參與，保證高等教育機構與高校教師雙方的平等地位，從而有效推行符合民辦高校發展現狀的教師聘任制。

3.提升教師對聘任制的理解與認同

民辦高校在落實教師聘任制的過程中，應加強相關工作的宣傳并透明清晰地公開其中的工作內容與工作進程。讓高校教師真正地理解聘任制的實施意義，深化教師對該制度的認同，從而真正參與到該制度當中，發揮教師聘任制的優勢所在。

4.完善教師聘任制的監督環節

民辦高校可建立針對教師聘任制的專家委員會，其中包含校領導、院領導、教師代表及外部中介機構人員等。通過專門組織機構的各方人員共同監督，真正將教師聘任制的監督環節做到位。

五、總結

教師聘任制的落實是民辦高校體制改革的新時代要求，對民辦高校的持續發展及高校教師的職業發展影響深刻。希望民辦高校能夠有效落實教師聘任制，實現民辦高校與教師個人的有機結合與持續發展。

參考文獻

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作者簡介

文豪（1990—），廣東珠海人，博士研究生，研究方向：數字化制造技術與加工路徑規劃。

莫偉強（1989—），廣東江門人，中級工程師，研究方向：結構設計與自動控制。

張正甫（1978—），河南鄧州人，高級工程師，研究方向：機械設計制造及自動化。

基金項目：廣東省普通高校青年創新人才項目（2018KQNCX342）。