高校績效工資分配制度改革研究

摘要：高校績效工資制度改革是適應社會收入分配制度改革的重要環節。高校按照按勞分配、績效與薪酬掛鉤、兼顧效率與公平、民主參與的原則建立了績效工資制度，其過程先后經歷了三個主要階段，采取了一系列行之有效的措施。但隨著績效工資改革的深入，也出現了績效工資總額不足、薪酬結構不平衡、績效考核機制不完善等財務問題。本文試圖從優化高校財務管理、平衡不同層次、不同類別的薪酬結構、完善績效考核和薪酬分配機制等方面提出解決問題的對策。

關鍵詞：績效工資;分配制度;改革研究

一、引言

績效薪酬改革是近年來高校教師收入分配制度改革的一項新內容，它直接影響教職員工的經濟利益，涉及面廣、政策強、形勢復雜，如果分配制度改革出現問題，其影響的不單單是教師員工的直接利益，更會對教育體系產生直接的危害，現今，高校績效工資制度改革中依然存在著較為突出的問題，其需要深入調查研究，不斷推進和完善績效薪酬管理方案。

二、高校績效工資制度改革中的財務問題

（一）績效工資總量核定缺乏靈活性

首先，高校績效工資總額的實際核定機制不夠靈活、不夠合理，與國家GDPDE增長、區域經濟增長、物價水平提高、高校發展等因素不相匹配，不相適應。其次，高校的工資計算脫離了市場環境，其按照不同崗位、不同層次計算的工資標準，工資總額核定標準幾年內保持不變，從工資總額上看其嚴重缺乏激勵性。最后，在高校薪酬的計算與支付過程中，外部管理部門沒有有效的規范措施，內部控制措施不足，預算管理模式的實施效果不佳。因此，工資的計算很容易失控，教職工的意見很難引起重視。

（二）經費難以落實

首先，高校的工資基金大多由國家撥付。由于國家撥款有限，績效工資改革無法得到充分支持，高校薪酬總額不足。其次，在高校發展過程中，高校需要加強基礎設施建設和各類教學實踐基地建設，這都需要大量的資金投資。再次，在市場工資水平不斷提高的壓力下，教師工資的提高也給高校的資金需求帶來了巨大的經濟負擔。最后，在高校征地過程中以及為了適應學校的發展曾招收的大量集體工與非在編人員，其所需資金只能由高校籌集，這也增加了高校的財政負擔。因此，許多高校在績效工資改革過程中很難落實經費，許多政策也沒有得到有效落實。

（三）績效工資結構不平衡，保障性績效工資與獎勵性績效工資比例平衡難度大

從高校實行績效工資改革的實踐來看，績效工資占工資總額的比例在10%至60%之間，如何合理分配保障性績效工資和激勵性績效工資是直接影響到高校教師直接利益與行為的重要問題。如果激勵性績效工資比例過大，容易造成工作氣氛緊張，不利于團結協作。如果保障性績效工資比例過大，平均主義仍然不變，績效工資的激勵效應就難以發揮。如何平衡二者的比例是績效工資改革中的一個重要問題。

三、高校實施績效工資的策略

（一）加強績效工資管理體系建設

項政策性強、覆蓋面廣、復雜這三方面被稱作是高校績效工資管理的三大特點，其不但直接關系到教職工的經濟利益，更是關乎整體教學質量的提升，不僅應引起高校及各有關部門的高度重視，更應從根本上建立起科學、合理績效考核體系。

績效考核被稱作是績效工資管理的主要方式，其要根據考核結果，應對業績具有突出貢獻的，積極上進等的職工給予優先考慮。其次，高校要成立績效考核領導小組，加強對績效考核的指導和監督，最后還應不斷豐富考核內容，使考核體系更具人性化;規范考核流程，不斷提高績效考核效果，最終達到進一步調動員工的積極性和創造性等諸多目的。

（二）科學設計績效工資管理方案

科學、合理、有效的績效工資分配方案對高校的良性發展具有極為重要的意義，其不但對于激發高校教師的積極性、創造性具有積極作用，一方面，更為直接的是，進一步激發教師主觀能動性、使其主動投入到科研事業當中，因而具有明顯的激勵作用，因此，在制定高校績效工資管理時，應立足于以人為本，民主開放，實事求是，科學可行的基本原則、國家和高校的實際情況與地方政府對事業單位人員收入分配制度改革的規定完成績效工資總額的分配。另一方面，要堅持按勞分配的原則，部分服從整體，多勞多得，多獎勵，向關鍵崗位、業績突出的員工傾斜。更應充分反映教職工的工作特點、實際業績和貢獻。

四、結語

績效工資分配制度改革是我國高校綜合體制改革的重點工作，也是促進高等教育事業發展和推進高校“雙一流”建設的重要內容。健全分配管理體系，將有效發揮有效的薪酬制度對高校人力資源管理激勵的導向作用。

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作者簡介：

范軍，遼東學院，遼寧丹東。