高校績效工資實施現狀及對策分析

郭曉婷

摘 要：績效工資改革標志著事業單位的薪酬體系邁入一個新的階段。績效工資改革對調動高校教師的工作積極性、提高高校人才培養質量、促進高校長遠發展具有重要意義。然而在改革進程中，高校在績效工資改革實施階段，績效考核的有效性和績效工資的分配方面依然存在一些問題。本文通過分析當前高校績效工資改革的實施現狀及存在問題，結合績效管理理論對當前高校績效工資制度的完善提出相關建議。

關鍵詞：績效工資;績效管理;績效考核

實行績效工資制度，就是要依據績效考核的結果來劃分不同人員的績效等級，從而實現收入與工作業績掛鉤。然而高校作為財政全額撥款的事業單位，其職能是教學、科學研究，為社會提供文化、教育服務，更多側重于其公益性。高校教師工作的業績很難用可以量化的指標直觀的表現。因而在高校實施績效工資制度，績效考核的有效性和可操作性與績效工資的合理分配至關重要。

一、高校績效工資改革的實施現狀及存在問題

（1）自主支配績效工資占比低，績效工資制度改革執行力度低。目前，高校的工資構成是基本工資（崗位工資和薪級工資）加績效工資（基礎性績效和獎勵性績效）加津貼補貼。其中，基本工資和津貼補貼是由學歷、職稱、職務、工齡等因素決定的，各個高校采用事業單位統一的工資標準，相當于工資中的固定部分;績效工資中，基礎性績效是按崗位、職務、職稱等級等統一的標準來確定，是績效工資中的固定部分，按月發放給個人;只有獎勵性績效工資是按業績、考勤等來確定，由高校自主制定標準，可分月考核發放，也可在季度末或年終考核后一次性發放。但目前事業單位績效工資總量的構成中，屬于學校可以自主制定標準的可分配收入在工資構成中的占比依然很小。

財政性撥款的人員支出在支出標準和支出范圍方面有嚴格的規定，而單位自籌收入的部分，是否可以作為獎勵性工資直接分配給個人，還缺乏政策依據，在自籌收入用于人員支出時還要受到財政、審計、紀檢的相關規范、制度限制，使得這部分收入的分配無法對教職工起到真正的激勵作用。

（2）績效工資水平依然與“身份”掛鉤，工資水平兩極差距過大。盡管已經全面實行績效工資改革，但高校長期以來形成的管理體制，使得職稱、職務依然在薪酬分配中占主導地位，獎勵性績效工資的分配標準依然與“身份”掛鉤。大多數高校的獎勵性績效分配按照職稱和職務等級確定標準，無法真正實現“以績取酬，多勞多得”。

從T大學獎勵性績效工資系數的評判標準來看，對于獎勵性績效的分配，依然是按照行政職務和教師職稱的等級來劃分不同的標準，不同級別人員獎勵性薪酬差距明顯;同一等級下，按照工作年限對應不同的系數水平。在這種薪酬制度下，決定收入水平的不是崗位貢獻和工作量大小，而是“身份”。同一部門單位下，不同薪酬等級之間，工資系數差異過大，相同的工作量，由于職稱、職務的不同，造成薪酬不同。

通過對T大學不同級別人員獎勵性績效工資系數進行比較后可以看出，不同級別人員獎勵性薪酬差距明顯，絕大多數教職工獎勵性績效工資水平低于平均水平，收入集中在較小的區域。不同薪酬等級之間，工資系數差異過大，而晉升更高級別的職務職稱要通過學歷、科研成果、學術論文等諸多條件的考核，這可能導致教師將大部分時間和精力放在科研、進修等方面，而影響了對課程教學的投入。晉升薪酬等級的門檻對青年教師和潛心于教學而科研成果較少的教師是不公平的。

在高校中，各個職稱、職務級別都是有相應的職數限制的，當某一級別的人員飽和時，即使教師的科研能力、教學水平達到了這一級別的要求，但由于沒有職位空缺，也無法得到晉升并獲得相應的獎勵性績效工資。這種基于職稱職務的獎勵性績效分配，使得教師更加注重個人能力的提升，而忽視團隊的建設，在日常教學、科研工作中難以做到信息互通、資源共享，不利于高校整體學術水平的提升和長遠發展。

（3）績效考核體系不完善，缺乏過程監控。事業單位績效工資改革的關鍵是如何從績效管理的角度對教職員工的工作進行評估，這就要求建立嚴格、規范的考核體系并有持續性的績效監控與反饋。

高校教職員工可大致分為兩類：行政管理人員與教學科研人員。針對行政管理人員，事業單位考核模式多采用“德能勤績廉”評分制，年終采用個人述職，考核小組打分的方式。然而這種考核模式，考核內容不具體，“德能勤”方面沒有明確的考核標準，更談不上績效目標的設定，這類考核實際上是沒有明確定義的考核指標和可以衡量的標準的，更無法達到工作業績的有效評價。在整個工作流程中，缺乏持續性的過程考核，業績如何，年終評審一次敲定。

教學科研人員工作業績多以完成教學任務和科研成果來衡量。主要考核指標包括課時工作量、課題研究、發表論文等。這種考核方式下，學校將考核重點放在了學術研究和科研成果的考核上，過分偏重科研的考核體系使得教師普遍熱衷于科研，大量時間和精力都放在了科研、進修等方面，而影響了對課程教學的投入，在教學和學生實踐能力培養上投入的精力不足。高校的另一重要職能是教育，科學化的專業和課程設置、高水平的教學質量同樣重要。因而高校在考核體系的設計中應充分考慮教師在教學投入以及學生對課程反饋方面的信息。

二、完善高校績效工資分配制度的相關建議

（1）調整薪酬結構，提高可自主分配績效工資在工資總量中比重。在事業單位全面實行績效工資改革的大背景下，高校應積極建立與之相適應的薪酬體系，理順工資關系，適當提高獎勵性績效工資在工資總量中的占比，針對同一崗位不同工作業績之間的教職員工之間進行有效分配，使績效工資真正與業績掛鉤，體現其對教職工內在積極性的激發，達到對教職員工的長期激勵目的。

同時，績效考核的內容應更有針對性，在行政管理人員與一線教學人員之間、不同工作性質的部門之間、不同學科教師之間，應制定不同的分配方案，使薪酬分配具有傾向性。針對不同性質的人員，制定符合其工作性質和工作內容的合理的績效工資標準。

（2）獎勵性績效工資按崗分配，與職稱職務分離。高校人員工資構成中，針對不同的職稱、職務級別，崗位工資、薪級工資、工作津補貼及基礎性績效工資已經有了相應的工資標準，體現了不同職級的工資差異。在高校中，各個職稱、職務級別都是有相應的職數限制的，當某一級別的人員飽和時，即使教師的科研能力、教學水平達到了這一級別的要求，但由于沒有職位空缺，也無法得到晉升并獲得相應級別的工資。這種基于職稱職務的工資分配，使得教師更加注重個人能力的提升，而忽視團隊的建設，在日常教學、科研工作中難以做到信息互通、資源共享，不利于高校整體學術水平的提升和長遠發展。

因而在獎勵性績效工資的分配上，要改變傳統的管理方式，考慮不同級別的比例結構，既要適當區分薪酬等級又要防止收入的兩極分化。結合工作需要，根據教職工崗位性質和實際工作內容，以崗定薪，使獎勵性績效工資與職稱、職務分離，教師薪酬的增長不能完全以職務、職稱的晉升為標準。要充分體現工作能力與績效工資的關系，只要教職工的業務能力達到了相應等級的考核要求，就應獲得相應的收入，改變唯職稱、職務論的觀念，引導教師之間增強團隊合作和資源共享，共同提升業務水平。

（3）完善考核體系，規范考核流程。高校人事考評部門可以結合崗位分工和工作性質、工作內容的不同，將考核人員劃分為行政管理人員和教學、科研人員兩類，參照原有的績效考核指標做進一步細化，并設置具體的考核內容及考核指標所占權重。針對不同考核指標，以簡單、有效、切實可行為原則，結合工作實際，設置相關考核內容和具體考核標準，使每一考核指標都對應具體的考查內容，業績考評者有據可循。

同一指標在不同崗位中可根據崗位特點設置不同的考察內容和指標權重以更加貼合實際工作內容。例如，在針對行政管理人員“德、能、勤、績、廉”考核中，重點關注政治理論學習、組織協調能力、處理突發事件能力、堅守崗位情況、恪守職業道德等方面;而針對教學人員，則重點關注教學手段、教學方法創新、教學內容與前沿科技和工作實際的結合度，與學生的有效互動和因材施教等方面;針對科研人員，應重點考察科研成果的質量、數量和創新性以及對現實教學工作的指導等方面。

考核流程上，應改進年終評一次的方式，績效考核應分階段進行，使得績效管理流程貫穿于日常的教學、管理活動中。通過制定計劃、過程監控、及時有效的評價與反饋，在實踐中不斷修正計劃和工作方法，以期達到更好的效果反饋。建立全方位考核機制，在考核中盡可能綜合各方面相關部門和人員的評價反饋，引入學生、家長、畢業生、用人單位等外部系統的評價，利用平行部門之間的互評與自我評估、基層考核、領導評價相結合，給教職員工一個盡可能客觀而全面的評估結果，從而增強教職員工個人的自我發展意識，提升高校整體學術水平、管理服務水平，達到績效考核的真（轉87頁）（接83頁）正目的。

高校實施績效工資是教師人事制度的重大改革，高校在績效工資制度不斷改進和完善的進程中，應適應社會發展需要，不斷完善分配機制，激發教師的內在活力和創造力，促進高校整體學術水平的提升和長遠發展。

參考文獻

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