干部選拔心理測評的實(shí)施與思考

黃婷紅

摘 要：干部心理測評旨在從科學(xué)、全面和相對數(shù)字化的角度，提高干部考察、選拔和任用過程的科學(xué)化。通過自編兩套心理測評量表分別對F省紀(jì)檢部門34名在職干部，P區(qū)9名參與選拔聘任制公務(wù)員干部進(jìn)行測評，綜合行為觀察和訪談對被測人員全面分析。探討構(gòu)建科學(xué)心理測評體系的原則和實(shí)施過程，以及加強(qiáng)心理測評科學(xué)性的建議與思考。

關(guān)鍵詞：干部心理;心理測評;測評實(shí)施

一、前言

干部心理測評旨在從科學(xué)、全面和相對數(shù)字化的角度，對于任用者的能力、智力以及行為傾向等方面進(jìn)行心理測試，提高干部考察、選拔和任用過程的科學(xué)化。2013年6月，習(xí)近平在全國組織工作會議中強(qiáng)調(diào)，堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄龋ψ龅竭x賢任能、用當(dāng)其時(shí)，知人善任、人盡其才，把好干部及時(shí)發(fā)現(xiàn)出來、合理使用起來。要改進(jìn)考核方法手段，既看發(fā)展又看基礎(chǔ)。如何使我國的干部考核評價(jià)工作走向更加科學(xué)化和正規(guī)化的道路，從而提升我國干部考核評價(jià)工作的科學(xué)性和有效性是擺在我們面前的迫切任務(wù)。

二、測評的實(shí)施

（一）研究工具和施測過程

1.紀(jì)檢干部心理測評量表

紀(jì)檢干部心理測評量表包括3個(gè)一級因子（心理健康狀況、心理健康素質(zhì)、心理耐受力）以及15個(gè)二級因子。其中心理健康狀況包含6個(gè)二級因子：焦慮、抑郁、偏執(zhí)、軀體化、認(rèn)知功能和積極情緒;心理健康素質(zhì)包括5個(gè)二級因子：主動性、成就性、包容性、責(zé)任感和自律性;心理耐受力包括4個(gè)二級因子包括：應(yīng)對方式、穩(wěn)定性、靈活性和自信心。最后，加上詐謊效度量表共120題。

2.聘任制公務(wù)員選拔心理測評量表

聘任制公務(wù)員心理測評量表包括3個(gè)一級因子（工作責(zé)任、人際協(xié)調(diào)、抗挫折能力）以及起包含的12個(gè)因子。分別是責(zé)任感包含4個(gè)二級因子：責(zé)任感、主動性、成就性和認(rèn)知功能;人際協(xié)調(diào)包含4個(gè)二級因子：包容性、積極情緒、自律性和偏執(zhí);抗挫折能力同樣是4個(gè)二級因子：應(yīng)對方式、穩(wěn)定性、靈活性和自信心。

3.行為觀察和訪談

觀察考生紙筆測驗(yàn)過程中的外顯行為反應(yīng)，對出現(xiàn)異常行為的考生予以記錄，如答題時(shí)速度極慢、出現(xiàn)過分緊張的生理反應(yīng)等。在紙筆測驗(yàn)結(jié)束后，對所有測評人員進(jìn)行一對一訪談。

本研究分別對F省紀(jì)檢部門在職干部34名，以及P區(qū)參與選拔聘任制公務(wù)員干部9名進(jìn)行心理測評。采用集體施測，以專業(yè)的指導(dǎo)語指導(dǎo)被測評人員填答問卷，最后獲得有效問卷分別為34份及9份。所有數(shù)據(jù)在SPSS17.0上進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和相關(guān)數(shù)據(jù)處理。由于涉及工作機(jī)密，所有考生人口學(xué)資料保密，不參與數(shù)據(jù)處理。最后結(jié)合專業(yè)心理學(xué)人員的行為觀察和訪談結(jié)果對考生進(jìn)行分析。

（二）統(tǒng)計(jì)與分析方法

對人的心理行為做比較時(shí)，沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)，只是得到一個(gè)連續(xù)的行為序列。所有題目采用七級評分方法，總均分范圍為1-7分。經(jīng)過對反向計(jì)分題的反向操作，所有題目的分?jǐn)?shù)最終表現(xiàn)為：分?jǐn)?shù)高，心理能力高;分?jǐn)?shù)高，心理癥狀輕。排名情況表現(xiàn)為：排名越靠前，心理能力高;排名越靠前，心理癥狀輕。

通過上述操作，根據(jù)不同的測評目的，向組織考評和選拔的部門提供了所有考生的心理測評情況，為決策者提供了較為直觀的參考依據(jù)。另外值得注意的是，由于該測評結(jié)果對考生的未來職位晉升和選拔具有一定的導(dǎo)向作用，考生有掩飾其心理癥狀的傾向，故而對詐謊成績偏高的考生予以標(biāo)注，通過實(shí)踐考察進(jìn)一步確定其心理素質(zhì)情況。經(jīng)由組織部門對考生后續(xù)的調(diào)研反饋，證明該測評與現(xiàn)實(shí)調(diào)研結(jié)果相吻合，具有科學(xué)性。

三、應(yīng)用與展望

通過調(diào)研檢驗(yàn)和反饋，我們可以得出，本研究針對考核F省紀(jì)檢干部和選拔P區(qū)聘任制公務(wù)員的心理測評是科學(xué)有效的。基于科學(xué)的理論和方法，采用標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)，短時(shí)間獲得評價(jià)人群全面的心理素質(zhì)狀況，使得不同個(gè)體間的素質(zhì)能力量化可比，充分發(fā)揮了心理測評的優(yōu)勢。基于兩次較為成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為進(jìn)一步推進(jìn)黨政干部心理測評的普及和應(yīng)用的科學(xué)性，我們提出以下建議：

（一）因崗而異，與時(shí)俱進(jìn)

現(xiàn)有對干部選拔的心理測評量表，并未清晰的對不同崗位所要求的不同心理素質(zhì)做區(qū)分，缺乏針對性和有效性。應(yīng)加大研究明確心理測評及其結(jié)果在干部考核和選拔中的關(guān)系，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)全面地規(guī)范不同崗位干部綜合能力的構(gòu)成，幫助減少用人失誤。根據(jù)本文實(shí)際案例中的探索，建議組織部門成立專業(yè)心理測評團(tuán)隊(duì)，對于不同崗位設(shè)計(jì)完備的測評體系。

（二）三位一體，動態(tài)評價(jià)

心理測驗(yàn)并不是萬能的，為避免過分重視紙筆測驗(yàn)成績所導(dǎo)致的評價(jià)偏差，本研究探究性地將行為觀察指標(biāo)以及訪談結(jié)果與之結(jié)合。從三個(gè)角度，全面地評定分析被測人員心理行為，不僅僅通過數(shù)量化的值呈現(xiàn)具體結(jié)果，還透過直觀的行為觀察和對被測者深度的訪談，綜合分析，了解心理行為的真正面目。與紙筆測驗(yàn)結(jié)果相結(jié)合，更具有科學(xué)性和說服性，更好地排除紙筆測驗(yàn)中被測者掩飾心理。

（三）落地本土，完善隊(duì)伍

國內(nèi)現(xiàn)今操作技術(shù)和實(shí)現(xiàn)方法大部分是照搬西方，并不完全適用于中國特色的政治環(huán)境和中國人傳統(tǒng)心理特點(diǎn)。再者，由于心理測驗(yàn)的開發(fā)難度較大，目前對于科學(xué)的心理測驗(yàn)僅在少數(shù)領(lǐng)域得到實(shí)現(xiàn)。專業(yè)人員不足和勝任力不強(qiáng)，是目前心理測評未取得良好效果和重視的突出問題。因此，對于科學(xué)選任晉升不同崗位和需求的干部的心理測評，建設(shè)高效專業(yè)的心理測評隊(duì)伍是完成這項(xiàng)工作的基礎(chǔ)保障。

習(xí)近平總書記說，好干部不會自然而然產(chǎn)生。選拔和培養(yǎng)新型干部，干部選拔和任用評價(jià)的科學(xué)性和有效性是該工作的首要關(guān)鍵。從實(shí)踐中來到實(shí)踐中去，通過實(shí)際的干部心理測評案例，本研究系統(tǒng)開發(fā)了一套科學(xué)可行的心理測評體系，希望能對廣大同行有所助益。

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