有效企業(yè)招聘體系構(gòu)建分析

何晶晶

【摘要】新的招聘制度模式給企業(yè)帶來(lái)了更多的活力。目前，招聘制度正處于快速發(fā)展階段，招聘渠道增多，但在發(fā)展過(guò)程中，招聘制度的弊端逐漸暴露出來(lái)。本文用訪談法和文獻(xiàn)研究法對(duì)現(xiàn)存的企業(yè)招聘制度進(jìn)行了研究，并就企業(yè)招聘系統(tǒng)中的問(wèn)題提出了解決方案。本文首先介紹了招聘系統(tǒng)的概念，招聘系統(tǒng)的信息源，考察了招聘制度在現(xiàn)代人力資源管理中的作用，著重探討了當(dāng)前人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策。其次分析了人力資源招聘制度的現(xiàn)象，對(duì)用人單位、求職者、招聘網(wǎng)站等進(jìn)行了分析，以便招募。本文就企業(yè)招聘制度中存在的一些問(wèn)題，提出了相應(yīng)的建議，為我國(guó)的人力資源規(guī)劃體系的完善和企業(yè)招聘制度的建立做出了貢獻(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化 ?中國(guó)文化 ?價(jià)值觀

一、企業(yè)招聘制度的現(xiàn)狀

（一）征聘的關(guān)鍵職位和組織管理

主要職位為企業(yè)招聘管理、銷售人員。人事行政主要負(fù)責(zé)候選人的招聘、任用、接待和面試以及辦理員工勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽和管理，同時(shí)也要建立和管理內(nèi)部員工檔案，與其他部門進(jìn)行協(xié)調(diào)。銷售人員主要是發(fā)展于在線市場(chǎng)，執(zhí)行企業(yè)銷售管理?xiàng)l例和實(shí)施細(xì)則，努力完善自己的業(yè)務(wù)水平，積極完成既定或承諾的銷售目標(biāo)，提供電子服務(wù)，有良好的服務(wù)范圍，并與銷售代表合作。

（二）征聘渠道和方法

在眾多的招聘渠道中，企業(yè)的招聘渠道相對(duì)單一，這主要體現(xiàn)在招聘制度上，有一部分人員來(lái)自內(nèi)部招聘和推薦。企業(yè)對(duì)各種類型的員工使用不同的招聘渠道。這也顯示了現(xiàn)有招聘渠道的選擇和使用情況。

此外，企業(yè)主要實(shí)行招聘制度，而不是基于相對(duì)較大的薪酬網(wǎng)站進(jìn)行招聘。這樣并不利于招聘經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，同時(shí)也為招聘過(guò)程和招聘質(zhì)量帶來(lái)了巨大的威脅。

（三）征聘制度的效力

我們比較了58同城和廈門人才網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站的區(qū)別和各自優(yōu)勢(shì)。58同城網(wǎng)站為付費(fèi)會(huì)員網(wǎng)站，主要招聘銷售人員和企業(yè)經(jīng)理。這個(gè)網(wǎng)站的文章會(huì)實(shí)時(shí)更新，但簡(jiǎn)歷信息的真實(shí)性無(wú)法準(zhǔn)確把握，往往電話面試20次，但成功人數(shù)僅占面試人員的三分之一，效果并不是很理想。廈門人才網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站是廈門的區(qū)域性網(wǎng)站，人員本身的招聘成功率很高。該網(wǎng)站主要面向行政人員和廈門人才，網(wǎng)絡(luò)招聘成功率高。

從招聘成功率來(lái)看，招聘制度比較優(yōu)越，也十分公平，十幾個(gè)招聘會(huì)不僅耗費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力，也無(wú)法提高成功率。這是因?yàn)楹线m的求職者和雇主之間缺乏信息的互通，而且符合條件的招聘會(huì)數(shù)量有限。所以，更多的人事管理人員正在尋找一種招聘系統(tǒng)來(lái)解決問(wèn)題。

二、企業(yè)招聘制度存在的問(wèn)題

招聘制度在發(fā)展過(guò)程中面臨著許多問(wèn)題，主要是因?yàn)榍舐氄卟荒軡M足企業(yè)對(duì)高級(jí)人才的需求。在企業(yè)招聘過(guò)程中也存在著職務(wù)信息描述不清、成功率低、招聘崗位有限等問(wèn)題。

（一）缺乏與求職者的互動(dòng)以及缺乏及時(shí)的反饋

在公司招聘系統(tǒng)中，申請(qǐng)者簡(jiǎn)歷會(huì)以計(jì)算機(jī)系統(tǒng)中簡(jiǎn)歷存儲(chǔ)的形式出現(xiàn)。通常，企業(yè)的人力資源經(jīng)理會(huì)收到應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷。如果簡(jiǎn)歷中沒(méi)有提到有一定工作經(jīng)驗(yàn)和技能，沒(méi)有與申請(qǐng)人的直接聯(lián)系，人力資源經(jīng)理將無(wú)法在面試前獲得他或她所需要的所有信息。招聘企業(yè)很難通過(guò)人才網(wǎng)來(lái)尋找滿意的簡(jiǎn)歷，選擇合適的人才，應(yīng)聘者和企業(yè)之間也沒(méi)有及時(shí)的雙向互動(dòng)。這導(dǎo)致公司的招聘看起來(lái)不錯(cuò)，但事實(shí)上，招聘效率并不高。

（二）企業(yè)招聘職位信息描述不清

通過(guò)對(duì)一些長(zhǎng)期職位的分析，我們發(fā)現(xiàn)這些職位有一個(gè)共同點(diǎn)，那就是與就業(yè)部門的變動(dòng)有關(guān)。2016年7月，工作室經(jīng)理提交了招聘金融分析師的申請(qǐng)。根據(jù)職位描述，人力資源部在了解了該職位后，在招聘網(wǎng)站上公布了該職位。三周后，人力資源部收到20多份簡(jiǎn)歷，并根據(jù)職位要求篩選出了8份簡(jiǎn)歷。人力資源部通過(guò)電話面試，邀請(qǐng)到6人來(lái)企業(yè)面試。在第一輪篩選之后，人力資源部向工作室經(jīng)理推薦了四名候選人。面試結(jié)束后，兩位候選人滿足了工作室經(jīng)理的要求。但工作室經(jīng)理需要經(jīng)過(guò)考慮再回應(yīng)人力資源部。幾天后，工作室經(jīng)理聯(lián)系了招聘人員，說(shuō)他已經(jīng)重新考慮了他的招聘條件。由于他對(duì)這份工作所要承擔(dān)的責(zé)任增加，決定不接受兩名候選人。現(xiàn)任者必須確保每天進(jìn)入房間的客戶人數(shù)達(dá)到他所需的人數(shù)。面對(duì)新的工作要求，人力資源部必須更新招聘網(wǎng)站上的原始招聘信息。然而，隨著事業(yè)的發(fā)展，崗位的數(shù)量有限，但工作量卻越來(lái)越大，他對(duì)這個(gè)職位有了新的想法，要求現(xiàn)任者有一位前經(jīng)理，最好現(xiàn)任者能有管理金融公司的經(jīng)驗(yàn)。該職位的現(xiàn)任者也可受托管理客廳的客服人員和客戶的日常訪問(wèn)信息。他還說(shuō)，這個(gè)崗位可能會(huì)從分析師轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)總監(jiān)。在這一點(diǎn)上，立場(chǎng)已經(jīng)被改變了好幾次。當(dāng)然，人力資源部不得不要求工作室經(jīng)理重新提交工作描述，并通過(guò)適當(dāng)?shù)恼衅盖缹ふ覒?yīng)聘者，篩選簡(jiǎn)歷并安排面試。

（三）廣泛的信息篩選和較低的征聘成功率

招聘好人并不容易，有時(shí)從1000份簡(jiǎn)歷中篩選出合適的人選是很困難的。但這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)束。招聘、錄用和試用期都有可能出問(wèn)題。招募人員系統(tǒng)在范圍、時(shí)間和空間上都是不受限制的。因此，在收到的大量信息中，有效的信息和無(wú)效的信息總是難以及時(shí)解決。而且企業(yè)要以人為本。人力資源經(jīng)理要處理大量的招聘系統(tǒng)信息，不僅需要時(shí)間，還需要大量的人員支持。毫無(wú)疑問(wèn)，這增加了公司在就業(yè)方面的篩選困難。當(dāng)涉及到相關(guān)信息，就會(huì)出現(xiàn)進(jìn)退兩難的問(wèn)題。

三、完善企業(yè)招聘制度的對(duì)策

本文對(duì)上述企業(yè)招聘制度存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了改進(jìn)的對(duì)策。

（一）企業(yè)人力資源規(guī)劃和征聘規(guī)劃

1.制定合理的人力資源規(guī)劃

首先，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)對(duì)未來(lái)環(huán)境變化中的人力資源供需進(jìn)行了科學(xué)的預(yù)測(cè)，并進(jìn)行了必要的人力資源配置，給出了設(shè)計(jì)方案，確保公司能夠接觸到各類人才和公司。第二，根據(jù)人力資源規(guī)劃，確定明確的選拔標(biāo)準(zhǔn)。這應(yīng)該建立在現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上，如公司的文化，提出了團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，技術(shù)知識(shí)、能力，包括學(xué)習(xí)能力、問(wèn)題分析能力、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、個(gè)性等。量化分析職位所需的技能、能力和個(gè)性，并匯編一系列關(guān)于招聘人員最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù)，作為人員選擇的標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，對(duì)比職務(wù)分析和招聘篩選中的職務(wù)相似性，將使用工具篩選出的相似員工聚集在一起，做好分類工作。當(dāng)招募大量的人員時(shí)，最好從公司員工中選擇合適的篩選標(biāo)準(zhǔn)，包括測(cè)試問(wèn)題、內(nèi)容和方法。標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)分析提供了一種可靠的招聘方法，只有符合預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)人員才是積極征聘的合適候選人。

2.與求職者溝通并及時(shí)提供反饋

為了保證工作的效率和秩序，企業(yè)必須先做好工作計(jì)劃，才能把工作做好。

為了與求職者互動(dòng)，應(yīng)優(yōu)先考慮企業(yè)背景。在不同的經(jīng)濟(jì)情況下，人力資源的需求是不同的。首先，基于企業(yè)文化的概念，規(guī)劃未來(lái)員工的需求，其次，分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定適當(dāng)?shù)墓ぷ魅藛T招聘計(jì)劃。

（二）熟練應(yīng)用征聘系統(tǒng)技能，以提高征聘制度的效力

傳統(tǒng)的三大綜合性招聘網(wǎng)站壟斷招聘系統(tǒng)市場(chǎng)的局面已經(jīng)逐漸改變。行業(yè)招聘網(wǎng)站的發(fā)展趨勢(shì)是：上市以來(lái)，企業(yè)越來(lái)越繁榮。中國(guó)的微博招聘平臺(tái)和其他招聘平臺(tái)也在努力發(fā)揮他們獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，爭(zhēng)取招聘系統(tǒng)的市場(chǎng)份額。最近，搜索引擎悄然推出了一個(gè)全新的人才平臺(tái)。招聘系統(tǒng)行業(yè)似乎越來(lái)越熱，逐漸成為企業(yè)招聘人才的一種選擇。在應(yīng)聘成功率不斷增高的同時(shí)，人們也很容易對(duì)各種招聘網(wǎng)站感到困惑。

四、總結(jié)

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展給世界帶來(lái)了太多的變化。過(guò)去，公司常常在傳統(tǒng)媒體上做廣告和推銷自己的業(yè)務(wù)。現(xiàn)在越來(lái)越多的人進(jìn)入企業(yè)，開(kāi)始關(guān)注網(wǎng)絡(luò)的傳播效果。官方企業(yè)全面介紹了它們?cè)诰W(wǎng)站上的情況。企業(yè)在自己的網(wǎng)站上設(shè)置注冊(cè)職位，在企業(yè)網(wǎng)站上建立注冊(cè)制度。在初步篩選之后，企業(yè)會(huì)安排具體的征聘程序。這樣，招聘就可以看作是一種宣傳，同時(shí)也增加了招聘信息的真實(shí)性。它被張貼在企業(yè)自己的網(wǎng)站上，不需要支付招聘信息發(fā)布的酬勞，節(jié)省了企業(yè)人力成本的投入。

參考文獻(xiàn)：

[1]周敏.有效企業(yè)招聘體系應(yīng)用[J].當(dāng)代化工研究，2018，（08）.

[2]程政國(guó).有效企業(yè)招聘體系管理探析[J].納稅，2018，（18）.