他的工資標準到底該信誰？

◎顧松林 周斌

典型案例

工資基數之爭：究竟是3000元還是20000元？

2017年10月18日，白某進入本市一廣告公司工作，擔任創意設計總監。雙方簽訂有一份勞動合同，約定合同期限為2017年10月18日至2018年10月17日，月工資3000元。2018年10月 17日，雙方勞動合同到期自然終止。公司向白某支付了終止勞動合同經濟補償3000元。

但白某不認同經濟補償的計算基數,雙方協商未果，后白某申請勞動仲裁。他主張自己的月工資實際為20000元。公司分兩筆發放，其中3000元打入銀行工資卡內，剩余17000元每月以現金形式發放。他每次收到該部分工資當天，會分兩筆存入不同的銀行。

庭審中，白某提供了一系列證據以證明他在該公司的月工資為20000元。首先是他與公司賀姓人事簽訂勞動合同時的錄音談話?！鞍祝耗愫?，我簽好了。賀：都好了是嗎？白：嗯對，我剛才問了，我們是分兩筆發工資？賀：嗯。剩下的那部分會以現金的形式發放。白：不用簽什么嗎？賀：是的，你放心好了，我們都是這樣操作的。白：好，那我了解了?！?/p>

其次，白某還提供與賀姓人事的電話錄音談話?！百R：總共我不記得了，當時答應你是多少，是稅后20000，是吧？白：對，是的。賀：就是稅后20000減掉3000”。

最后，白某另提交了兩份薪資證明，反映其在前一家公司擔任助理創意總監時，月工資為18000元?，F就職于某廣告公司，擔任創意總監一職，月工資為25000元，“所以無論如何，我的工資都不可能是3000元”。

而公司一方則提供了工資單和財務賬本，證明白某月工資為3000元。

最終仲裁裁決：公司應按月工資20000元為基數，支付終止勞動合同經濟補償差額17000元。

法律解析

高度蓋然性和經驗法則的運用

通常而言，無論是錄音證據、白某在前后兩家公司任職期間的薪資證明，還是白某存入銀行賬戶的存款記錄，若單獨拿來判斷，無法相互印證，難以形成證據鏈。比如，公司可以質疑，前后兩家單位任職的薪資證明，不能決定其向白某提供的薪資標準。又如，白某自行存款行為，不能證明錢款來源于公司。同時，錄音對話者的身份也難以甄別。但將以上證據放在一起綜合判斷，裁判者最終得出了白某月工資應為20000元的傾向性意見，這個判斷源于“高度蓋然性”證明標準。

2015年，隨著《中華人民共和國民事訴訟法》司法解釋的施行，正式確立了“高度蓋然性”的證明標準。該解釋第108條第1款規定，對負有舉證證明責任的當事人提供的證據，人民法院經審查并結合相關事實，確信待證事實的存在具有高度可能性的，應當認定該事實存在。

民事訴訟“高度蓋然性”證明標準的適用，要求裁判者具有相當的經驗和素養，并根據證據取得的方式、證據形成的原因、證據的形式以及證據提供者的情況及其與本案的關系，綜合全案情況對證據的證明力進行審查判斷，權衡雙方當事人提供證據的證明力大小，作出蓋然性判斷。這也是在全面衡量案件證據基礎上作出的一種判斷，是存在于裁判者主觀之中的內心權衡的結果。

此外，本案裁判者還綜合運用了“經驗法則”。經驗法則不只是人們日常生活中經常用來進行邏輯推理判斷的法則，在仲裁、訴訟中裁判者也都要自覺或不自覺地運用經驗法則來進行審判活動。面對大量的證據材料、線索及不斷出現的主張，裁判者難以對所有的信息進行全面理性的分析與裁斷。此時，就需要借助類比推理、啟發推理等方法來對某些信息作出直覺式的快速判斷，并引導調查的深入。

本案中，白某為證明其陳述的事實，提供了錄音資料以及銀行交易明細等予以佐證，上述證據可以相互印證，足以證明公司對白某的工資分兩筆發放是確認的，白某事實上亦在公司發放3000元工資的同一天將現金17000元分兩筆存入其名下銀行賬戶。另，白某在原公司工資為18000元，現公司工資為25000元，根據經驗法則，勞動者重新就職，其期待的工資待遇遠低于原單位的收入水平可能性很低。而公司陳述白某的月收入為3000元也遠低于行業收入水平。

綜上，仲裁最終支持了白某的訴求，公司應按月工資20000元為基數支付終止勞動合同經濟補償差額17000元。

舉一反三

雙方都不能對工資數額舉證應如何處理？

《中華人民共和國勞動合同法》第18條規定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。這是關于勞動合同訂立過程中，工資標準無法確定的解決途徑。

如雙方進入仲裁、訴訟程序，因工資支付發生爭議，則用人單位負有舉證責任。用人單位拒絕提供或者在規定時間內不能提供有關工資支付憑證等證據材料的，勞動保障部門、勞動爭議仲裁委員會或者人民法院可以按照勞動者提供的工資數額及其他有關證據作出認定。用人單位和勞動者都不能對工資數額舉證的，也可由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當地在崗職工平均工資水平，按照有利于勞動者的原則計算確定。

當然，如果遇到類似于本案中提及的用人單位，作為掌握一定法律知識的勞動者，能在勞動關系建立及履行過程中，及時留存好與工資發放有關的證據，將在維權的過程中發揮出重要的作用。