企業員工薪酬激勵措施的優化研究—— 以X 培訓機構助教為例

武漢工程大學管理學院 余冰潔

薪酬是員工生存發展的基礎，刺激員工工作的動力，也是搭建員工與企業良好關系的橋梁，構建和完善薪酬激勵機制對企業尤為重要。George John和Barton Weitz(1989)在研究Salesforce Compensation的文章中通過假設變量和數據分析，指出銷售績效激勵和補償機制對銷售業績能力存在影響[9]。既然薪酬激勵機制的作用不可小覷，那么如何優化薪酬激勵機制呢？羅永健(2018)主張對承擔不同工作任務的青年教師有梯度地分配薪酬，設置激勵與約束并行機制[1]；劉瑞英、王麗君和隋藏藏(2010)提出以人為本、以勞為主、效率優先、兼顧公平的原則，主張設立信息反饋平臺，落實薪酬激勵舉措[2]。關于薪酬激勵的效果，葛佳偉(2017)認為薪酬激勵屬于短期激勵，和企業社會責任的履行水平顯著正相關[3]。

綜上，薪酬激勵能夠促進企業的高效運轉，企業應當建立和完善薪酬激勵體系。本文把薪酬激勵的理論研究落實到教育行業的實際案例中，研究X培訓機構夏令營助教的薪酬激勵現狀，剖析問題并提出建議，促進企業取得長遠發展。

1 薪酬激勵的概念和理論

薪酬是企業員工獲得的貨幣或非貨幣性收入，可分為基本薪酬、浮動薪酬、福利薪酬和激勵薪酬。激勵包涵動機、需求、外部刺激和行為，可分為內在激勵和外在激勵。

馬斯洛的層次需求理論把人的需求從低到高分成：生理需求、安全需求、愛和尊重的需求、自我實現的需求。就企業管理來說，激發員工的工作積極性不能單純依靠增加員工的薪酬金額，還要關注不同的需求層次；雙因素理論認為員工的工作動機主要受保健因素和激勵因素的影響，保健因素緩解員工工作的負面情緒，激勵因素刺激工作滿足感；公平理論指出：激勵的效果取決于員工對自身和參照對象報酬和投入比例的主觀比較，員工對報酬的分配是否感到公平直接影響職工的工作動機和行為。

2 X培訓機構夏令營助教概況

X培訓機構隸屬北京X教育科技集團有限公司，是其在武漢的官方培訓機構。本文的研究對象位于東湖高新技術開發區，是近年來X機構夏令營和冬令營的常設地。本文以夏令營助教為例，其工作僅針對備考托福和雅思考試的班級。

X培訓機構夏令營助教負責的班型如下：根據雅思和托福班的授課天數和每天授課時長的不同，分成精品班和直通車兩種班型。精品班的授課天數是11或19天，直通車班級的時長為30、35或45天。除休息日外，每天的上課時間劃分為四個時間段，每兩個小時計一個時間段(一個課時)，上午8:00—12:00是A課和B課的時間，下午1:30—5:30是C課和D課的時間。此外晚自習的時長也是一個課時。除休息日外，雅思和托福教師(主課老師)每天的授課時間不同——具體來說，雅思精品班和直通車的教師授課時段是A、B、C、D課，托福精品班的是A、B、C課，托福直通車的是A、B課。所有班型的剩余時段及晚自習均為助教的工作時段，在主課老師授課期間，雅思和托福精品班的助教還要留在班級記錄學員表現，也就是說，雅思直通車助教的工作時段只有晚自習，托福直通車助教的代課時段是C、D課以及晚自習，雅思和托福精品班助教的工作時段是A、B、C、D課和晚自習，如表1所示。

雅思、托福精品班和直通車助教的基本薪酬都是固定日薪，稅前100元/天。在間接薪酬方面，所有助教享有一日三餐和免費住宿的福利；公司領導不定期給助教發放一些零食飲料，作為額外的物質補貼；雅思精品班和托福精品班的助教享有與學生一同聽課的權限，而雅思和托福直通車的助教可以到精品班旁聽課程。

3 薪酬激勵措施存在的問題及原因分析

3.1 問題研究

表1 不同班型助教的工作時段表

X培訓機構夏令營助教的薪酬激勵存在以下問題。

(1)薪酬結構設計不合理。

第一，固定薪酬占比高。助教的固定薪酬占比約為工資總額的100%，根據業績確定的績效工資和獎金占比基本為0，有的助教在達到工作底線的情況下消極怠工，這樣的薪酬分配方式很難調動員工工作的積極性。第二，不同工但同酬。雅思、托福精品班和直通車助教每個工作日的工作時長不同，日薪相同，比如托福直通車的助教從下午1:30到晚自習結束都在工作，雅思直通車的助教只需在晚自習期間工作，這種計薪方式有失公允。

(2)薪酬激勵形式單一。

第一，缺乏浮動薪酬激勵。單一的激勵形式不能充分調動人員積極性，更不能發揮其自身的創造性。大部分學員會在結課后參加考試，有的學員成績斐然，主課老師會因此獲得績效獎勵，但助教沒有獎勵。由于沒有直接的出分獎勵，有的助教不會全心全意地督促學員學習。第二，注重外部薪酬，忽視內部薪酬。X培訓機構夏令營助教收到的內部薪酬很少。在實際工作中，助教可以在開課期間舉行的聯歡晚會中表演節目或參與晚會籌辦工作，展現自我，獲得他人的尊重和認可，滿足自我實現的需求，但是機會難得，激勵效果不長久。此外助教擁有旁聽課程的權限，可以和學生一同學習，提升語言能力，不過精品班的助教要一邊聽課一邊記錄學員表現，學習效果大打折扣；直通車的助教由于工作時間的限制，無法全程旁聽課程，必須在規定的工作時間內返回自己負責的班級。

3.2 原因分析

首先，助教與X培訓機構屬于勞務合同關系，助教是兼職人員，流動性強，導致針對某位具體員工的薪酬激勵措施很難持續。假設X機構投入了一定的成本健全助教人員的薪酬激勵機制，由于每個班級開班時間并不長，短期內助教工作的激勵效果不太明顯。其次，面對數量眾多的班級，公司為了簡化薪酬發放的難度，給雅思和托福不同班型的助教發放金額相同的基本薪酬。此外，助教的信息整合工作不到位。由于助教是流動崗，每一期夏令營的助教人員不盡相同，X機構未存儲完整的助教信息，結課后助教的計薪時間段自動終止，授課教師享有的學員出分后的績效獎勵不會落實到助教身上。最后，X機構對助教崗位的激勵不夠重視，沒有看到助教薪酬激勵現狀可能產生的后果。

4 X培訓機構助教薪酬激勵措施的優化建議

4.1 兼顧差異，保持公平

針對雅思、托福直通車和精品班這四種不同班型的助教，X培訓機構應當關注助教工作時長和內容的差異化，計算薪酬時不“一刀切”，避免工作時長有顯著差異的助教因為“不同工卻同酬”問題產生的不滿情緒。以托福直通車的助教為例，其工作時間較長，還要完成在C、D課期間批改學員的閱讀和聽力作業這一額外任務，對此公司可以適當提高托福直通車助教的日薪標準，或者給予額外的補償。

4.2 建立健全助教信息系統

筆者認為結課后助教的計薪時間段也不應自動終止，助教所帶班級的課程結束并不表明助教的工作職責就此終止。X培訓機構要求助教在學員參加雅思或者托福考試以后統計分數，絕大部分學員在結課后才參加考試，所以助教統計分數的時間點基本上都在結課以后。因此建議延長助教的有效計薪時間，為發放出分的績效獎勵做準備。此外，建議X機構匯總助教信息，建立助教信息檔案，收錄助教負責班級的學員名單，當學員考出高分后，給助教發放績效獎勵。這有利于培養助教的正向預期，促使他們積極督促學員備考。

4.3 增加內部激勵和短期激勵

對照馬斯洛的需要層次理論，X培訓機構要主動了解助教所處的需求層次，予以相應的福利，提升激勵效果。一方面，完善助教的精神激勵措施，給予助教更廣闊的鍛煉空間。比如在助教參與工作的過程中，給予助教更多的信任和支持，鼓勵助教多與學員溝通，傾聽學員的利益訴求，主動協調學員之間的矛盾，引導助教妥善處理與學員的關系；另一方面，完善旁聽福利，提高助教與學生一同上課的可操作性。比如開放托福和雅思直通車助教的旁聽權限，使他們能與自己班級的學員一同聽課，促進助教與學員共同提高學習能力，滿足助教自我實現的需求，這也會方便助教維護班級紀律，同時熟悉主課老師的教學任務，更好地為學員答疑解惑。

5 結語

X培訓機構夏令營的托福和雅思培訓班屬于X集團旗下的教育產品，其收入是公司收入中不可或缺的部分，因此企業應當重視其運營情況，其中助教的薪酬激勵問題亟待解決。若缺乏浮動薪酬和內部薪酬激勵，助教可能在完成工作最低要求的情況下不作為，不利于學員進步，也會破壞企業形象。考慮到這款教育產品與同行業其他公司的產品具有同質性，如果客戶對夏令營助教的工作不滿意，作出不良評價，那么現有或潛在的客戶很可能流失。所以X培訓機構必須意識到：作為教育行業的優秀企業，優化助教的薪酬激勵措施亟待實施，它會提高企業的聲譽，助力企業提升競爭力。