PDCA管理模式在中醫醫院護理崗位績效管理中應用

劉麗媛 李 童 張 穎

護理績效管理是醫院管理水平和優質護理服務的核心內容，其本質是組織利用特定的工具和方法對護士的工作效果進行考評[1]。為更好地貫徹落實《護士條例》，根據《江蘇省實施醫院護士崗位管理的指導意見》，結合醫改指標，建立科學的績效考核和分配體系，我院根據實際情況于2017年將PDCA應用于護士績效管理，取得良好成效，現報道如下。

1 現狀分析

1)2017年全院護理人員382人，護士136人，占35.60%；護師174人，占45.55%；主管護師58人，占15.18%；副主任護師13人，占3.40%；主任護師1人，學歷均為大專以上水平，人才隊伍建設成為急待解決問題。2)護理人員績效分配由醫院成本核算績效，按職稱系數分配，分配方式單一。不能體現崗位工作量、護理難度、風險系數。護理人員積極性不高，勞動價值得不到體現。3)年輕護士是護理隊伍主力軍，人力資源不足，正值孕產高峰期，護士夜班工作壓力大，夜班費為大夜35元、小夜25元，導致護理人員調離臨床現象嚴重。

2 原因分析

護理人員收入分配單純取決于所在科室的收支，未體現實際工作崗位風險、技術難度、工作量、醫改指標等要求，護理績效分配以職稱為主，忽視崗位績效重要性，收入和勞動付出不成比例，護士薪酬沒有向夜班護士傾斜，薪酬沒有體現崗位的差別。

3 目標計劃

1)落實護士崗位管理，人崗相宜。2)制定不同崗位護士績效分配方案，讓護士勞動價值得到體現，提高護理人員待遇及工作積極性。3)采取多元化績效考核，體現績效分配多重性。

4 制定整改方案

醫院認真落實醫改政策，科學調整收入結構，建立總會計師制度，規范醫院經濟運行，加強成本控制，護理部與稽核科每月對科室績效評估，每半年對全院績效分配進行調研，調整績效分配方案；把護理人員績效調整為基礎績效加中醫核心指標、專項績效、重點科室工作量績效，按省“十三五”規劃要求，根據醫院方針政策全面實施護士崗位管理，全面推行護士績效分配改革。

4.1 落實護士崗位管理 1)確定護理單元系數，根據A、B、C類病房[2]、護理人員工作強度和技術難度作為主指標，確定科室類別和系數。見表1。2)分設不同護理崗位，確定不同層級護士系數，分設不同護理崗位，實施護理人員分類分級管理，參照《江蘇省實施醫院護士崗位管理的指導意見》建立護士晉級制度和晉級標準，臨床護士分為N1、N2、N3、N44個級別,制定不同層級護士崗位說明書，根據臨床護士崗位勝任力嚴格選拔總責護士、護理組長，同時推出照顧性崗位[3]，合理安排在職孕產婦護士在導醫臺負責導醫分診工作，體現人性化管理，緩解部分護理人員工作壓力。

表1 科室種類和系數

4.2 制定護理人員績效分配原則 根據江蘇省“十三五”護理事業發展規劃要求結合我院實際工作情況，通過科學設置護理崗位，合理配置護理人力、開展科學績效考核，薪酬分配向臨床一線傾斜等措施，體現多勞多得、優績優酬[4]，制定以下績效分配原則：1)績效分配向工作量大、護理風險大、技術難度高、輪值夜班多的一線護理崗位傾斜[4]；2)績效分配與中醫核心指標掛鉤；3)績效分配體現重點科室工作量;4)績效分配體現科室成本核算。護士績效工資=崗位績效+夜班費+中醫核心指標+成本核算績效+重點科室績效。

4.3 具體分配方案 各護理單元在護理部分配方案下，基礎績效進行二次分配。具體構成：職稱績效(50%)、崗位績效(40%)、考核績效(10%)。

4.3.1 確定職稱績效(50%)的構成 副主任護師系數1.2，根據年限上下浮動0.05～0.1；主管護師系數為1.0，護師系數為0.8，根據年限上下浮動0.05；護士系數為0.6，根據年限上下浮動0.03。

4.3.2 確定崗位績效(40%)的構成 護士長系數為1.2，總責任護士系數為1.0，護理組長系數為0.9，責任護士和辦公室護士系數為0.8，早晚班護士系數為0.8，晚夜班按照年限上下浮動0.1。

4.3.3 指標考核績效 1)護理工作量大、面廣，院領導高度重視護理人員待遇，多次調研護理人員收入結構，績效分配向臨床一線夜班護士崗位傾斜，根據護理部提供 護理人員崗位績效分析報告院領導兩次提高夜班費標準，將護理人員夜班費調整為大夜90元，小夜60元。2)為了充分體現中醫特色，全面繼承發揚中醫藥理論、技術、方法。堅持在治未病中發揮主導作用，在重大疾病治療中發揮協同作用，在疾病康復中發揮核心作用[5]，醫院出臺“發揮中醫特色，提高臨床療效持續改進”文件精神，各科室積極推廣中醫適宜技術在臨床應用，《中醫護理方案》、適宜技術作為核心指標納入績效管理，各科室開展中醫臨床路徑，中醫適宜技術種類由信息系統統計核算，中醫適宜技術根據工作量納入護理人員績效獎勵。3)由于重點科室特殊性，夜班連班護理工作量大、風險高壓力大，收入不穩定，護理部評估上報院領導對ICU、急診室、產科、CCU、氣管專區護士等重點科室給予特殊績效。加強重點科室建設，急診重癥病房改造、開通急診綠色通道，調整產科經濟運行結構，ICU采取獨立核算。醫院根據工作量制定單項績效，由護理部進行考核，每月匯總，每季度評估調整。見表2。4)績效分配體現科室成本核效，為了加強院科兩級管理，調動科室積極性、能動性，將科主任基金調整為辦公經費、中醫核心指標、中醫辨證施護、辦公用品結余由護士長分配。5)專項獎勵績效。加強健康促進，到醫院住院的每一位病人和家屬至少接受一次健康知識講座，看好病同時學到養生保健知識，健康“一堂課”績效納入個人績效。6)醫院高度重視護理文化建設和人文關懷，提高優質護理服務內涵，調動一線護士工作熱情與積極性，舉辦護理創新成果展示、十佳護士評選、心肺復蘇急救技能競賽、PDCA循環、QCC質量管理等評選活動，推開分層級評先評優，讓各層級護士均有機會獲得獎勵，年內共發放獎勵績效50余萬元，體現對護理職業的尊重。

表2 重點科室單項績效

5 結果

2017年醫院陸續出臺績效改革政策，從護理風險、護理工作量、技術難度、核心指標等方面對神經外科、ICU、CCU、急診室、產科、手術室等特殊高風險科室給予傾斜政策，優化特殊高風險科室護士崗位績效管理，特殊高風險科室績效發放增加71.1萬元，增幅160%。特殊高風險科室調崗離職率由6%降至1%。

調整后護理組夜班費每年共計增加103.77萬元，平均每月增加40645元，增幅275%，夜班崗位的付出與回報成正比。全年增加發放核心指標績效136.4萬元，增幅239%。2017年護理人員績效在原來單純取決于所在科室核算方式分配的基礎上人均月增1200元。

6 討論

在護理崗位績效管理中，通過持續運用PDCA循環管理工具，將護理績效分配由原來的單一按科室核算方式，調整為按職稱、崗位、夜班、核心指標多元化分配方式，充分體現多勞多得、優績優酬、崗動薪動的分配機制，提高了護理人員工作積極性和職業榮譽感，進一步挖掘優質護理服務空間，通過績效考核體現護士勞動價值，護士滿意度提升30%，PDCA循環管理辦法在護理崗位績效管理中的應用值得推廣。

護理是衛生保健系統的重要組成部分，隨著醫院流程改造，實現分層分區診療，體驗患者就醫感受，優化就醫環境，門診及住院病人數量逐年上升，患者對護理服務需求越來越高，護理工作受到患者和社會尊重，護理管理者運用科學的工具合理評價護理人員績效，完善績效評價體系，利用信息系統，建立系統、科學、客觀、可操作的護理人員績效評價體系是醫療體制改革、護理發展的需要[6]，激發其積極性和潛能，提升滿意度和護理質量。

醫院從床位使用率、教學、生活護理等方面對特殊科室給予傾斜政策，穩定特殊科室護士崗位依從性，在控制大盤收入基礎上做局部調整，充分尊重護理部在護理人員績效調整工作中意見和建議，協調護理工作可持續發展。