醫院人力資源薪酬管理的幾點思考

王惠群

【摘 要】醫院在發展過程中受到市場經濟的影響，人力資源在管理中對薪酬管理較為重視，直接關系到醫院未來經濟的發展。其中，人力資源管理部門主要是為醫院引入人才的部門，對增強醫院市場競爭力較為重要，能夠在較大程度上提高醫院的創新力，為醫院未來的發展奠定良好的基礎。基于此，以下對醫院人力資源薪酬管理的幾點思考進行了探討，以供參考。

【關鍵詞】醫院；人力資源；薪酬管理；思考

中國分類號：R197 文獻標識碼：A

引言

在加快市場經濟變革的背景下，人力資源薪酬管理越來越受到有關部門的重視，已成為影響醫院效益發展和快速發展的重要因素。每個醫院發展所需的頂尖人才都由人力資源部門篩選和輸送。人力資源管理對提高醫院競爭優勢和醫院良性發展具有積極作用和重要意義，可以保護醫院的長遠利益。

1薪酬管理在醫院人力資源中的作用

首先，科學的薪酬管理可以起到有效的激勵作用。在醫院的薪酬管理當中，通過使用員工工作績效工資制度的方式，可以有效激勵員工在自身崗位上認真、努力工作，促使醫院價值與員工追尋的個人價值相互統一。醫院針對不同的醫學科室對不同崗位上的職工相關職責和工資標準進行明確和科學劃分，從而制定實現不同崗位工資標準，同時對醫院科室中的重點崗位實行工資標準進行合理調配，從而實現工資標準的優化。同時，醫院在進行薪酬管理中運用一系列激勵員工工作的獎勵制度，促使職工所處位置不同，薪資跟隨崗位變動而變動。除此之外，運用動態的人力資源管理方式，促使員工之間競爭意識的提高，從而實現醫院與員工的雙贏。其次，科學、有效的薪酬管理在醫院人力資源中可以起到保障作用。工資對于醫院工作員工的重要性不言而喻。在醫院工作的員工通過自身學習到的醫學知識和實際技能，在工作的過程中促進醫院價值的提升。而醫院運用支付工資、福利或者是升職的方式作為員工努力工作的回報。對于醫院工作的員工來說，醫院支付的工資是員工進行生活和工作的基礎，因此醫院在進行薪酬管理規劃設計時，體現出薪酬管理的科學、公平分配，薪酬管理就會成為企業人力資源穩定、持續生產的主要方式。

2人力資源薪酬管理存在的問題

2.1缺乏健全的管理制度

多數醫院的員工都很關心薪酬管理制度，主要因為薪酬管理制度與員工利益相互關聯，合理的薪酬關聯制度與薪資水平，有利于提升員工的歸屬感與工作積極性，為其樹立良好的心理保障意識。然而，醫院在薪酬管理期間，還沒有制定完善的管理制度，不能根據每個員工的特長、工作積極性等建設薪酬管理體系，無法提升薪酬管理工資效率。一些醫院為了節省人力資源成本，不重視薪酬制度的完善，一味地降低員工薪資水平，在一定程度上，會影響醫院的長遠發展，無法提升醫院人力資源管理工資效率與質量。

2.2人力資源的激勵機制難以達到醫院工作需要

在目前的醫院人力資源管理當中，缺乏高效的、有針對性的人力資源激勵機制。這一方面是很長一段時間以來工作慣性的原因，但更重要的是管理思想和工作機制上的問題。例如，很多醫院在引入競爭機制設置績效工資時，由于醫院本身科室較多、部門較多等方面的原因，在衡量績效時很難做到標準統一、方法統一，表現比較突出的就是在對在編人員和合同制人員的基本工資以及績效工資進行核算計量時，因為采用不同的計算方法和標準，就造成不同的人員領取不同的績效工資。在這樣的情況下，因為核算標準的不一致直接導致發到每個人手中的工資就不一樣，尤其是一些承擔了很重任務的合同制人員的工作積極性沒有得到充分尊重，造成其在工作上難以充分的發揮作用，而且醫院在執行績效工資的過程中，很多情況下都是依據一段時間的工作量作為標準的，難以做到根據工作任務、工作量的變化來調整績效工作的目的，也就導致了績效工作在分配的過程中難以適應醫院工作和進一步發展的需要。

2.3薪酬管理工資力度不足

醫院在薪酬管理方面，不能加大管理工作力度，難以提升薪酬管理工作效率與質量。首先，部分醫院在薪酬管理期間，不能采取激勵手段提升員工的工作積極性，不能科學制訂薪酬管理方案，無法發揮薪酬管理工作的作用。其次，醫院人力資源管理部門在人力資源薪酬管理期間，不重視員工的創新意識，不能利用完善的薪酬管理制度提升員工學習積極性，導致醫院人力資源薪酬管理質量降低。

3醫院人力資源薪酬管理的幾點思考

3.1合理組建醫療人才隊伍，實現技術提升

眾所周知，醫院對于社會十分重要，肩負著治病救人的重擔，所以醫院必須要加強對醫學技術的研究與提升。但是在醫院內部，醫務人員的學歷背景、臨床經驗都存在著差距，如果盲目的對所有醫務人員進行統一培訓，那樣對技能較高的醫務人員會造成資源浪費，而技能低的醫務人員也聽不懂。所以醫院人力資源管理部門可以對全院所有醫務人員進行等級劃分，根據醫療技能合理分類。這樣醫院就可以根據每個醫療等級制定培訓計劃，為每個層次的醫務人員創造最好的條件，這樣也可以將醫院資源有效利用起來。在人才階梯計劃實施過程中，醫院管理者必須要給予足夠的支持，無論是資金上還是制度上，都要明確目標，要快速提升醫院臨床診治水平。

3.2建立完善崗前培訓制度、轉崗輪崗制度、繼續教育制度和人才梯隊建設制度

崗前培訓制度對于新員工熟悉醫院情況、了解醫院文化、提高自身實踐技能水平具有重要意義。建立健全崗前培訓制度，要求明確崗前培訓的目的、內容、形式、考核等相關內容。專業技術人員，特別是要求衛生專業技術人員和財務科、設備科等特殊崗位人員有效地轉崗、輪崗應該成為一種常態和制度要求。繼續教育制度是針對每一位專業技術人員的，特別是衛生專業技術人員要求必須參加繼續教育，每年獲得足夠的學時學分，以提高學習新知識、新技術的能力和滿足職稱晉升的相應條件。人才梯隊建設應該上升到一種制度建設，只有以制度為根本，結合實踐才能做到“梯隊之建設”。

3.3建立“三公”選撥制度

所謂“三公”就是公平、公正、公開，醫院在醫務人員的招聘上應當為開放性，向社會招聘人才，為醫院補充新鮮的血液，從容確保醫院人力資源的充裕。醫院人員在招聘時，需要明確招聘方向，與醫院的發展情況相結合，確定招聘的職位和人數。招聘人數應當充分意識到，外部人才的能力以及其能夠給醫院帶來的活力，但是其穩定性較差，而醫院內部人才無法使醫院的管理理念發生創新的弊端。招聘人員在人才招聘過程中，必須要充分認識到其中的因果關系，從而在招聘過程中為醫院招到優秀的人才。醫院應當對職位進行精簡，撤銷掉一些“有職位，無功能”的職位，盡量降低在人員資源上的浪費。醫院的招聘應當通過公開的方式進行，對所有應聘人員進行專業知識配測評，擇優錄用，確保招聘人員的能力能夠勝任其應聘的職責。

結束語

為了能更好地建立醫院文化，在科學、合理的人力資源管理下，通過現金的績效考核制度來提升員工工作的積極性，結合薪酬激勵制度實現員工個人的自我價值，讓每一位員工在醫院中找到滿足感和成就感，才能有利于醫院的長久發展。

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（作者單位：海鹽縣人民醫院）