我國上市公司高管薪酬的現狀與展望

吳玉梅 陳利

【摘要】 ?公司高管薪酬歷來是理論與實踐關注的焦點，文章以我國2001—2016年滬深兩市3 357家上市公司的34 148高管薪酬樣本觀察值進行實證分析。結果顯示，我國上市公司高管薪酬逐年上升，高管薪酬的行業、上市板塊和區域差距非常明顯。新興的信息技術業高管薪酬水平較高，教育和農林牧漁業的高管薪酬水平較低，東部地區高管薪酬與中西部和東北地區的差距較大。

【關鍵詞】 ??高管薪酬;薪酬改革;薪酬水平

【中圖分類號】 ?F275 ?【文獻標識碼】 ?A ?【文章編號】 ?1002-5812（2019）12-0024-04

一、引言

我國上市公司高管薪酬管理經歷了從不規范到規范的過程，隨著會計準則、會計制度的建立逐步完善，高管薪酬的信息披露質量得到顯著提高，薪酬構成狀況的透明度不斷增強。公司高管薪酬的改革是從國有企業開始的，主要改革其不合理的偏高收入、過高收入。過去高管薪酬的不合理主要體現在兩方面：一是高管薪酬的總額偏高，高管薪酬水平超過在崗職工平均工資的若干倍;二是高管薪酬結構不合理，薪酬結構不規范、內容不透明。通過國有企業高管薪酬制度的改革調整，采取高管薪酬水平與績效掛鉤，高管薪酬與職工薪酬的差距縮小，總體水平較改革前有所下降。而目前我國上市公司的高管薪酬總體水平如何？呈現出什么樣的特征？正是本文擬探究的問題。

二、我國上市企業高管薪酬的現狀分析

（一）高管薪酬總體趨勢分析

1.樣本總數與高管團隊規模。本文數據根據國泰安數據庫和WIND數據庫整理，以我國2001—2016年滬深兩市3 357家上市公司為樣本數據，共涉及34 701個觀察值的34 148名高管。我國上市公司數目呈現快速上升趨勢，從2001年的93家增加到2016年的523家，增長了5.6倍。我國上市公司高管層團隊人數呈上升趨勢，但總體維持在11—16人，公司管理層平均人數為14人，見圖1。

2.高管薪酬總體趨勢。我國上市公司高管薪酬平均總額339.5萬元，薪酬總額逐年上升，從2001年的90.8萬元增加到2016年的512.7萬元，增長了5.6倍，見表1、圖2。

（二）典型崗位高管薪酬分析

對我國上市公司高管典型崗位的分析，本文根據樣本數據重點統計管理層團隊的前3名高管、前3名董事和獨立董事的薪酬。我國上市公司前3名高管薪酬平均總額為136.5萬元，前3名高管薪酬總額逐年上升，從2001年的25.9萬元增加到2016年的189.9萬元，增長了7.3倍，年均增長率為39.5%，見表2。

我國上市公司前3名董事薪酬平均總額為115.7萬元，前3名董事薪酬總額不僅逐年上升，而且增速非常快。從2001年的6.4萬元增加到2016年的169.6萬元，增長了26.5倍，是典型崗位的高管薪酬中增速最快的。與前3名高管和董事的薪酬相比，獨立董事的平均薪酬最低，增速也最慢，甚至出現回落。我國上市公司前3名獨立董事薪酬平均總額為3.6萬元，從2001年的2.9萬元增加到2016年的3.6萬元，雖然我國上市公司獨立董事薪酬也逐年上升，但其增幅非常小，與2015年的5.0萬元相比，2016年略有回落 。

（三）高管薪酬行業水平分析

1.各行業高管團隊人數基本平衡，但高管薪酬差距卻比較突出。我國上市公司各行業高管團隊人數分布基本平衡，總體差異不大。各行業公司高管人數均在11人以上，平均人數為14人，管理層人數最多的是金融業，達18人，人數最少的是教育業，達11人。而各行業前3名高管薪酬則存在較大差異，各行業公司高管薪酬平均213.7萬元。從行業之間差距分析，各行業高管薪酬存在一定差距，薪酬最高的為信息傳輸、軟件和信息技術服務業，達1 040萬元，其次是金融業，達615.6萬元，而薪酬最低的為教育業，僅為74.9萬元。薪酬最高的金融業與最低的教育業相差965萬元，最高行業是最低行業的13.8倍。從各行業高管薪酬總體情況分析，普遍維持在100—160萬元之間。見上頁表3。

表3行業按照我國證監會的行業分類，分別為：A.農、林、牧、漁業;B.采礦業;C.制造業;D.電力、熱力、燃氣及水生產和供應業;E.建筑業;F.批發和零售業;G.交通運輸、倉儲和郵政業;H.住宿和餐飲業;I.信息傳輸、軟件和信息技術服務業;J.金融業;K.房地產業;L.租賃和商務服務業;M.科學研究和技術服務業;N.水利、環境和公共設施管理業;O.居民服務、修理和其他服務業;P.教育;Q.衛生和社會工作;R.文化、體育和娛樂業;S.綜合（以下行業分類相同）。

2.前3名董事薪酬的行業分布差距明顯。我國上市公司各行業公司董事薪酬平均為182.1萬元，薪酬水平最高的行業是行業平均薪酬的5.45倍，薪酬水平最高的行業是薪酬水平最低的行業的21.5倍。具體的行業之間差距表現為，薪酬最高的為信息傳輸、軟件和信息技術服務業，達993.8萬元，其次是金融業476.2萬元，而薪酬最低的為教育業，僅為46.3萬元。薪酬最高的信息傳輸、軟件和信息技術服務業與第二高的金融業相差517萬元，與最低的教育業相差953萬元。

3.獨立董事薪酬的行業差距與高管、董事差距一致。我國上市公司各行業獨立董事薪酬平均為5萬元。從行業之間差距來看，各行業獨立董事薪酬也存在一定的差距，薪酬最高的依然為信息傳輸、軟件和信息技術服務業，達37.1萬元，其次是金融業，5.8萬元，而獨立董事薪酬最低的為農、林、牧、漁業，3.3萬元，而教育業、住宿和餐飲業也維持在3.3萬元。薪酬最高的信息傳輸、軟件和信息技術服務業與第二高的金融業相差31萬元，與最低的農、林、牧、漁業相差34萬元。薪酬水平最高的行業是薪酬水平最低的行業的11.2倍。從各行業獨董薪酬總體情況分析，普遍維持在3—4萬元之間。

（四）上市板塊高管薪酬分析

1.滬市與深市高管薪酬。本文根據上市地點將上市公司分為上海和深圳兩類。根據樣本統計發現，我國上市公司領取薪酬的管理層人數滬深兩市幾乎一致，均為14人。而滬深兩市的上市公司高管薪酬差距則非常明顯，上海證券交易所上市企業前3名高管平均薪酬為185.9萬元，而深圳證券交易所上市企業前3名高管平均薪酬為233.4萬元，滬市比深市少47.5萬元。見表4。

我國滬深兩市的上市公司董事薪酬差距也很明顯，上海證券交易所上市企業前3名董事平均薪酬為136.5萬元，而深圳證券交易所上市企業前3名高管平均薪酬為215.9萬元，滬市比深市少79.4萬元。我國滬深兩市的上市公司獨立董事薪酬差距也不小，上海證券交易所上市企業獨立董事平均薪酬為4萬元，而深圳證券交易所上市企業獨立董事平均薪酬為6.3萬元，滬市比深市少2.3萬元。

2.創業板、中小板與主板高管薪酬。我國A股的主板主要集中在滬市，而深市有主板、創業板和中小板。從主板與創業板、中小板統計分析高管薪酬情況，結果顯示創業板、中小板領取薪酬的管理層人數平均15人，而主板只有14人。我國A股主板與創業板、中小板的高管薪酬差異明顯，創業板、中小板前3名平均高管薪酬為147.7萬元，而主板的平均高管薪酬為234.1萬元。主板的平均高管薪酬比創業板、中小板高86.4萬元。見表5。（表略）

我國A股主板與創業板、中小板的董事薪酬差異也明顯，創業板、中小板前3名董事平均薪酬143.0萬元，而主板的平均薪酬193.3萬元。主板的平均董事薪酬比創業板、中小板高50.3萬元。不同板塊的獨立董事薪酬差異也非常突出，創業板、中小板獨立董事平均薪酬為20.4萬元，而主板的獨立董事平均薪酬為3.9萬元，比創業板、中小板低16.5萬元。

（五）公司區域高管薪酬分析

本文將我國上市公司按照公司注冊地點分為西部、中部、東部和東北部地區，不同地區的高管薪酬有較大差異。從我國四個區域統計分析高管薪酬情況，結果顯示中部領取薪酬的管理層人數最多平均15人，最低的是東北部只有13人。我國A股高管薪酬的區域差異明顯，東部地區的前3名高管薪酬平均為268.9萬元最高，而西部地區的平均高管薪酬為118.1萬元，東部地區比西部地區高150.8萬元。見表6。（表略）

我國上市公司董事薪酬的區域也存在較大差異，東部地區的前3名董事薪酬平均為230萬元，為三地區最高，而西部地區的平均高管薪酬為99.1萬元，東部地區比西部地區高130.9萬元，而中部地區、西部地區和東北地區的差異不大。見表7。（表略）

我國上市公司獨立董事薪酬的區域也存在一定差異，東部地區的獨立董事薪酬平均6.3萬元，最高，而東北部地區的平均高管薪酬3.1萬元，最低，東部地區是東北部地區的2倍多。總體來講東部地區與其他地區差異明顯，而中部地區、西部地區和東北地區的差異不大，平均薪酬在3萬多元。見表8。（表略）

三、我國企業高管薪酬的評價與展望

（一）我國企業高管薪酬的現狀評價

隨著我國市場經濟的逐步發展與成熟，我國上市公司高管薪酬更加合理，由市場決定的薪酬水平與結構愈加突出。

1.我國上市公司高管薪酬總體呈上升趨勢，而且增長的速度較快。我國政府對高管薪酬進行了行政干預，出臺系列高管限薪政策改革企業高管薪酬制度，但主要是針對中央控股企業的高管薪酬的改革，規定中央管理企業負責人的薪酬實行薪酬上限比例。

2.我國上市公司高管薪酬的行業、上市板塊和區域差距非常明顯。從行業來看，新興的信息傳輸、軟件和信息技術服務業高管薪酬水平較高，其次是金融業，而薪酬較低的是教育和農林牧漁業，行業薪酬差距高達20多倍。從上市地點與板塊來看，深圳證券交易所比上海證券交易所的薪酬水平要高，而創業板、中小板的高管薪酬水平比主板要低，但獨立董事薪酬主板比創業板、中小板低。從公司所在區域來看，東部地區與其他地區差異明顯，而中部地區、西部地區和東北地區的差異不大。

（二）我國企業高管薪酬的研究展望

相對于國外高管薪酬研究70多年的歷史而言，我國高管薪酬的理論與實證研究仍處于起步階段。我國企業高管薪酬研究對于有效激勵高管人員、提升高管個體績效與企業組織績效都有非常重要的意義，因而得到學術界和實務界的高度重視。展望我國企業高管薪酬的研究，未來我國企業高管薪酬研究將呈現出以下趨勢：（1）探討高管薪酬影響因素的作用機制研究。研究高管薪酬與企業績效的相關性研究成果比較豐富，而影響高管薪酬影響因素與管理機制有待進一步探討和驗證。研究高管薪酬影響因素的作用機制，有助于企業未來更好地制定科學合理的高管薪酬制度和體系，既體現出合理性又具有激勵性，促使高管團隊人員更好地為企業長遠發展服務。（2）加強合理性與公平性的高管薪酬制度研究。高管薪酬設置是解決委托代理問題而做出的一種重要制度安排，而薪酬管制也是解決高管薪酬合理性與公平性的政策之一。研究如何創造合理公平的外部環境，減少控股性質、行業壟斷程度等非市場決定因素對高管薪酬的影響，通過完善市場監督、公司治理等市場方式，增強高管薪酬方案的有效性和合理性。研究高管的不同動機和偏好，引導股東與高管合作推進高管薪酬制度改革，促進高管薪酬的水平和結構更加合理。Z

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【作者簡介】

吳玉梅，女，重慶工商大學融智學院高級經濟師，工商管理碩士;研究方向：農業生態經濟與財務會計。

陳利，男，重慶工商大學副教授，管理學博士，碩士生導師，美國德克薩斯州大學訪問學者;研究方向：農業生態經濟、公司金融與風險管理。