探討行政職能部門現代人力資源管理中的績效考核

李玉英

摘 ?要：隨著我國經濟發展黃金時代的到來，人力資源的管理變得更為重要和規范。績效考核作為人力資源管理的有效手段之一，能更好地評價員工的實際工作效果，激發員工內在的素質和潛能，對改進部門工作作風，提升行政效能，確保各項決策部署順利有效地貫徹落實，起到了積極的推進作用，并被廣泛應用到企業和行政職能管理部門。本文重點就行政職能部門現代人力資源管理中的績效考核方式進行探討。

關鍵詞：行政職能部門;現代人力資源;績效考核

因為行政職能部門的體制和員工工作性質的相對穩定性，要使績效考核制度真正落到實處，不能簡單以日?？记诤托姓芾韥砘\統考核。員工的績效考核可以通過制定特殊的積分累計來體現員工的實際績效，也要根據員工自身的起點來制定績效考核的關鍵點和成長時刻，為所屬行政組織提供有擔當有能力有創新精神的優秀人才。為了達到管理、考核和選拔的三重目的，下文就行政職能部門現代人力資源管理中績效考核方式進行討論。

行政職能部門工作人員，基于工作性質、工作效率、工資率的相對持續和穩定性，對按部就班的作習時間和行政性工作任務，往往局限于遵守就行、完成就行，工作中缺乏創新精神，缺乏應有的工作活力和動力，作為現代人力資源管理的績效考核管理，確實可以針對上述情況對員工起到更好的激勵和管理效果。

一、行政人力資源績效管理主要內容

人力資源管理工作，旨在對部門員工的人力資源進行合理的配置、開發和激勵，實現激勵和約束的統一，形成良好的組織文化，充分調動員工的積極性和增強員工的自我約束能力，更好地利于組織向良好目標發展。

為實現這一目標，行政職能部門的人力資源管理，首先就要制訂規范、科學、完善、合理、切實可行的工作制度，來規范員工的日常工作行為。通過各職能部門由下而上的調查、討論、征集等方式，集思廣義，制訂切實可行的制度;同時查找制度管理的漏洞，對各項制度要細化、量化，避免假、大、空的制度體系。第二，建立良好的用人激勵機制，積極尋求解決員工消極怠工的有效方法。要切實為員工的前途和行政部門的發展考慮，開拓升職渠道，使員工真正置身組織中，對前途充滿信心，即要穩住人才，還要充分調動人才的積極性、創造性，且充分發揮各行政職能部門的工作職責，爭取雙贏的局面。第三，實施有效的培訓工作計劃。人力資源管理者要提高自己的行政能力和業務水平，建立一整套學習工作計劃，不僅政令理論、工作技能等業務方面的學習，而且涵蓋精神層面、生活方面，能促使員工保持積極向上精神風貌的相關學習內容，使職工熱愛自己的工作崗位，留戀自己的工作崗位，珍惜自己的崗位，不讓學習流于表面化和形式化，而且有利于形成自己的組織文化。第四，知人善任，優化崗位配置。要能保證工作目標的順利實施，還要合適的人配置合適的工作崗位，優化崗位配置，員工進行雙向選擇和優化組合，充分發揮個人的主觀能動性，有了良好的工作氛圍，才能保證工作良好高效的運行。

行政部門的人力資源管理人員，是單位各部門的組織調節者，要在自己職權范圍內獨立、創造性的開展工作，統籌協調員工以及各部門的具體工作職能，做到最大化利用人力資源，真正做到上傳下達，融匯貫通，政令暢通。

二、績效考核的應用和管理

（1）績效考核的應用

績效考核是適用于人力資源管理職能應運而生的考核手段，是衡量員工工作結果的重要依據。目前，績效考核并沒有形成系統完整的規范，大多時候是根據各組織部門的實際情況來制定適應的考核制度。行政職能部門的績效考核更是大多流于形式，僅僅局限于領導評價和出勤率來進行績效評估，這樣的“公平”狀況下，員工的實際工作能力和水平，不能得到真實的反映，員工的工作積極性和能動性也不能得到有效發揮，形成了“和尚撞鐘式”、“你好我好大家好”的日常工作狀態。要改變這種行政部門工作常態，績效的考核方式及實質內容就成為改革的重中之重。例如，考核內容可以積分制來細化，具體由日常（月度）考核、年度綜合評價、獎懲分值三部分組成。日常考核（月度）實行動態管理，累計積分;設立年度考核基準分;獎懲分依據整年工作量、工作投入人數，工作時間等為要素來進行動態核實分數等。

1.月度考核

月度考核，主要以月為基礎單位，考核員工的日常考勤、請銷假、值班、會議、學習、月完成任務目標等方面具體內容。嚴格簽到簽退考勤制度，每簽一次到加分，遲到或早退扣分，未簽到、簽退曠工論處，曠工次數定限，工作日不定時查崗列入工作常態，發現無故缺崗進行扣分。嚴格履行請銷假制度、值班制度，全年累計遲到或累計曠工，找種種理由無故不履行值班職責，或病假事假超過國家有關規定的（如連續曠工15天、累計曠工30天），積分清零，或取消一切評優資格，停發獎勵性績效工資等。日常學習也以簽到退來作為量化指標，進行積分核算;對于違反其他有關規定的，視情節輕重，經領導和人力資源管理部門會議研究，予以酌情扣分和處理。

按月對員工的績效考核內容和積分情況進行核實和公示，實行透明化管理，可以讓員工對自己的月度工作狀況及各項制度執行情況有個及時清楚的了解，對月度公示結果不滿意以及存在異議的，還可以及時進行核實和整改，讓員工對自己的日常評價定位更加準確，以便于領導及部門領導適時掌握員工的各項工作目標履行情況。既實行了公平化管理，讓優秀員工能得到合理化的獎勵，也讓不盡職員工可以及時對自己的不良工作行為進行適時的調整，打破以往“大鍋飯式”的平均主義獎懲模式。

同時，按月由各部門對照年度工作目標進行核實和整理，制定月工作計劃和月工作目標，使員工和部門領導都做到心中有數，適時掌握工作進度和力度，在規定的時間內完成各項工作目標任務。

2.年度綜合評價

月度考核是年度考核的基礎，但并不是簡單的累加。年終由人力資源管理部門依據年初下達的工作目標，制定詳盡的年度工作考核機制，抽調部門的骨干人員，成立專門的考核工作組，以積分為主要量化指標，按比例計分。各部門工作目標任務完成情況占主導分值，日常月度考核積分占一定的比例分值，加之日常的檔案資料整理，上級下達的適時性工作目標任務等組成年度的綜合評價分值。

綜合評價不僅是對員工個人的評價，也是對員工所屬部門以及部門所屬機關組織的評價，量化的積分考核制，可以使員工對自己有準確的定位，不僅激發了優秀員工的自豪感，不履職員工也會因自己的行為影響了部門的榮譽而加以改善。

3.獎懲分值

針對為部門做出突出貢獻、得到上級部門重大獎勵，以及上級適時下達的任務重、投入人數多、占用時間長、難度系數高的工作，可以由考核領導組表決的形式，給以適當的加分和獎勵。并按比例計入部門考核的加分值。

最終的考核積分值以績效獎勵、獎金的形式，對員工、部門實施綜合獎懲。

（2）績效考核的管理

績效考核是現階段行政部門人力資源管理最有效的管理方式之一，積分制度下的績效考核是數據評價的體現，比單純的領導評價和考勤管理要貼切實際的多，在科學的績效考核下，不僅能對員工進行客觀的評價，激發員工的進取心，還促進了人力資源管理的良性循環。同時，還可以在內部建立員工的個人積分庫，對工作中有重大加分的，對積分突出的員工進行重點培養，拓寬升職渠道，加大行政部門內部的良性競爭，為行政部門的發展選拔可靠的人才。

三、結語

人力資源管理的績效考核是一種合理的，行之有效的人力資源考核機制，不僅可以對員工進行客觀的職位評價，方便管理者科學地設置工作崗位，還為薪酬制度和薪酬評判的合理性提供了有力的依據，也為選拔管理層和培養高層次人才做出了潛力分析。

參考文獻

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