人力資源管理效績考核存在的問題與對策

高美林

摘? 要：當前，績效評估是企業人力資源管理過程中不可或缺的重要內容和紐帶。企業人力資源管理部門可以通過對于企業員工的績效評估，更好地提升員工的工作熱情，這對于提升公司的績效可以起到一定的作用，有必要充分運用績效評估以反映員工對于組織的實際貢獻。但是，許多企業的人力資源管理績效評估機制存在一定的問題，需要克服和解決。在這個基礎上，本文分析了評估中存在的問題，并提出了相關的策略以供參考。

關鍵詞：人力資源;績效考核;問題分析;對于策研究

一、績效考核的含義及內涵

績效評估主要是一個系統性的工程，即企業、單位或個人根據工作標準和目標對于員工的工作職責績效和工作任務完成情況進行全面評估，并反饋評估結果給員工。通常情況下，最常用的績效評估表主要是BSC評估等等。在企業人力資源管理過程中對于員工進行績效考核，可以有效地激勵企業員工更加努力地完成月度、季度和年度目標，以促進企業更好地發展。同時，通過績效考核機制設定績效考核目標，達到績效標準，糾正績效執行偏差，提高績效，重新制定和規劃績效管理流程和環節，可以更好地發現其中存在的問題，以便于提出解決措施和方案。績效考核是在經理與員工之間架起溝通的橋梁，以期實現對于員工工作行為的有效約束和激勵，可以有效地實現利益分配，促進員工與企業的共同發展和共同進步，從而實現雙贏的目的。此外，通過實施績效考核，企業人力資源可以明確指導企業員工自己的工作，高效地激勵企業員工，促進員工更加努力工作以提高績效。

二、人力資源管理績效考核存在的問題

改善公共機構的績效管理方法之一就是選擇合理的績效評估方法，從而提高企業整體的績效。相反，公共機構可能夠會面臨困難或停滯不前。但是，盡管中國目前有許多公共機構采用績效評估方法，但最終的管理效果并不令人滿意。

（1）缺乏科學的績效指標

選取績效考核指標時應緊密聯系工作過程中的產出，這樣能夠真實客觀的評價企業的工作結果，然而一些績效指標并不能夠通過結果的形式來體現，工作完成情況需要通過周邊的績效來衡量，例如完成情況的時效、質量、數量等情況。然而從實際情況來看，現階段企業績效考核指標僅僅是從經營指標進行衡量，績效考核指標比較單一，嚴重影響到績效考核的科學合理性。

（2）缺少先進的績效管理思想

在企業人力資源管理績效的管理過程中，意識很重要，先進的績效管理思想會直接影響并促進企業績效管理系統的完整性。許多中高級管理人員已經將這一概念局限于對于績效評估重要性的認識，并且對于公司績效評估的實質意義和作用沒有深刻的了解。一些企業績效評估人員沒有意識到他們自己工作的重要性。在許多情況下的評估過程中，他們受到上級管理者老舊思想的影響，從而降低了績效評估的客觀性。

（3）定位績效管理不準

目前大部分企業主要將績效考核作為制定員工福利待遇的依據，定位績效管理目的比較狹窄，這就是由于企業績效管理定位的不準確引起的，還簡單的說就是停留在了發放員工績效獎金、員工分級等績效管理方面定位上，直接的影響到了績效考核企業定位的有效準確性，導致不能夠充分地發揮績效考核在企業人力資源建設與管理發展過程中的重要性和作用，同時由于定位績效管理不準確，也會使得績效考核指標的設定產生偏差，嚴重影響到績效考核的客觀真實性。

三、解決人力資源管理績效考核問題的對策

（1）樹立正確的績效考核理念

正確的思想可以指導企業的生產經營活動朝著積極的道路發展。因此，企業管理者要通過宣傳使得全體員工意識到績效考核的重要性，增強員工對于績效考核的認可，引導員工積極配合績效考核工作，促進企業績效考核工作的順利進行。同時，為了提高人力資源管理中的績效評估水平，企業管理者必須樹立正確的績效評估理念，并且認識到績效評估是人力資源管理工作中的重要角色，從而可以在績效評估中起到主要作用。在績效考核的過程中，績效，考核人員要提高工作的獨立性，避免績效考核工作受到上級領導思想觀念的影響，保證績效考核工作的客觀真實性。

（2）修正績效考核指標

人力資源績效評估的目的是在指導員工持續進步和成長的基礎上實現公共機構的創收收益。但是，某些業務部門盲目追求最終的運營收益，而忽略了對于部門員工的培訓。這等于是扭轉了局面，徒勞地消耗了人力資源成本。在這方面，事業單位的業務管理人員應正確理解績效評估的意義和作用，注意發揮績效評估的引導進步作用，而不是發揮其結果的作用。具體來說，公共機構的領導層需要根據自身的發展現狀和當前的員工水平，為公共機構的管理和發展制定科學的設計方案和合理的計劃，即通過設計績效評估指標，讓員工了解自己的實際情況，并為員工提供如何優化和改進的指導，以促進其進步。此外，如果公共機構員工的能力差異很大，則可以為不同級別的員工設計不同的績效評估指標，而不必追求統一性。提高員工的基本能力才是績效考核的最終目標和主要目的，難以達成的目標會容易消耗其工作熱情，這樣不利于公共機構的運作和長遠發展。

（3）加強對于績效考核組織實施的監督

人們不僅是各種管理系統的設計者，而且是各種管理系統的實施者。任何管理系統的實施都需要兩個因素：一個是完善的系統設計，另一個是有效的監督和實施。公立事業單位績效考核制度的實施也需要相應單位的職工來完成，公立事業單位績效管理的最終實施也需要加強。具體而言，在充分了解自身發展狀況、市場競爭狀況和員工能力水平的基礎上，設計出符合自身發展需求的績效評估評分標準，同時確保標準的制定是規范、科學和透明的，為有效實施績效評估管理鋪平道路。此外，業務部門全體員工應該從自身做起，更加重視績效考核管理，因為只有當所有的員工對于績效考核都有著清晰的認識和高度的重視時，才能夠做到認真對待并履行績效考核標準，才可以真正顯示公共機構管理的組織和指導作用，以防止發生不良和意外情況，例如隨機評估和欺騙。

（4）加強績效考核管理結果運用

績效評估除了分配薪酬和指導員工成長外，還對于公共機構的運營和管理具有一定的指導作用。具體地，公共機構的管理人員可以根據員工的績效考核反饋指標直觀地了解當前的經營狀況和生產狀況，也可以間接地了解當前的競爭狀況、市場狀況等信息。因此，事業單位管理人員應合理地注意并運用績效考核管理的結果。其次，根據績效考核結果，事業單位管理人員可以深入探索自身在業務管理中的不足，然后選擇有針對于性的策略進行修改和完善，從而促進自身的良性發展。最后，公立機構還需要為不同部門的員工建立相應的管理檔案，作為他們的個人成長記錄，然后為公立機構選擇可用人才，同時幫助他們分析員工和管理員工提供參考。

四、結語

在現代公共機構的管理中，人力資源已經成為了影響公共機構生存與發展的重要因素。績效考核在企業人力資源管理工作中可以起到重要性的作用，因此企業的管理者需要結合市場經濟實際情況和員工實際需要，發現自身績效考核工作中的不足之處，提高績效考核的科學合理性，完善企業績效考核。績效管理的有效發展不僅需要完善的系統設計和科學的指標設計，還需要加強績效評估和結果反饋的組織管理。只有這樣，才能夠發揮出績效考核在人力資源管理中的重要指導作用，企業才能夠長期穩定地發展。

參考文獻

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