企業管理中人才培養戰略實施分析

戴華

[摘 要]企業作為市場經濟活動的主要參與者，也是推動社會經濟與技術發展的主要力量，只有企業迸發出活力，才能實現我國經濟可持續發展。企業發展離不開人才，做好人才培養具有現實意義。基于此，文章分析企業管理中實施人才培養戰略的措施。

[關鍵詞]企業管理 人才培養 戰略 實施

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

各企業應將經營管理人才工作納入工作總體戰略的重點來抓，科學規劃，狠抓落實，對人才隊伍建設工作中出現的問題及時研究并解決，為企業經營管理人才隊伍發展創造良好的文化環境，從人才選拔、培訓、考核、激勵等方面著手開展企業經營管理人才隊伍建設。

一、我國企業管理現狀分析

當前企業管理在各類企業中存在著差異，無論企業發展狀況如何，各企業自身都擁有其本身適應社會生存的管理體系，協調領導干部和各級員工的勞動過程，并在企業發展壯大的過程中不斷改進和完善。目前，我國多數企業應用最多的仍是傳統的人事管理制度，通過員工考勤、績效、獎懲等方面強制約束員工，并沒有從員工自身崗位需求出發規范員工的行為，提高員工能力，使得員工創造性思維受限，無法取得滿意的工作成果[1]。

現在，高等教育發展勢頭良好，為社會輸送了很多專業的技術人才，推動了社會的進步和發展。許多企業在招聘時，過于注重高校學生的學歷而不是學生的能力，導致高校畢業生不能勝任工作崗位。還有一些企業因為招聘手段不夠合理，讓一些唾手可得的人才流走，無法為企業注入新鮮的血液，限制了企業的發展[2]。盡管很多企業都意識到人才才是企業發展的根本動力，但是無法根據人才的能力安排恰當的崗位會造成人員無法安心工作甚至產生不良情緒，使相關人才無法發揮自身潛能，也就無法為企業的發展提供動力。

二、企業管理人才隊伍的問題

（一）經營管理人才隊伍綜合能力有待提高

這個綜合能力有待提高主要體現在以下幾個方面。一是文化程度相對較低。 調查發現，企業人才隊伍中高學歷人員所占比例較低，而高中文化、中專文化較多，大專及以上學歷總計也不過半，信息化社會下人才隊伍文化程度急需提高。二是高級技術人員較少。多數企業都有一定規模的高、中、初級不同層次的人才隊伍，但中級、高級工以上技術等級人才資源并不多，其中經營管理類技術人才更少，遠遠達不到企業發展和社會進步的要求。三是年齡結構問題。企業要注意人才老齡化問題，要重視年輕人才的選拔和培養，避免出現人才荒。

（二）復合型管理人才匱乏

在傳統經濟發展趨于疲軟的態勢下，全球經濟正不斷向以信息技術產業為主導的數字經濟轉型，移動互聯網、大數據、云計算、人工智能、 區塊鏈等新一代信息技術正加速經濟與社會領域融合，成為商業模式變革的重要驅動力量。 然而，值得注意的是，在數字經濟如火如荼發展之際，高端人才規模雖然也在不斷壯大，但與企業發展戰略要求相比仍相差甚遠，復合型管理人才缺乏已成為一個不得不面對的現實[3]。

（三）企業環境、待遇難以留住人才

一些中小企業和創業型企業往往因為品牌知名度低、平臺小、資源少、資金不充足等導致員工待遇跟不上，很難真正吸引并留住合適的人才。還有一些企業通過畫餅充饑的方法，利用股權、期權、升職空間、一年過億、三年上市這樣的美好藍圖來吸引人才，但靠此辦法不能留住真正的人才，他們忽略了人才的培養與發展是一個長期過程，人才需要住房、戶口、補貼等物質條件，企業想要真正吸引留住人才、做到人盡其才仍需認真思量一番。

三、企業管理中人才培養的途徑

（一）加強企業文化建設

創造良好的企業氛圍感染人，熏陶人，讓公司的人才在積極的環境中得以提高，激發出更多的能量和創造力。企業要重視對人才的人性化管理，在尊重人才的基礎上，用制度作為重要的“抓手”，利用和諧寬松的企業文化因勢利導，規范相關行為，推動創造，實現人性化管理。基于尊重人才、尊重知識的理念，建設積極向上的企業文化，使企業人才與時俱進，真正實現與國際接軌。

（二）改變傳統思想觀念

首先，企業應當改變以往的傳統思想觀念，不能將人才作為簡單的勞動力要求他們按時按量進行勞動輸出，而要尊重人才的主體地位，“以人為本”“量體裁衣”，充分挖掘每個人的潛質，充分發揮人才的領導決策、行政管理、創新思維的能力，集合大家的智慧，促進企業的發展。在人才考核方面，不能拘泥于傳統的工作資歷、學歷限制，有能力者應當居上。將考核標準多樣化，采取階段性考核和年度考核相結合、硬性條件占主要地位的手段進行考核，不能一勞永逸或讓考評只是作為一種外在的形式。對于能力突出的優秀人才，在薪酬待遇、選拔晉升等方面應提供更多的優惠政策，鼓勵人才積極表現，激發創造，為企業發展做出貢獻。

（三）建立有效的監督體系

對企業而言，要實施自上而下和自下而上的監督。企業管理層監督下級工作人員的工作，下一級工作人員也要監督上一級領導的工作，實現層層監督，確保企業中每一名職工都能夠真正參與到企業管理和監督中來。管理層人員應提高自身修養，進行自我約束，發揮好帶頭引領的作用，也要敢于接受下一級人員的監督，不能以職位高作為不受監督的借口，真正實現“讓制度在陽光下運行”，確保透明公開公平。對于每個人在工作中出現的問題，要進行及時而充分的研究，加大制度執行力度，根據企業發展狀況靈活調整，構建一套系統化的監督體系，使企業在社會大環境下保持健康向上發展的良好態勢。此外，建立監督獎懲制度，鼓勵每一名員工積極參與到監督工作中來，不能讓監督工作流于形式，而是要作為一桿秤，衡量和規范企業的發展。

（四） 加大人力資源培訓投入

首先，建立并完善不同職位的培訓制度，根據本企業類型定位及發展狀況，借鑒世界范圍內的經典成功案例，制定適合本企業的培訓制度。當然，已制定的制度不是一成不變的，在培訓內容方面，隨企業的發展需求及員工的整體水平進行調整和優化，協調好企業目標和個人意愿之間的平衡關系，盡量減少不必要的沖突。在時間安排上，除了長期培訓以外，適當增加與該階段從事的項目內容相關的短期培訓的頻率，有針對性地提高，更好地完成既定的培訓任務從而達成培訓目標，幫助員工職業生涯的發展。在實施培訓的過程中，培訓引導者應當具有豐富的經驗，培訓內容應當具體而又有時效性，緊跟時代潮流。培訓結束應當安排考試考核，評估受訓員工的培訓效果。若培訓后沒有達到預期的效果，則重新進行培訓，參與相關實例學習，結束后重新考核。此外，企業人才可以根據需求聯合培訓，借助高校平臺進行合作交流，豐富自己的知識儲備，也可以定期或不定期邀請相關領域的專家教授，對企業現狀進行分析，剖析問題根源，為企業提供借鑒經驗，為企業發展提供新的思路。

四、結語

企業發展，如逆水行舟，不進則退。企業必須要重視人才隊伍的建設，營造良好的人才成長環境，重視對人才的培養，真正做到人盡其才、才盡其用，以增強競爭優勢，更好地促進自身健康、穩定發展。

參考文獻：

[1]王珊珊，閆立東.國有電力企業管理創新重在創新型人才培養[J].企業管理，2017（S2）：26- 27.

[2]韓志剛.企業管理會計人才培養對策研究[J].中國國際財經（中英文），2017（16）：87.

[3]楊淑婭.企業管理人才培養的意義[J].經貿實踐，2017（4）：216.