醫院績效管理與薪酬設計管理探討

徐敏宜 廣州市增城區中醫醫院

在醫院運營管理中，實行工資總額控制下崗位工資、績效工資制度，可以使醫務人員的待遇有效提高，將分配差距拉開，構建起以公益性為核心的績效考核體系。同時，要掌握新醫改整改要求，根據各醫院的實際情況，建立起合理的績效管理和薪酬設計模式，以充分調動醫務人員工作積極性，能夠在工作中更大程度上發揮自身潛能，做好崗位工作、提升服務意識等，使醫院實現良好的可持續發展。

一、醫院做好績效與薪酬管理工作的重要性

在醫院發展中，面臨的環境是難以準確把握、快速變化、復雜的，具體存在以下幾方面挑戰：

1.發展中面臨風險。在較長時期內，我國醫療衛生政策還處于探索階段，任何體制的醫院在發展中都會面臨一定風險，包括政策判斷、資本運營和員工聘用等方面風險；

2.速度競爭加劇。當前醫院競爭步伐在加快，隨著科技進步等，醫療產品的生命周期縮短，傳統管理模式由于不再適應其發展要求被很快淘汰，醫療產品也在快速變化，減少了市場允許回應機會的時間，在市場競爭中，速度成為創造競爭優勢的重要因素；

3.管理機制彈性。在當前市場快速變化、競爭激烈的環境下，醫院組織結構長久不變，其用人機制僵化等問題，都使得其在市場競爭中會處于劣勢地位，而難以實現有效發展；

4.專注要求。當前獨領風騷時代已經過去了，醫院不可能全面壟斷市場。由于外部環境不確定性較強，且資源有限，因此醫院要實現可持續發展必須要專注于自身特長，與制度、流程和專長緊密結合，以獲得良好的競爭優勢。

二、當前醫院績效考核與薪酬設計體系中存在問題

（一）績效考核標準科學性不足

在醫院開展績效工作的時候，對經濟效益指標更加注重，但忽視了社會效益的作用，其績效獎金分配的指標使收支結余，以實際利潤為主進行各項評定，醫務人員行為都是追求醫院利益最大化。在此模式下天，一些醫生為了達到目標，會對病患采取過度醫療的方式，病患的負擔加大了，醫院形象也會受到不良影響，而使醫患矛盾加大。此外，采用收支結余為主要指標，醫院內部分配也會變得不公平。并且當前的績效考核指標，難以真實反映醫務人員工作強度和工作價值，而只是盲目發展按門診次數和手術次數等為標準，來進行績效考核的放肆，不利于提升其醫療服務水平，導致績效考核存在價值與強度不匹配的問題。

（二）難以量化醫院管理人員

在醫院內部日常工作中，人們往往更加重視醫務人員，而忽略了其管理部門，但實際運作中，行政管理部門是確保各環節順利運行、協調醫院內部關系的重要部分，其工作性質難以進行量化。受傳統思維影響，很多醫院并未規范管理部門的績效考核，往往是按照醫院平均水平，按一定比例對管理行政人員進行獎金分配的。在此情況下，行政人員態度會變得懈怠，難以提升其實際管理水平，而影響到醫院的發展。

（三）薪酬與績效考核無法切實掛鉤

在新醫改背景下，我國公立醫院開始重視自身績效考核管理模式，但很多情況下其績效考核、薪酬分配體系科學性不足，往往是流于形式，而并切實發揮出應有的作用。在此情況下，薪酬設計、績效考核難以得到有效統一，還是按照傳統的薪酬模式，因此其薪酬體系難以發揮激勵作用，不利于提高員工的工作積極性。

三、醫院績效管理與薪酬設計管理策略

（一）績效考核和薪酬設計原則

首先是要尊重歷史，也就是尊重醫院以往的管理成果，對不適應醫院發展的薪酬管理和績效機制進行改革，不可以使員工的既得利益減少；其次是要提高待遇，在國家改革要求下，要保證員工待遇的提高，使其工作積極性得以充分調動；最后是走向公平，在完善其績效管理和薪酬設計中，要采用調整方法、科學測定等方式，形成優績優效、多勞多得的公平分配體系，其中要適當向關鍵崗位傾斜。

（二）確立關鍵績效指標

在績效管理中，關鍵績效指標是分解醫院戰略目標后產生的，以衡量員工業績、醫院經營業績，是可量化的關鍵性指標。具體在其確定過程中，要按照一定原則進行。一是具體原則，就是其績效指標要避免籠統和模糊，要契合實際工作目標；二是可度量原則，就是績效指標數量化、行為化，指標中相關數量標準具有可度量性；三是可實現原則，要保證績效指標的設立不可過高或者過低，要保證在合理情況下，是可以實現的；四是，現實性原則，即在現實中，可以證明和觀察這些績效指標；五是有時限原則，要合理限制完成績效指標的期限。

具體在確定關鍵績效指標的過程中，要先明確各崗位的職責、技能和考核標準，對各環節工作深刻掌握。然后針對不同的崗位，合理設置其關鍵績效指標。其指標來源主要是細分醫院經營目標，將其分配到各科室和人員，使績效考核指標更具特色。也可通過分析不同工作績效，來獲得個人績效指標。然后就是通過應對突發事件的表現，來設置其考核指標。

（三）加大績效考核監督力度

一方面，醫院要成立績效考核小組，改變以往上級領導單一決定的考核方法，而能夠綜合考核擦其內部各方面。從各個科室中選出高素質人員組成該小組，還要對其加強培訓工作，保證考核工作的公平性；另一方面，要設計多種形式的考核方案，其中要涉及參評人員各方面素質，對各項指標進行權重劃分，使量化出的績效考核成績更加客觀。績效考核工作的開展，與醫務人員切實利益息息相關，因此在該工作中要讓員工也參與進行，使其了解績效考核，參與到考核指標規范和方案設計中。

（四）績效考核與薪酬設計有效掛鉤

要落實好績效考核、薪酬設計的掛鉤工作，此過程中要保證績效考核的真實性、客觀性，使其成為衡量薪資的標準，成為薪酬分配設計中的重要指標，使兩者的掛鉤發揮有效的激勵效果。薪酬到位的情況下，工作人員服務質量、服務態度可進一步提升。在績效標準提高下，薪酬也應適當提高，使兩者實現協調發展。

結束語：在新醫改政策下，要認識到其對績效考核、薪酬分配的要求，在醫院體系內完善績效考核體系和薪酬設計，進一步調動醫務工作人員工作積極性。對于當前其改革中存在的問題，要持續貫徹新醫改精神，推動績效考核與薪酬分配體系的發展、完善，滿足新形勢下醫療衛生事業發展需求。