企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

胡欣

摘 ?要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，與此同時(shí) ，人才競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)的影響也在逐漸擴(kuò)大，人力資源對(duì)于企業(yè)來(lái)講意義重大。作為人力資源中的一大重要版塊，薪酬管理對(duì)于提高企業(yè)的人力資源管理水平起到十分重要的作用。制定公正合理的薪酬架構(gòu)，完善現(xiàn)有的薪酬管理制度，提高企業(yè)員工的薪資待遇，建立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲制度，激勵(lì)企業(yè)員工的積極性，留住人才，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。本文從人力資源薪酬管理方面入手，闡述了當(dāng)前企業(yè)存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行分析，提出人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理;薪酬管理;創(chuàng)新路徑

人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展必須要有強(qiáng)大的人才支持，所以如何留住人才是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理亟需解決的一大難題。企業(yè)要想留住人才，需要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理，提高自身的人力資源管理水平。企業(yè)人力資源管理要為員工提供良好的工作環(huán)境，制定公正合理的薪酬架構(gòu)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理

企業(yè)人力資源薪酬管理是指企業(yè)為了能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性而通過(guò)一系列的方式和手段對(duì)薪酬管理進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程。根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)類型的不同，我們可以將企業(yè)人力資源薪酬管理劃分為兩類：經(jīng)濟(jì)型薪酬管理、非經(jīng)濟(jì)型薪酬管理。經(jīng)濟(jì)型薪酬管理通常指員工在工作中有突出表現(xiàn)或者是為企業(yè)做出了很大貢獻(xiàn)，企業(yè)視具體情況給予員工一定的獎(jiǎng)金或者是績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)，此為經(jīng)濟(jì)型薪酬管理;而非經(jīng)濟(jì)型薪酬管理主要是給予企業(yè)優(yōu)秀員工一些精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，更多地關(guān)注到員工自身發(fā)展的需求。一般情況下，經(jīng)濟(jì)型薪酬管理能夠較快地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，在短期內(nèi)對(duì)于員工的激勵(lì)效果較好;而非經(jīng)濟(jì)型薪酬管理能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高員工的忠誠(chéng)度[1]。

良好的薪酬管理可以滿足員工基本生活的物質(zhì)需求，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，激勵(lì)員工的積極性，滿足員工精神上的需求，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而幫助企業(yè)留住人才，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）薪酬激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)效用不足

目前很多企業(yè)并沒(méi)有建立相對(duì)完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制。在薪酬分配過(guò)程中存在論資排輩或平均主義等現(xiàn)象，不能較好的反映員工的工作能力和績(jī)效，激勵(lì)效用不足，難以激發(fā)出員工自身的潛能[2]，導(dǎo)致員工對(duì)工作的積極性不高。此外企業(yè)往往容易忽視非經(jīng)濟(jì)型薪酬的激勵(lì)作用，良好的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、光明的職業(yè)發(fā)展前景等因素的激勵(lì)作用具有更強(qiáng)的持久性。

（二）缺乏完善的薪酬管理制度

現(xiàn)階段企業(yè)重視薪酬管理制度的建設(shè)，強(qiáng)調(diào) “多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，但大多數(shù)企業(yè)并未將這一原則落到實(shí)處。薪酬管理以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，而在實(shí)際工作中，不同崗位之間存在很大差別，很難用同一標(biāo)準(zhǔn)衡量;同等崗位的員工享有同樣的薪酬待遇，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異、一般甚至較差的員工，很多企業(yè)缺乏科學(xué)有效的考核體系，造成員工之間的不平衡，進(jìn)而導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)失去信心，造成人才流失。

（三）績(jī)效考核機(jī)制不科學(xué)

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)建立了績(jī)效考核機(jī)制，然而，實(shí)際考核工作中仍然存在著一些問(wèn)題。一是績(jī)效考核內(nèi)容難以進(jìn)行量化，難以體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值，造成考核流于形式;二是考核指標(biāo)設(shè)定不客觀，標(biāo)準(zhǔn)模糊，存在人為因素的干擾，考核缺乏公平性、合理性;三是考核部門或直線領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有及時(shí)向員工反饋績(jī)效考核結(jié)果并進(jìn)行有效的溝通。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

（一）建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度

薪酬激勵(lì)制度的主要目的是為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，更好地為企業(yè)服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。因此薪酬激勵(lì)機(jī)制要與企業(yè)戰(zhàn)略相吻合，結(jié)合企業(yè)的具體發(fā)展情況，滿足企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求的同時(shí)，注重調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘員工的潛力[3]，突出職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，鼓勵(lì)員工把個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

（二）完善現(xiàn)有的薪酬管理制度

完善現(xiàn)有的薪酬管理制度一是需要企業(yè)認(rèn)真進(jìn)行崗位分析與評(píng)估，針對(duì)不同崗位的貢獻(xiàn)程度，設(shè)計(jì)多樣化的分配薪酬方式，解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題;二是進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，適當(dāng)?shù)貙?duì)薪酬結(jié)構(gòu)和水平進(jìn)行調(diào)整，使企業(yè)的薪酬管理制度更能適應(yīng)市場(chǎng)的要求;三是企業(yè)在具體設(shè)計(jì)過(guò)程中要注重滿足員工的多元化需求，關(guān)注員工的發(fā)展，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（三）規(guī)范績(jī)效考核指標(biāo)

企業(yè)通過(guò)薪酬績(jī)效考核對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，績(jī)效考核的內(nèi)容和指標(biāo)要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、工作量、復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等制定，同時(shí)要具有一定的挑戰(zhàn)性，從而激發(fā)出員工的積極性。另外，績(jī)效考核指標(biāo)要客觀、公平、公正，企業(yè)和員工雙方達(dá)成共識(shí)，盡量避免一些主觀臆測(cè)的內(nèi)容，并應(yīng)及時(shí)向員工反饋考核結(jié)果，幫助其查找不足并明確改進(jìn)方向。

（四）薪酬管理與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合

企業(yè)在日常管理中應(yīng)將薪酬管理與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，引導(dǎo)員工的價(jià)值觀與公司的企業(yè)文化趨于一致。企業(yè)可以定期地開(kāi)展各類文化培訓(xùn)班，對(duì)公司的企業(yè)文化進(jìn)行深入地講解，讓員工可以對(duì)公司理念產(chǎn)生深刻地理解，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同感，使得員工可以更快地融入公司的整體氛圍當(dāng)中，增強(qiáng)公司員工的凝聚力。

總結(jié)：

企業(yè)人力資源管理要為員工提供良好的工作環(huán)境，制定公正合理的薪酬架構(gòu)，完善現(xiàn)有的薪酬管理制度，提高企業(yè)員工的薪資待遇，建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度，規(guī)范績(jī)效考核指標(biāo)，激勵(lì)企業(yè)員工工作的熱情和積極性，以人為本，促進(jìn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，提高員工的忠誠(chéng)度，極大程度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王振坡， 王營(yíng)營(yíng)， 韓瑞青， 王麗艷. 我國(guó)城市土地儲(chǔ)備機(jī)構(gòu)人力資源管理創(chuàng)新研究 ——基于新公共管理視角[J]. 中國(guó)房地產(chǎn)（學(xué)術(shù)版）， 2017（6）：11-13.

[2] 覃艷瓊. 新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路的探析[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息， 2018（10）：152.

[3] 佚名. 經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題及解決路徑[J]. 財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)， 2018， 206（32）：172-173.