互聯網時代高校人力資源管理的創新路徑解析

楊雨薇

摘要：大家都知道，互聯網技術對于任何事物都是一把雙刃劍，互聯網技術可以在一定程度上加速事物的發展，同樣的也可能在某些方面對該事物起到制約作用，高校人力資源管理工作也不例外。因此，要想在互聯網時代更好地開展高校人力資源管理工作，就需要找到互聯網與高校人力資源管理的融合點，最終達到高校人力資源管理工作與互聯網的完美契合，讓互聯網真正為我們所用。

關鍵詞：互聯網 高校管理 人力資源 工作創新

中圖分類號：G647 ?文獻標識碼：A ?文章編號：1009-5349（2019）09-0181-02

當前，互聯網技術發展速度突飛猛進，人們對于互聯網的認識不斷加深，對互聯網的應用領域也在不斷拓展，于是互聯網成為工作創新最為常用的工具。只有基于互聯網強大的優勢，高校人力資源管理理念和渠道才能得以創新。當然，在互聯網的影響下，高校人力資源管理的環境也越來越復雜。因此，高校人力資源管理工作要想開展得更好，就必須充分借助互聯網的力量，讓互聯網平臺真正成為人力資源管理工作的陣地之一。

一、對于高校人力資源管理的闡述

要想尋找到高校人力資源管理的創新路徑，首先要對高校人力資源管理的有關情況有一個系統的認識，只有充分把握高校人力資源管理的一些特征，才能找到工作創新的抓手。

（1）高校人力資源管理要圍繞學術管理這一中心。在國民教育體系下，高等教育可以說是最重要的一個環節，因為高校承擔著培養高等人才的重要任務，那么高校的中心工作除了課堂教學，就是學術研究和學術管理，而在學術研究和學術管理過程中無疑離不開一些必要的行政管理。但是據我了解，有些高校在人力資源管理上雖然給予了很多的關注，卻對人力資源管理的定位存在偏差，無法真正找到人力資源管理與學術研究、學術管理的融合點，反而因過分注重管理而忽視了學術。[1]因此，我們需要充分認識人力資源管理與學術管理的關系，要始終圍繞學術管理這一中心來開展人力資源管理工作，這樣才能使人力資源管理更好地服務于學術管理，也才能有效地激發廣大高校教師學術研究的積極性，進而提升高校的影響力。

（2）高校人力資源管理的關鍵是制度創新。要想做好高校人力資源管理工作，最主要的是需要有一個健全完善的高校人力資源管理體系，而高校人力資源管理體系是否健全完善，起決定作用的還是管理制度是否完備，只有在制度的制定上把人員使用、資源分配、考核評定、處罰激勵、競爭淘汰等方方面面的內容包含進去，才能使高校人力資源整個體系運行順暢。當然，制度不能停留在單次的制定上，需要適時地結合實際情況，根據形勢發展不斷進行創新，這樣才能使高校人力資源管理機制更為科學、有效，使人力資源配置也更為優化，不斷激發教師隊伍和工作人員的工作積極性，從而服務于整個高校的建設工作。

（3）高校人力資源管理尤其要注重人員的全面管理。過去高校在開展人力資源管理工作時，更加側重對教師資源的管理，甚至只針對教師這一群體進行人力資源的開發、吸收、培育、運用，而對于行政管理人員、學生服務工作者、教學和科研活動的輔助者來說，高校的重視程度不夠，這就必然會使這些人力資源出現流失、斷層，難免造成高校人力資源的浪費，從而影響到整個高校的建設。因此，高校在人力資源的最初定位上要基于全局來考慮，在人力資源的管理上要秉持全面管理的理念，將各類對象囊括到高校人力資源管理體系之中，從而發揮高校人力資源的最大作用。同時高校還需要針對不同的管理對象采用不同的管理方式，使高校人力資源管理的效果更有針對性。

二、當前高校人力資源管理遭遇哪些瓶頸制約

據調查，當前高校人力資源管理始終無法適應現代高校的發展趨勢，特別是無法實現人力資源的信息化管理，從而成為現代高校建設的一大癥結，其中最主要的原因就是各大高校的人力資源管理遭遇這樣或那樣的瓶頸制約。唯有破除瓶頸，才能實現管理創新。

（1）高校人力資源管理思維固化、僵化。由于高校對于人力資源管理認知不足、理解不深，管理的思維固化、僵化，即便各大高校在人力資源管理方面也進行了很多的嘗試，但都跳不出傳統管理模式的框架。高校在人力資源管理方面的嘗試和創新大多數都流于了形式，不能稱之為真正意義上的創新，這樣就會導致高校人力資源無法得到優化配置和利用，從而使一些真正具有實力和創造力的人才被埋沒。

（2）高校人力資源的開發和吸收模式滯后。我們都知道，基于互聯網技術的高速發展，數字網絡、微博、微信、客戶端等多種新媒體相繼涌現，這些新媒體在信息傳播上具有很多獨特的優勢，比如可以突破時間、地域的限制，信息的發布和更新更加及時，信息傳播的范圍更為廣泛等，這無疑為高校人力資源的開發和吸收提供了很多的渠道和方式，但是一些高校依舊只沿用傳統媒介進行人才的吸收和引進，或只利用傳統方式進行人力資源的開發。[2]因此，高校人力資源的開發和吸收模式存在滯后性，無法跟上時代發展的潮流，那么必然會導致高校人力資源管理效果大打折扣。

（3）高校人力資源數據庫建設和管理存在留白。互聯網技術能夠將高校的所有人力資源都集中整合到一個數據庫之中，而且在這個數據庫里每一個人員的信息資料都是清晰可查的，這就方便了高校對于人力資源的管理和利用。但是根據調查，我發現大多數高校在人力資源的數據庫建設上還不夠到位，有的雖然建立了人力資源數據庫，但是數據庫的信息錄入和更新不太及時，這就使人力資源數據庫建設顯得毫無意義。

三、高校人力資源管理如何利用互聯網實現創新

互聯網技術的發展能夠有效幫助高校人力資源管理破除發展瓶頸，從而真正實現高校人力資源管理創新。那么，高校人力資源管理究竟該如何利用互聯網實現創新呢？這需要我們進行深層次的思考。

（1）高校人力資源管理應樹立“大數據”思維。互聯網信息發布、傳播的巨大優勢，為我們創設了一個數據共享、共通、共用的“大數據”環境。可以毫不夸張地講，在這個“大數據”環境下，我們可以根據個人需要隨時隨地查找有用的信息內容，這也就方便了數據對比分析，從而為下一步的計劃或決策提供可靠依據。[3]因此，高校人力資源管理也應該樹立“大數據”的思維，將高校所有的人力資源都看成網絡數據庫中的數據來進行管理，同時根據各項數據的對比分析，為人力資源開發和吸收、配置和利用提供科學的實施依據。

（2）高校人力資源管理應加強管理者與教職工的溝通合作。高校人力資源的管理并不是單方面的，不僅僅只是人力資源管理者的責任，還需要廣大教職工積極參與到管理的過程之中，這樣才能使管理的效能大幅提高。但是，在傳統的高校人力資源管理模式下，教職工都是處在被動管理的地位，與管理者溝通合作的渠道較少，而互聯網賦予了人們交流互動的超時空性，這就能有效拓寬人們交流的渠道。因此，高校人力資源管理應加強管理者與教職工的溝通合作，從而完善管理的方式。

（3）高校人力資源管理應該為教職工提供個性化的管理。基于互聯網技術的發展，很多工作的開展都需要聯通線上線下通道，而種類繁多的新興媒介為高校人力資源管理的個性化對接提供了可能，那么高校人力資源管理就應該體現出個性化的特點。比如針對教職工的培訓，可以專門設計一款手機軟件，在手機軟件中設置不同的板塊，讓教職工根據自己的實際情況進行個性化的選擇。

總而言之，高校人力資源管理必須緊跟時代發展趨勢，運用互聯網適時地進行管理創新，這樣才能發揮出高校人力資源的強大優勢，為現代高校的建設奠定堅實基礎。

參考文獻：

[1]李元元.高等學校人力資源管理理念探析[J].知識經濟，2011（23）.

[2]萬秋成.高校人力資源管理現狀研究[J].商業經濟研究，2007（1）.

[3]王繼昌，馬鴻雁.互聯網時代下的高職院校人力資源管理發展路徑[J].人力資源管理，2017（3）.

責任編輯：張蕊