關于企業后備干部選拔和管理的模式的探討

【摘 要】 加強企業后備干部選拔和管理，不僅能激發廣大干部積極進取的工作精神，而且優化了干部隊伍結構，提高了整體素質。本文針對目前我國企業后備干部選拔的現狀，對其管理模式進行了探討，旨在為促進企業發展提供參考。

【關鍵詞】 企業管理 后備干部 選拔 模式

前 言

后備干部隊伍是企業未來的領導搖籃，是企業各單位業務、專業推動的主要力量，對企業的發展有至關重要的影響。同時，他們也是干部隊伍中的新生力量，在經驗能力方面尚待積累提升，特別是在政治思想素質、經營觀念、管理經驗、領導力等方面需要重點加強。由此企業后備干部的選拔與管理就成了現代企業管理所面臨的重大課題，對其選拔和管理模式的探討也就有了重要的現實意義。

1 企業選拔與管理后備干部的意義和原則

1.1后備干部選拔與管理的意義

后備干部，是指為補充領導班子，接任領導職務而準備的干部。也可以說是準備進入各級領導班子，擔任領導職務的接班人。可以說后備干部的素質直接影響和決定著干部隊伍的素質，決定著企業未來的發展。并且后備干部的管理，它不僅是后備干部自身的建設問題，而且影響著整個干部隊伍的新陳代謝，新老交替的循環機制，是干部管理科學化的重要環節。因此加強后備干部的鍛煉與培養，是一項緊迫而有戰略意義的工作。在選拔和管理過程中，一方面要注意后備干部在特殊環境下的表現，從后備干部對待各種突發性事件的態度看其政治上的堅定和成熟程度，在各種困難、功利和榮譽面前，和個人利益發生矛盾時，考察其政治修養、道德水準和才能。另一方面又要注意干部的發展潛力。后備干部自身條件不同，所處的環境不同，任職時間長短不同，往往其才能和取得的成績也不一樣。選拔后備干部，要挑選進步幅度大，有發展潛力的人員，以保證企業領導層有足夠的后勁[1]。

1.2后備干部選拔與管理的原則

（1）公開、公正選拔：公正地識別后備干部，準確地選拔后備干部，這樣建立起來的后備干部隊伍，才有利于增強后備干部隊伍的競爭力，才能具備群眾基礎。否則無法體現優勝劣汰的自然規律，也失去建立后備干部隊伍的意義。

（2）大膽使用的原則：對后備干部的選拔要打破論資排輩思想，取消人事安排常有的那種“平衡照顧”，同時又要防止求全責備，正確看待選拔人員的缺點和不足。把那些具有開拓精神的、比較成熟、有發展前途的后備干部，大膽地提拔到相應的領導崗位上來，以推進領導班子的新老合作和交替。

（3）按崗設職的原則。為了使領導班子結構做到合理，提拔、使用后備干部，一定要依據崗位需要，在年齡、知識、專業等方面，需要哪方面的人才，就從后備干部中選拔使用哪方面的人才，不能因人設事，因人設崗，因人設職。否則，領導班子雖增加了年輕干部，但工作效率得不到提高，整體效能得不到應有的發揮。

（4）用其所長的原則。要善于從后備干部的“短”中見長，量才錄用充分發揮其主觀能動性和創造性，做到人盡其才，才能有利于企業領導班子活力的增強。

2 企業后備干部選拔和管理的程序

首先是民意測驗或民主推薦，廣泛聽取群眾意見，在一定范圍內進行民意測驗戎民主推薦，增強任用干部的透明度。一般情況下，應當從多數群眾推薦擁護的干部中選拔。

其次是組織人事部門考核。在民意測驗或民主推薦的基礎上，從德、能、勤、績方面，對擬進領導班子的人選進行嚴格的考核。平時經常性的考核不能代替任用前的考核[2]。

最后按干部管理權限辦理報批手續。干部任免需由領導班子集體討論決定，任何領導成員都無權個人或由少數人決定干部的任免。對干部的任用如有不同意見，應當進行充分討論，最后按照少數服從多數的原則作出決定。如果擬用的干部被否決，應當按照規定程序重新提出人選，在進行考核后再報批，不得臨時動議。

3 企業后備干部選拔和管理機制分析

從干部序列的位置來看，后備干部是中層干部隊伍中具有較強發展后勁的人群，是經營單位領導班子的儲備人員，發展動力較足;從干部成長發展的規律來看，后備于部正處于不斷積累豐富自身的管理經驗、待形成自身管理思想的階段，可塑性較強。針對以上特點，對他們的選拔和管理，可以從以下幾個方面入手：

3.1提高服務意識

管理的核心在于服務。對于企業后背干部管理模式的選擇和運行來說，在培養、選拔、任免、獎罰、監督的各個環節上，都應貫徹服務客體的原則，曉之以理，導之以行，形成寬松的政治環境和公正的客體心態。這與競爭的緊張、優勝劣汰的抉擇形成一張一弛的和諧調節，使各種人才在適宜的條件下成長并充分發揮其作用。

3.2完善人事制度

改革企業后備干部人事制度，建立具有中國特色的干部管理制度和模式，是一項長期而艱巨的歷史任務。究其原因一方面，企業的人事制度是在經濟與政治制度形成和建立的過程中伴生和逐步建立的;另一方面，后背干部人事制度的改革具有特有的艱巨性、復雜性，且具有一定的風險性。由此企業應依據自身實際，結合經濟環境堅決、積極、并審慎的改革后背干部的人事制度，力爭做到總體科學精心設計，分步驟精細實施，自上而下，平穩推進。

3.3強化后備干部管理

從知識層面來說，應全面加強培養后備管理干部的核心素質、管理能力和知識素養，實現對后備管理能力素質模型的全覆蓋，解決后備管理干部隊伍發展中遇到的普遍性問題，進而為工作提供知識、技能、工具支撐。

在組織層面上，企業通過對后備管理干部的培養，可以進一步提高企業主動塑造人才的能力，加速后備管理干部隊伍的成長，縮短成長周期;高度激發學員解決問題和學習知識的主動性，逐步實現培訓學習和工作實踐的一體化;為后備管理干部培養建立一套新型模式，并將此模式在其他層級干部培養中進行擴展延伸應用[3]。

在培養實施層面，應該首先將重點放在加強后備管理干部的政治責任及事業追求的核心素質方面，幫助學員提高黨性政治修養和國際國內發展形勢的認識，通過改變其內在認知和心智模式來改變行為。在管理能力提升方面，遵循“理論+實踐”的能力發展規律，先幫助學員完善知識結構，引領學員打開各個重點知識領域的窗口，再結合工作實踐促進知識點的應用轉化并加深理解。

3.4加強全過程管理

從企業對后備干部的日常管理上看，存在著重選拔任用，輕教育管理的問題，特別是沒有把選拔任用后的日常管理真正放到重要位置上，在這種管理模式下，必然缺乏嚴格配套的管理制度，方法上缺乏科學的量化標準，操作性差。內容上容易限于表面，至于后備干部在履行職責、企業管理時方法是否符合企業的根本利益，是否符合國家法律法規等關鍵性的內容，也容易卻被忽略。由此在對后備干部的選拔和管理時，一方面從選拔開始，經過對后備干部任職行為進行跟蹤督導、培養、教育，從而再進行新的考察、評估、升降、任免領導干部任職行為過程和對領導干部實行全程化管理兩種活動，即以領導行為為中心軸線，領導者個人品質和能力水平為兩條基礎性“輔線”，以監督和組織督導為保障性措施，才能使得選拔和管理更直接、更具體的貼近實際，才能做到人盡所用。

4.結語

總的來說，企業后備干部的選拔和管理，應該首先將重點放在加強后備管理干部的核心素質方面，通過改變其內在認知和心智模式來改變行為。在管理能力提升方面，遵循“理論+實踐”的能力發展規律，促進并提升干部的實際工作能力。同時在深度上，企業要不斷培養提高學員們后期逐步進行行動學習的能力，將自己在后備管理干部班的所學轉化為所用。在廣度上，為后備干部提供個性化的學習解決方案，適宜配置針對性的學習培訓內容，以幫助后備管理干部進行強化補缺，適應知識經濟時代的發展浪潮。

【參考文獻】

[1] 郁華君.新時期國有企業后備干部培養與管理的思考[J].人力資源管理.2018（01）.

[2] 張德雨，陳丹丹.新時期國有企業后備干部培養與管理的思考[J].現代經濟信息.2018（10）.

[3] 李大鵬.基于新時期國有企業后備干部的培養與管理探討[J].人力資源管理.2018（05）.

作者簡介：賀圓圓（1983-）， 女， 廣西桂林人，助理經濟師、館員， 學士學位，從事黨務工作。