股權激勵授予條件設置影響因素的研究

(南京審計大學 江蘇 南京 211815)

一、引言

隨著我國市場經濟的快速發展，企業規模與功能的擴大以及金融市場的不斷完善，我國企業的行為也日漸復雜。在委托代理框架下的股權激勵問題是財務管理領域最經典的命題之一，但在日益復雜的市場環境下卻也產生了很多新的值得深思的現象。傳統的財務理論認為，股權激勵使得管理層和股東利益趨同，從而減輕了企業的委托代理問題；而到今天，越來越多的學者發現，股權激勵可能并非產生想象中的效果，不恰當的股權激勵往往是管理層以權謀私，隨求機會主義的手段之一。股權激勵毫無疑問對于公司減輕代理問題頗為重要，那么在股東和管理層的博弈中，采用設置股權激勵計劃的授予條件這一手段來增加股權激勵門檻，篩選合適的股權激勵對象，防止管理層以權謀私，提高股權激勵的有效性，則顯得十分明智。但并非所有企業上市企業都采取了這一行為，那么有的公司為什么會采取這種手段？或者說什么樣的公司才會采取這種手段就變成了一個有意義的話題。本文以2015-2017年的上市公司為樣本，以有無授予業績條件為被解釋變量，對公司設置授予條件的影響因素進行考察，企圖發現其中的一些規律。

二、文獻回顧

Jensen和Meckling(1976)的委托代理理論是現代會計學也是股權激勵理論的最基礎理論之一。廣義的代理成本由委托人的監督成本、代理人的擔保成本和剩余損失等三部分組成。當管理層與股東目標出現沖突時，委托代理問題就會發生，即信息不對稱下的道德風險和逆向選擇問題，從而增加了代理成本。管理層持股是降低代理成本的方法之一，股權激勵使管理層能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，管理層與股東的利益趨于一致，減少他們之間的摩擦，從而降低代理成本，提高投資效率。

但也有學者發現，股權激勵可能未必會達到預想的效果，不恰當的股權激勵恰恰是管理層機會主義行為的載體，如王燁(2012)。

另外，相關學者分別就股權激勵與企業投資問題(Amihud和Lev，1981)(辛清泉等，2007)，公司績效(Pukthuanthong，Richard Roll，ThomasWalke，2007)，風險承擔(李小榮，2014)等方面的問題進行研究。并在研究中逐步區分了不同性質的股權激勵，比如CFO激勵和CEO激勵(Steven Balsam，2014)，限制性股票和股票期權(葉陳剛，2015)等因素的影響。但現有文獻仍然缺乏對我國股權激勵業績授予條件影響因素的研究。

三、理論分析與研究假說

公司可以只進行狹義的股權激勵，只對核心高管層進行激勵；也可以進行廣泛的股權激勵，包括員工持股計劃，這是一個公司的戰略選擇問題。小規模的、只對管理層進行激勵的計劃，往往可以直接由治理層對其過往業績與員工價值進行綜合考量，決定是否對其進行股權激勵，公示并制定授予條件的制度沒有那么必要。但當公司把更多的人數囊括在股權激勵計劃考慮之中，進行大規模股權激勵的時候，治理層和管理層武斷做出決定往往缺乏說服力，通過設置明確的股權激勵授予條件制度，選擇真正有價值的員工擁有參與股權激勵計劃，促進其對公司做出貢獻，防止一些員工的搭便車，顯得更加科學。

其實不難發現，這樣的篩選機制就會產生落選者，從而產生薪酬差距。這種模式一方面從剛開始就鎖定了有價值的員工收取績效工資的權利，激勵該類員工努力工作，另外一方面沒有參與的員工則可能也會受到另一種刺激。這符合西方錦標賽理論(Tournament Theory)(Lazear和Rosen，1981)，該理論認為薪酬差距是一種合理的制度。國內學者林浚清(2003)的研究也發現，高管內部薪酬差距有利于公司績效。

也就是說，大規模的股權激勵授予條件的設置是一種依靠制度治理公司，復雜活動、較多組織層級情況下公司治理的內在需求，據此，我們提出下面假設。

假設1：公司股權激勵計劃參與人數越多，公司越傾向于設置股權激勵授予條件。

對公司核心技術人員與管理層的股權激勵是有所不同的。如果只對高管進行激勵，公司在初期進行股權方案設計的時候，由于公司的業績與治理結果很大程度上可以被歸因為高管能力，相對比較容易抉擇出是否讓其參與股權激勵計劃。然而，技術人員的參與使得問題變得復雜。技術人員不僅增加了股權激勵對象的范圍，并且眾多技術人員是否參與激勵也往往取決于其研發結果與個人績效表現。通過明確的授予條件制度要求，選擇合適的人選就變得更加必要，這種制度實際上營造了錦標賽理論所假設的環境，并在該假設下，有利于公司績效的提升及核心技術的突破。基于以上分析，我們提出如下假說。

假設2 股權激勵計劃激勵中技術人員的股份越多，公司越傾向于設置股權激勵授予條件。

董事長和CEO兼任的企業，董事長權力較大，在管理層中往往構建了基于董事長權利的社會資源網絡；董事長對高管知根知底，可以果斷進行股權激勵。而兩權分離的企業代理問題比較嚴重，股東不了解管理層狀況，擔心管理層出現自利傾向，需要審慎地進行股權激勵，因此就通過設置股權激勵授予條件，對參與計劃的人員進行篩選，明確激勵對象獲取股票的資質，保證股權激勵的有效性，防止管理層以權謀私，自發紅包，將股權激勵變成福利。據此，我們提出研究假設：

假設3：董事長和CEO兩權分離的公司傾向于設置股權激勵授予條件。

相對于民營企業，我國的國有企業往往所有者缺位，國家控股機關無法實時對每一個下屬單位進行充分的掌握，并且國資委需要明確而規范的股權授予制度，對高管能力、價值與其對公司做出的貢獻進行公平而服眾的評價，通過設置授予規則，對下屬公司相關人員股權激勵的申請作出審議，則是一種良好的制度規范。據此，本文提出下列假設：

假設4:國有企業更加傾向于設置股權激勵授予條件。

四、實證檢驗

(一)樣本選擇與數據來源

我們以2015-2016年滬深A股非金融上市公司為樣本，本文使用的數據均來自CSMAR數據庫，是否有股權激勵授予條件和股權激勵授予條件個數均根據相關數據手工整理得到。在此期間，股權激勵事件共441件，剔除數據缺失的樣本，最終得到回歸樣本361個。數據處理使用的是Stata13.1 計量分析軟件，為排除異常值的影響，對所有的連續變量進行了(1%，99%)的winsorized 處理。

(二)檢驗模型與變量設定

1.檢驗模型:

本文使用以下基本回歸模型分別檢驗所提出研究假設:

Logit(perforcon)=β0+β1lpnumber+β2lexramount+β3lteramount

+β4Incesub+β5validity+β6earninggrowth+β7size

+β8duaility+β9stateown+∑year+∑indu

2.變量定義:

參考以往的研究文獻。因變量為上市公司是否在股權激勵計劃中設置授予條件，如果設置，perforcon取值為1，否則為0;控制變量如下:首次授予激勵對象人數，首次授予高管權益總額，首次授予核心技術人員權益總額，股權激勵計劃有效期，股權激勵前一年度利潤增長率，公司規模，董事長和CEO是否兼任，產權屬性。具體變量說明見表1。

表1 變量定義

(三)描述性統計

表2 虛擬變量描述性統計

表3 連續型變量描述性統計

從表2的描述性統計結果來看，361個樣本中，共有43個樣本在實施股權激勵的時候設置了股權激勵授予條件，約占比11.91%。其中國有公司樣本數25件，約占比6.93%。而兩權合一的樣本約占35.18%，使用股票期權和股票增值權作為標的物的樣本大約為26.59%。

從表3的描述性統計結果來看，股權激勵授予條件的個數從0-5個變化。結合我們的原始數據，股權激勵授予條件的類型主要集中在個人績效考核、凈利潤、凈利潤增長率、加權平均凈資產收益率、營業收入增長率等指標。

(四)基本回歸分析

下面我們進行基本回歸分析，模型如表4所示，首次授予激勵對象人數的系數顯著為正(p<0.01),表明公司股權激勵計劃參與的人數越多，公司設置股權激勵授予業績條件的可能性越大，研究假設1得證。首次授予高管權益總額并不顯著，而首次授予核心技術人員權益總額顯著為正(p<0.1)，表明公司股權激勵計劃中激勵技術人員的股份越多，公司越傾向于設置股權激勵授予條件，假設2得證。兩權合一的變量顯著為負，表明董事長和CEO兩權分離的公司傾向于設置股權激勵授予條件，假設3得證(p<0.05)。產權屬性的變量顯著為正，表明國有企業更加傾向于設置股權激勵業績授予條件，假設4(p<0.01)得證。

表4 股權激勵授予條件影響因素的分析

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五、研究結論

以2015-2016年期間公告或實施股權激勵計劃的上市公司為樣本，利用股權激勵計劃中是否有股權激勵授予條件為被解釋變量，本文對股權激勵授予條件設置影響因素的研究。發現，公司股權激勵計劃參與人數越多，公司股權激勵計劃激勵技術人員的股份越多，兩權分離及國有屬性，均使樣本公司更加傾向于設置股權激勵授予條件。