以心理所有權激活青年干部的內生動力

于帥 謝焰 余灝

【摘 要】青年干部的內生動力是驅動青年干部積極投入工作狀態的內在表現。青年干部的內生動力直接或間接地影響著組織群體行為及組織績效。青年干部的內生動力不是恒定不變的，它會隨著組織群體行為特征及其內部環境的改變而變動，在消極的群體行為及環境的影響下，內生動力會趨向減弱或消失。因此，文章擬研究通過心理所有權激活青年干部的內生動力，使其與組織目標相一致。

【關鍵詞】青年干部;心理所有權;內生動力

【中圖分類號】F272 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）12-0194-02

1 心理所有權的內涵

（1）心理所有權的提出。為尋求更有效的員工激勵機制，從20世紀70年代后期以來，西方國家有越來越多的公司采納了雇員持股計劃。很多人認為，雇員持股有助于他們的工作績效的提高，因為正式的所有權可以改善雇員的態度和行為，例如可以提高工作滿意度、提高組織性能、降低雇員流失率，并且可以提高組織承諾。正是在對雇員所有權的研究中，Jon L.Pierce及其同事在占有心理學（Furby）的基礎上提出了心理所有權的概念（psychological ownership，1991）。

（2）心理所有權的定義。心理所有權是一種狀態，即個人感覺目標物體（或者是目標的一部分）好像是他的一樣。心理所有權（psychological ownership）這一概念由法學領域的所有權概念衍生而來。心理層面上的所有權是種占有感（the feeling of possession），它使得人們把占有物視為自我的延伸，進而影響人類的態度、動機和行為產生。

（3）心理所有權的內涵。Jon L.Pierce及其同事認為，心理所有權是一個多緯度的變量共同運作的，包括3個關鍵的組成部分，即資產、影響力和信息。正式的所有權通過提高雇員對資產的擁有、信息的分享和影響力的施加而提高成員的心理所有權;與此同時，其對雇員的態度和行為也同樣產生影響。也就是說，正式的所有權并不直接對雇員或組織的績效產生影響，而是通過心理所有權作為介質起作用。正式所有權的運作，使組織成員產生了心理所有權，而心理所有權影響組織成員與組織的融合程度，并從個體效能和群體效能兩個層面對組織成員的行為產生影響，進而對組織成員及其組織的工作績效產生影響。

因此，我們在對青年干部的管理中運用心理所有權理論，主要從信息分享和影響力的施加提高青年干部的心理所有權，使青年干部明晰自己的職業生涯規劃，深刻感受企業文化，提升青年干部的幸福感和歸屬感，使青年干部具備主人翁意識。

2 國網重慶市電力公司“80、90后”青年干部內生動力

（1）國網重慶市電力公司“80、90后”青年干部概況。國網重慶市電力公司“80、90后”青年干部的內生動力主要通過訪談進行歸納總結。課題組共訪談了25名青年干部，年齡最小的出生于1989年，青年干部基本上是“80后”，“90后”為儲備干部。總體來說，青年干部的內生動力還是比較足的，剛入職的干部朝氣蓬勃，內生動力比較足，但是入職后到基層鍛煉，受到組織群體行為慣性的影響，部分青年干部隨著組織群體行為的不斷強化，內生動力也隨之逐漸趨向弱化，甚至有個別干部的內生動力最后被消磨殆盡。

（2）國網重慶市電力公司“80、90后”青年干部內生動力。國網重慶市電力公司目前實行的晉升制度為“1（博士）、3（碩士）、5（本科）、8（專科）”，即新入職干部學歷為博士畢業的工作1年可提干，碩士畢業的3年提干，本科畢業的5年提干，而專科則直接進入技術崗位，8年后才有機會晉升管理崗位。因此，這一提拔制度猶如過獨木橋，晉升管理崗位職能通過這一途徑，使得一些學歷較低的年輕人感覺晉升無望，也就逐漸喪失內生動力。

同時，“80后”大多數已成家，需要養家糊口，因此薪酬對于“80后”青年干部是比較重要的;而“90后”大多仍處于單身狀態，因此對物質需求不高，更注重的是薪酬制度的公平性。根據馬斯洛需求層次理論，“80、90后”正處在第三層次到第四層次之間，即對歸屬感與尊重的需求。“80、90后”青年干部更關注工作環境氛圍及組織的關注度，因此他們對組織的歸屬感和滿意度不夠高，導致班組留不住人，整體的氛圍導向也出現了問題。由此可見，“80、90后”青年干部的內生動力主要來自以下幾個方面：{1}機會公平。對于“1、3、5、8”的晉升機制看似公平，但是執行力度不統一，讓干部們覺得有所偏頗，訪談中有人提出并不是每個分公司都是按這個路徑提拔干部，因此對于不符合晉升標準或符合破格提拔的干部應予以公示提拔原因。這樣不僅能說服其他基層干部，還能起到榜樣作用，激發干部到內生動力。{2}薪酬制度公開透明。通過訪談了解到，薪酬待遇高低對于國網重慶市電力公司的大部分青年干部來說并不能產生明顯的動力，但是對于需要養家糊口的“80后”青年干部來說仍有一定的作用。但是“90后”青年干部更多的是關注薪酬制度的公開透明度，他們不太在意薪酬的高低，更在意薪酬獎懲的公平、公正和公開。{3}工作認可度。雖然“80、90后”青年干部大多仍經驗不足，但是他們在工作中也沒有任意懈怠，他們的個人工作能力也是有目共睹的。因此，他們需要得到組織的肯定，這樣青年干部才有歸屬感和受尊重感。

3 提高青年干部心理所有權，激活提升其內生動力

心理所有權是個體對目標物的占有意識的一種積極心理，這種積極心理能夠改變個體的態度，激發個體對目標物責任感。個體對目標物的占有意識越強，其主人翁意識也就越強，同時對目標物的忠誠度也就越高，內生動力也就越充足。因此，提高青年干部的心理所有權是激活和提升青年干部的內生動力的有效途徑之一，具體方法和措施如下。

（1）加強理想信念教育，提升青年干部的心理所有權。青年干部需加強理想信念的學習，堅持黨的領導，加強黨的建設，貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想、黨的十九大和全國組織工作會議精神，將中央和國網重慶市電力公司黨組有關部署落到實處。理想信念激發青年干部的價值觀，堅定信仰，再加上有復合型的知識結構幫助青年干部解決業務上的難題，通過解決難題使青年干部得到成長，積累經驗，再到基層多部門輪崗，之后逐步走上干部管理崗位。以此樹立青年干部的主人翁意識，提高青年干部的心理所有權，從而激活和提升青年干部的內生動力。

（2）培養青年干部的責任感，提升心理所有權。通過領導力的培訓，可提升青年干部的責任感。領導力的實質是心理影響力，對領導者的態度、情感、行為、動機、需要、興趣、能力、品行等心理因素的探索是現代領導科學始終要面對的現實課題。責任是“心”，擔當是“力”，只有用“心”與“力”的融合才能提升領導力。

國網重慶市電力公司通過強化干部擔當以培養青年干部的責任感，并提出敢不敢扛事、愿不愿做事及能不能干成事作為識別干部、評優判懲的重要標準，把干了什么事、干了多少事、干的事組織和群眾認不認可作為選拔干部的根本依據，一切看表現、聽口碑、憑實績，樹立迎難而上、擔當作為的風向標。以此培養青年干部的責任感，提升青年干部的心理所有權，從而激活和提升青年干部的內生動力。

（3）養成具有央企品格的奉獻精神，提升心理所有權。“奉獻精神”是一種愛，是對自己事業的不求回報的愛和全身心的付出。對個人而言，就是要在這份愛的召喚之下，把本職工作當成一項事業來熱愛和完成，從點點滴滴中尋找樂趣;努力做好每一件事、認真善待每一個人，全心全意為企業服務，履行黨和人民賦予的光榮職責。努力地用這份愛去感染身邊的每一個人，用大家的無私奉獻編織出事業的美麗藍圖。

“奉獻精神”是犧牲小我即個人利益，為實現組織目標而努力奮斗，打造與央企品格相一致的人格魅力，從而提升自我滿足感和自豪感，以提升青年干部的心理所有權，進而達到激活和提升青年干部的內生動力。

（4）樹立主人翁意識，強化心理所有權效應。青年干部可以通過組織的人文關懷樹立主人翁意識，通過一系列的企業文化宣講和體驗、培訓活動（如晚上的座談會、青年夜校之類的培訓），提升年輕人的企業認同感，并不斷強化青年干部主人翁意識，以此強化心理所有權效應，進而提升青年干部的內生動力。

國網重慶市電力公司注重對青年干部的培養，通過“青苗班”“青干班”“中干班”提升領導力的培養，加大對青年干部的肯定力度，增強青年干部的主人翁意識。

4 總結

心理所有權理論是在占有心理學理論的基礎上發展而來的，最早應用于企業上是讓員工持有企業股份，將企業作為自身占有財產的一部分，讓員工有主人翁意識。當“80、90后”青年干部在工作崗位上進入倦怠期、停滯期時，同樣也可以通過心理所有權激活“80、90后”青年干部的斗志和拼搏精神，重新點燃他們的工作激情。

參 考 文 獻

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