從黨建視角探索新時代國企高質量發展的實現路徑

陳曉華

〔摘要〕 新古典經濟學及深受其影響的企業治理理論以抽象的“理性人”為研究起點，認為高利潤率和高質量發展之間是完全統一的，這只是思考企業問題的一個想象的狀態。以現實中的社會人為出發點來考察企業就會發現，自由市場下企業片面追求高利潤，會造成委托代理問題嚴重、主業萎縮而蜂擁虛擬經濟等高利潤領域、員工經濟報酬低下歸屬感喪失等諸多制約企業實現高質量發展的問題。只有跳出企業治理內部的各治理主體自我競爭能自動實現均衡的思維，在黨的領導下，依靠制度矯正和人性培育，才能根治制約現代企業實現高質量發展的難題。國企在黨的領導、所有制屬性、正向文化資源方面具有明顯優勢，代表了新時代企業治理的發展方向，國有企業要以“強黨建就是強發展”為理念，將黨的領導有機嵌入治理結構，搭建聚焦國民經濟主戰場的運行框架，探索企業員工物質、精神雙激勵機制，真正實現國有企業高質量發展，并為人類貢獻實現高質量發展的企業治理的中國方案。

〔關鍵詞〕 黨建，新時代，國企高質量發展，“理性人”批判，社會關系

〔中圖分類號〕F270?? ?〔文獻標識碼〕A〔文章編號〕1004-4175（2019）03-0021-07

國有企業高質量發展是新時代一個重大的理論和實踐問題，在2016年10月召開的全國國有企業黨的建設工作會議上，習近平總書記強調，“要通過加強和完善黨對國有企業的領導、加強和改進國有企業黨的建設，使國有企業成為黨和國家最可信賴的依靠力量，成為堅決貫徹執行黨中央決策部署的重要力量，成為貫徹新發展理念、全面深化改革的重要力量，成為實施‘走出去戰略、‘一帶一路建設等重大戰略的重要力量，成為壯大綜合國力、促進經濟社會發展、保障和改善民生的重要力量，成為我們黨贏得具有許多新的歷史特點的偉大斗爭勝利的重要力量”。習近平總書記這一重要論述對于破解新時代國企高質量發展提供了基本遵循，引領我們去思考黨建與發展的關系問題。

上世紀70年代末新古典主義經濟學在全球登陸并產生較為重大的影響，在其影響下，西方主流企業治理理論以及一些學者單純地以“利潤率”的高低來判斷企業發展的質量，認為在市場機制下，高利潤率的企業作為優勝劣汰之后的勝出者，自然具有更高效的管理體系和更有競爭力的主營業務，而這樣的企業自然能夠促進經濟整體動力充足，最大程度地推動社會經濟整體發展。但實踐一次次地證明，單純地追逐高利潤會使得企業成為市場中的投機者，盲目地放棄主業而轉向具有高利潤率的虛擬經濟領域，而在短暫地獲得高利潤率之后，企業的發展將隨著金融危機的爆發及資產泡沫的破裂而不可避免地陷入停滯、甚至是破產，最終股東、員工、社會往往“三敗俱傷”，因此，高質量發展的企業必然不能夠是單純地以利潤率高低來判斷的。黨的十九大報告中指出，我國經濟已由高速增長階段向高質量發展階段轉變，而我國國有企業作為中國特色社會主義經濟的重要力量，大多處于關系國家安全、關系國計民生的命脈行業，因而實現經濟的高質量發展必須以實現國有企業的高質量發展為先導，而如何理解“高質量發展”則是國有企業進一步改革的首要前提。成功的民營企業往往是通過一個睿智的決策者對企業加以約束來實現高質量發展，而對于國有企業來說，黨的領導是其實現高質量發展的得天獨厚的優勢。因此，如何發揮國有企業黨建的作用，對國有企業的發展進行有效的引導，通過建立科學的治理結構，使國有企業發展聚焦于主業，對外培養主業競爭力，同時充分激發員工的創造力和擔當有為精神，是提升國有企業發展質量的關鍵所在。為了說清楚這個問題，筆者首先深入探究近幾十年來有關企業治理的西方主流經濟理論及其在當今時代所展示出來的問題，在此基礎上構建新的國有企業治理理論框架，并提出新時代國有企業高質量發展的實現路徑。

一、企業高質量發展的西方主流經濟理論解釋及其困境

關于企業在市場中的決策理論以及企業微觀治理機制的理論，新古典經濟學及深受其思維影響的理論長期占居主流，并對現實企業治理運行框架產生了深刻影響。具體來說，在目前較有影響力的幾種西方企業治理理論中，強調的都是如何通過高工資和高利潤的激勵使得企業內部員工提高效率，并使得整體運行達到最優。現實中，這種企業治理思維帶來諸多企業治理問題。在各種現實企業問題面前，盡管有的理論對這種企業決策和治理理論進行了反思，但仍沒有找到有效的出路，可以說，新古典經濟學思維下的企業治理理論已經陷入了困境。

首先，從企業治理和決策框架來看，西方較有影響力的理論實際上都脫胎于新古典經濟學的企業治理理論。新古典經濟學從“理性人”假設出發，認為每個人都是理性追求經濟效益最大化的個體，不僅個人如何追求自身利益最大化能夠清晰地被個體所計劃，個人的能力、價值也能夠被同樣是“理性人”的管理者所認知。在這一前提下，新古典經濟學將企業的高質量發展抽象為企業如何在有限的成本約束下，生產出能夠帶來最大利潤的產品集的問題。而答案很簡單，就是通過市場機制這只萬能的手。在企業外部，新古典經濟學認為市場是完全競爭的，信息是對稱的，而由于各個企業所有者之間完全了解對手的技術、產量，也完全知道市場的需求，因此企業家面對的是清晰的利潤曲線，他要做的就是在一定的成本約束下，盡可能地選取使得利潤率達到最大的產品生產集。而如何生產這些產品呢？新古典經濟學認為，由于產品的利潤和勞動力的價格都能夠確定，那么，在廠房、機器等固定成本已經確定的情況下，勞動者和固定資本的比例存在最優狀態。而通過數學推導，新古典經濟學進一步證明了這個界限就是使得每個工人進行生產所得到的產品的價值，即工人勞動的邊際收益率等于工人工資的時候。超過這一比例，再增加工人人數就會降低企業的利潤率，從而企業家必將在使得利潤率最大化的這個生產點上雇傭工人。能夠按照這個生產計劃進行生產的企業將在市場中生存下去，而不能有效配置資源的企業，將因為利潤率較低而被驅逐出市場，從而保證了市場整體的效率。新古典經濟學的企業治理理論雖然在邏輯上能夠自圓其說，但是很多假設顯而易見地背離了現實。從微觀層面上看，企業家和員工并非是“理性人”，也就是說，員工的價值不是如同原材料價格一樣能夠準確無誤地被市場衡量出來的，因而盡管員工在一定程度上確實是被經濟效益驅動的，但是這個能夠真實反映員工貢獻的報酬并不容易確定。而從較為宏觀的市場整體角度考察，由于市場并非完全競爭，一些行業能夠通過壟斷定價或者借信息優勢而獲得高利潤率，因而如果每個企業都追逐高利潤率，是難以形成資源在各個行業之間的均衡配置的，競爭只會使得資源向某些領域聚集——在現實之中，就是最容易憑借壟斷和信息優勢牟利的金融領域和地產領域，從而導致實體經濟發展停滯。分析上個世紀的日本房地產泡沫、美國互聯網泡沫及2008年世界范圍內的金融危機，可以得出以下結論，即完全放任的自由市場機制必然會導致經濟脫實向虛，同時也導致過度虛擬化發展的企業面臨倒閉的困境，這些危機的爆發無一不印證了新古典企業理論在現實中的失敗。

因此，新古典經濟學的企業治理理論是西方主流企業理論的基礎，雖然此后的經濟學家、管理學家對企業治理理論進行了精致化的發展，卻從沒有超出新古典經濟學的最基礎分析框架。

泰勒制可以說是新古典經濟學企業治理理論的首先運用，其重要貢獻是建立了將工人的貢獻同工資緊密結合的管理機制。泰勒制誕生于19世紀末美國第二次產業革命的高潮期，但是在科技高速發展、生產條件產生質的飛躍的同時，勞資矛盾前所未有地緊張，并在很大程度上導致了工人工作效率低下。為了提高工人的工作效率，以配合這一階段美國企業從小企業向大型綜合性公司轉型的需要，泰勒提出了以標準化分工、配合明確的激勵機制為特點的科學管理原則，也稱“泰勒制”。簡單地說，泰勒同樣認為每個工人都是“理性人”，即每個工人工作的最大動力就是獲得最大化的收益，但是在當時的生產制度下，工人的工資是按天支付的，工人的生產效率同其工資收入并不直接相關，這就導致了工人工作缺乏動力。因此，為了提高工人的效率，泰勒通過制度設計將工人的效率嚴密地同其工資聯系起來。具體做法是：首先通過反復試驗規定工人在生產活動中各個動作的統一標準，這包括在動作上的嚴格規范和時間上的精確計算，并以此來要求工人在這一限定時間內完成規定動作;其次，根據工人工作的完成情況實行差別工資制，而不同的完成情況則使用不同工資率，達到標準者獎，未達到標準者罰。通過標準化的管理以及將工人效率同工資緊密聯系的工資制度，泰勒制使得公司的運行效率得到了極大的提升。但是，泰勒制能夠度量的不過是像機器一樣機械勞動的工人的效率，并以相適應的經濟激勵促進其提高效率，在后工業時代，這種機械的壓迫工人的方式只能使得企業處于產業鏈的低端，而如何衡量有技術創新能力的勞動者以及有管理才能的職業經理人的貢獻，并給予其相應的報酬，從而促進其勞動效率的提高，卻是泰勒制不能解決的。

同泰勒制相比，新制度學派則更注重于將職業經理人的工作效率同其收益聯系起來，以提高其工作效率。新制度經濟學認為，在市場中，由于每一筆交易都需要談判和收集信息，因而市場交易都存在著交易成本，而企業存在的意義就在于，在企業內部生產一部分中間產品的總交易費用要低于所有產品都在市場上交易所產生的交易費用，因此，通過企業這一組織形式，可以使一部分市場交易內部化，從而消除或降低一部分市場交易所產生的高交易成本。不過，盡管企業可以使一部分市場交易內部化，從而降低交易費用，但是企業的存在也帶來了企業所特有的內部交易成本問題。首先，企業雇傭工人時，對簽約工人的實際情況知之甚少;企業在監督工人工作時，對工人的實際工作量亦知之甚少。其次，決策者從上往下傳遞信息或從下往上收集信息時，可能會因為企業規模較大、隸屬層級較多而導致信息扭曲。最后，企業管理層還可能因為利己的動機而作出不完全與企業利益相符的決策，例如一味擴大企業規模，從而擴大自己的權力、社會知名度等。因而，新制度經濟學對于企業治理的重點放在了如何降低企業內部交易費用上，而出于對交易成本的重視，新制度經濟學派提出了通過賦予代理方一定的明確的企業剩余索取權的方式來降低企業內部交易成本的企業管理模式，即讓代理人除了獲得工資、獎金外，還獲取部分企業剩余收益，這樣就使得代理人的偷懶、懈怠等機會主義行為變得不利己，代理人受此激勵勢必認真工作，從而使得企業運營效率提高，總收益增大，委托人也能收到更多的紅利。不過，現實中，在新制度經濟學理論指導下運行的企業也遇到了不可化解的委托代理問題。以上市公司為例，為了激勵高級管理者，通常會給予其股票期權，即在一定時期按照低于市場價格的協議價買入一定數量公司股票的權利，從而激勵其將公司的發展和自身的利益聯系起來。但實際上，高級管理者通常會采取各種方法使得自己獲得利益最大化，最主要的手段就是在任期內實施大量企業并購來提高市場對企業的信心，從而提高行權日股票價格。但是，這種并購很大程度上并非為了企業的長期發展戰略考慮，難以提高企業的實體發展水平、科技創新水平，因此并不能夠實現企業的高質量發展。

因此，無論是泰勒制還是當今流行的以股權對經理人進行激勵的新制度經濟學的企業治理制度，實際上都是對于新古典經濟學關于企業思維的一種發展，其主要手段是不斷完善經濟激勵機制，將工人和經理人的工作效率同經濟回報盡可能地聯系起來。二者有一個共同點，即經濟利益是人進行勞動的唯一目的，只要將這種評價機制建立起來，通過市場競爭，工人和經理人的效率自然能夠得到提高。而對此，西方學界其實也不乏不同程度的反思。

一方面，西方學界認為這種僅僅通過建立經濟利益評價機制來提高員工工作效率的管理方式無法真正識別有創新能力的員工。例如，新熊彼特學派就認為，相比于在市場競爭機制的基礎上輔助以剩余索取權，企業內部的治理結構對于創新型員工的識別更為重要。如果一種公司治理結構的體制能夠支持創新企業，它就必須提供財務承諾、組織整合和內部人的戰略控制這三個制度條件，即資源、激勵以及投資類型都是由組織內部控制而非市場來提供。而在美國工業走上世界領導地位的過程中，其公司治理結構恰恰是以管理者的內部控制為主，而外部股東并沒有什么控制權。正是這種較強的組織控制才使美國的企業進行了技術、組織和管理的創新，大大提高了企業的運營效率。然而，新熊彼特學派雖然看到了單純的經濟激勵的局限性，并注重通過科學的企業內部治理結構來識別和培養有創新能力的員工，但問題在于，誰來制定治理結構的改革并推動這一改革的落實。在股份制下，股東從自身利益出發，短期效益將成為衡量優秀代理人的最重要的尺度，而這種在長期或許能夠獲得高收益、但在短期將面臨改革風險的改革方案必然難以被推行。如果依托此種理論，公司發展的成功往往就依賴于明智而強有力的決策者，這就帶有了偶然性。另一方面，西方學界對于企業在市場機制之中追逐高利潤是否能夠實現自身競爭力和國家整體經濟發展實力的提高提出了質疑。有學者認為，在新自由主義的惡性循環之下，商業活動中的個體自私算計、陶醉于彼此間的競爭，致使審計機構不斷擴張 〔1 〕454-455，因而自由追逐高利潤率的企業必然面臨著效率喪失。進而，還有學者指出，這種效率的低下不僅僅是單個企業的效率損失，更會帶來一系列的社會公平倫理和經濟可持續發展困境：其一，從分配的公平性來看，以委托代理和自由競爭為核心的公司治理理論將導致公司收益集中到高級管理人員和金融服務機構手中，而這些管理人員在享受高額薪金的同時，卻沒有有效提高企業運行效率? 〔2 〕202，使得企業成為少數人謀利的工具;其二，從可持續的角度來看，在新古典公司治理理論框架下，公司股價的上漲和股東收益最大化不僅成為評價高管業績的最重要指標，也是高管獲得高額期權的基礎，因此，追求市值至上的高管會不斷促進公司深入地參與到金融活動之中 〔3 〕，使得企業過度金融化 ，最終危害企業的健康發展。

總之，通過對西方企業治理理論的分析，可以看到，目前西方占居主流地位的企業治理理論都是以“理性人”假設為理論前提的，這一假設將個人抽象為能夠掌握完全信息的、擁有處理這些信息的理性能力并且不被心理因素所干擾的個人，這些人以追求經濟利益的最大化為最終目標。不同的西方企業治理理論的區別，在于如何制定科學的獎勵機制，使得員工和管理者的貢獻能夠與其經濟效益相聯系。對于這種企業治理理論，西方學界從經濟激勵機制無法有效識別創新者，以及自由競爭機制不可避免地帶來企業的過度金融化等問題，從而帶來企業無法持續發展這兩方面進行了批判。這些批判之中雖然包含著正確發展方向，但是市場機制的本質就是追逐利潤，因而在自由市場機制下，這些批判所提出的問題無法達到有效解決。正是在看到了西方主流經濟學企業治理理論困境的基礎上，我們才更深刻地意識到自由市場機制下企業治理的弊端無法依靠其管理體系的進一步完善而得到解決，而必須要有一個強有力的外部約束。正是在這個意義上，我們可以說我國國有企業有得天獨厚的優勢，即能夠通過黨的領導解決企業現實治理運行中的一些難題，因此我們要建立系統的基于黨建視角的分析國企高質量發展的思考框架。

二、創新新時代國企高質量發展的理論框架

西方主流經濟學的企業治理理論，都在一定程度上將員工看作“理性人”，將企業看作處于完全競爭市場的主體，認為競爭機制在企業內部能夠起到提高員工工作效率、增強企業競爭力的作用，而在市場中則能夠達到合理配置資源的效果，即通過企業間的競爭使得市場整體達到效率最大化的狀態。不過，這些理論在指導企業發展的過程中，都遇到了一定的困境。在這一大背景下，國有企業的發展在某種程度上也遇到了一定的問題。而要想實現國有企業的高質量發展，就必須對新古典經濟學的企業治理理論進行全面的反思，在此基礎上基于“強黨建就是強發展”的視角構建新的國有企業治理理論框架。

要對西方主流經濟學的企業發展理論進行反思，就要對“理性人”這一研究起點進行反思。

第一，現實中的企業員工是抽象的“理性人”嗎？如果我們進一步地深究“理性人”假設，就能夠發現這一假設并不是日常生活中個人能夠達到的狀態。比如，“理性人”假設要求個人完全理性，也就是不受到任何心理因素的干擾，但是在日常的工作中，員工對于企業的歸屬感、工作的認同感以及工作環境的舒適感體驗等，都會影響員工的工作效率，甚至影響員工的離職率。即使是具有良好專業知識的企業管理者，作為委托代理人，也并非是“理性人”。現實中的企業管理者不是“理性的”，其有自己的利益，比如與股東追求利潤率最大不同，企業中的職業經理人追求企業最大，這樣其權力就最大;再如，管理者為了使得企業在短期內呈現良好的收益率，在虛擬資本價格出現非理性上漲的時候往往會放棄自身的實業，過度投資到虛擬領域從而獲得快速的增值，但這無疑會帶來經濟的脫實向虛，進而加大經濟運行風險、減小經濟發展動力① 。因此，無論是企業員工還是管理者，都難以成為真正的“理性人”。

第二，“理性人”使得企業內部以及整個市場達到了最具效率的狀態嗎？如果說“理性人”能夠使得企業內部達到效率最大化，同時也使得市場整體達到最具效率狀態，那么以此為前提進行研究，不斷促進現實向理論上的效率狀態靠攏，也不失為一條有效的改革路徑。但是，基于“理性人”的公司治理理論實際上將職工同質化了。其假定每個人都是為了物質利益而生產的機器，通過嚴密制定員工工作效率與工資掛鉤的考核標準，通過工資獎勵來促進員工提高工作效率，但這種孤立的狀態并不能有效地促進員工的創造力，反而有損員工的健康，是一種忽略人的能動性而進行刻板規劃的制度，其在某種程度上限制了人的主觀能動性。如果將員工當作“理性人”，僅僅通過競爭機制激勵員工，必然難以實現聚焦創新的高質量發展。

因此，現實中的個人，從來沒有先驗的本質。個人的能力、工作態度、創造力一方面來源于其生理上的天賦，更多地有賴于其所處的環境和社會關系的培育，正如馬克思所說：“人的本質不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和。” 〔4 〕501而這樣的個人，無疑不是孤立的、能力和行為目的都被設定的個人，而是可以變動的、充滿潛力和能動性的個體。由這樣的個人組成的企業，不能單純地依靠市場競爭機制來進行組織管理，只有在黨的領導下，在不以剝削和壓榨為目的而形成的良性勞資關系下，才能充分發揮其能動性，促進國有企業真正實現高質量發展。實際上，我國很多國有企業以及一些優秀的民營企業，在實踐中已經充分踐行了從“社會關系”構成的個人出發制定企業管理政策的戰略，而在這一全新的分析框架下，國有企業在黨的領導下更具有發展優勢。而黨的領導在國有企業之中的作用可以從兩個方面發揮：

第一，通過黨的思想建設解決國企發展中的精神動力問題。單純地以市場競爭機制驅動企業員工，將員工的收入緊密地與其工作效率掛鉤，會讓員工產生自己是“手段”而不是“目的”的感覺，因而員工難免會通過偷懶來降低自己被管理的程度。現在很多民營企業也注意到了這一問題，因而注重營造企業文化，通過塑造員工對于企業的歸屬感，從而激發員工潛力。與民營企業相比，國有企業在激發員工的民族復興擔當感和對企業的歸屬感方面更具有優勢。對于國有企業來說，生產資料的公有制使得其盡管處于市場機制之中，卻能夠自覺地避免這種資本生產關系的束縛，能夠不以經濟效益最大化為唯一目標，從而對于員工來說，可以處在一種較好的勞資關系環境中。而黨作為人民利益的代表者，正是塑造企業共同體思想，塑造員工家國情懷的最合理的選擇。通過黨的思想建設，普通員工將不再把工作視為一種負擔，而是把其作為一種實現人生價值的途徑，而管理者從共同體的利益出發，也能夠有效解決利用信息優勢謀私利的委托代理問題，從整體上提高員工為共同體的發展而奮斗的動力，使得企業內部更加有機地團結起來，增強國企的發展動力。

第二，要將黨的領導有機嵌入企業治理運行結構來實現國企發展中的制度支持問題。在國企中，黨的制度建設要解決自由市場機制下企業發展面臨的三個困境：其一，解決市場機制下企業追逐高利潤而不注重主業發展的問題。相比于股份制公司中的董事會和監事會，黨委作為國家和人民利益的代表，顯然更有動力長遠規劃企業發展，促進企業聚焦主業，而不是盲目地關注短期利潤。通過黨委對于國企發展方向以及重要決策的直接參與，以及對于以主業發展和科技創新能力為核心的國企考核指標體系的制定，黨的建設必然成為國有企業高質量發展的一大重要制度保障。其二，解決對于有貢獻的成員的識別問題。在西方國家企業中，由于企業內部存在信息不對稱的情況，使得具有信息優勢的企業管理者為了實現自己的私利，而缺乏識別優秀員工的動力。而在我國國有企業中，由于“黨性和人民性的一致”及其對民族復興重任的擔當，黨委必然能夠彌補董事會、監事會等機構由于追逐自身利益缺乏識別優秀員工動力而帶來的發展效率損失問題。其三，解決員工的激勵機制問題。新古典主義企業治理理論的核心是通過企業制度的所謂科學設置，從而將員工的績效和經濟效益緊密聯系在一起，進而提升企業運營效率，這種識別在黨的領導下必將能夠更加有效地進行。雖然對員工經濟貢獻的有效識別是對于員工的一種有效激勵，不過，要真正發揮員工的潛力和創造力，還要將員工看作一個能夠發展的、通過理想信念培育而產生更大動力的能動性主體，因此，除了經濟利益的激勵之外，國有企業的黨組織還要肩負起員工精神動力培育的職責。

總之，在新時代背景下，國企要實現高質量的發展，從理論上來說，要在“強黨建就是強發展”的理念引領下，將黨的領導嵌入企業治理和運行機制，形成方向正、績效高的治理決策結構，真正使企業聚焦主業，通過經濟利益激勵和理想信念培育提升人的積極性。從實踐層面，需要我們探索具體的方法路徑。

三、新時代國企高質量發展的實現路徑

在新的國有企業發展框架下，只有讓員工自覺地認識到，除了對經濟利益的追求外，自身還存在著實現人生價值的另一個追求維度，只有讓管理者意識到自身的責任和義務，從而自覺克服委托代理問題，才能夠真正提高國有企業的效率，只有強有力地對國有企業進行監管和指導，使得其發展聚焦于主業，才能夠真正促進國有企業的高質量發展。而要想實現以上目的，就必須讓黨牢牢掌握國有企業發展方向和重大事項的決策權，掌握重要干部的任免權。具體來說，以黨建促國企發展主要有以下三條路徑。

（一）通過黨領導下的制度創新，實現國企始終堅持主業、聚焦國民經濟主戰場。在自由市場機制下，由于存在利潤率和實質貢獻不相匹配的問題，企業為了追逐高利潤率，會放棄本身主業而通過過度投資金融、地產等高利潤率領域實現短期內的高速增長，這會導致經濟風險加大和增長乏力。而國有企業高質量發展的首要標準就是做強、做優、做大主業。為了實現這一目標，要從兩個層面上進行制度創新。

首先，要加強和改善黨委對企業發展方向的領導能力。一是要強化國有企業“三重一大”事項中黨委的前置研究作用。對于國企的重大決策、重要干部任免、重大項目安排和大額度資金使用，必須首先經過黨委的討論和決策，再作出具體的部署。二是要確立中央巡視機制，以確保黨委作為最后監管者的職能。黨委本身是由具有社會屬性的個人所構成的，因此，對于黨委是否能夠充分履行其職責，也要進行有力的監督。而通過中央的定期巡查，不僅能夠深入查找和推動解決影響國企改革發展的共性問題、督促企業聚焦主業，同時還能夠保持國企黨委的純潔性，保證其肩負起塑造企業文化、發掘企業人才、提高國有企業實現公平和效率的職能，真正推動國有企業實現高質量發展。這也是新時代黨對國有企業展開巡視的最重要目標。

其次，要將主業發展狀況列為對國有企業的重要考核指標之一。具體來說，則要區分不同類型的國有企業，針對性地采取主業考核手段。國有企業的發展目標一是為了實現國有資產的保值增值，二是為了保證命脈行業的發展安全，同時為市場中其他企業的發展提供良好的發展環境。前者的職能主要由主業處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業承擔，后者則主要由主業處于關系國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類國有企業以及公益類國有企業承擔。而為了達到既保證國家經濟安全、又促進市場良性競爭的目的，不同類型的企業改革方向不同，因而對于這兩種國有企業，對于其主業發展狀況的考察機制也應當與其發展方向相適應。對于主業處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業來說，可以采用以管理資本流向、劃分其主業經營范圍為前提，考察經營業績指標、國有資產保值增值和市場競爭能力后續手段等方式，從而在確保其發展方向的同時，保證其在市場中的靈活決策能力。而對于主業處于關系國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域的商業類國有企業以及公益類國有企業來說，則要通過管資本和管企業同步的機制，即不僅要嚴格限定其主業經營范圍，還要使得主業發展情況、科研創新能力等指標在業績考核、領導人員管理、工資收入分配制度等具體指標值中占居更大比重。

（二）通過加強黨的領導切實實現按勞分配原則，解決國企治理中員工的積極性問題。習近平總書記在2016年5月16日中央財經領導小組第十三次會議上的講話中強調：“多勞多得，前提是勞動是有效的。技術可以參與分配，但技術要能帶來價值，被市場認可。” 〔5 〕當前，形成對于勞動和被市場認可的技術等的有效激勵是一個重要問題。一方面國有企業應該注重對于員工的經濟激勵機制，注重將要素收入作為員工收入的重要補充，通過建立有效多樣的激勵機制，將按勞分配與市場經濟進行更加具有深度的融合。另一方面，僅僅做到設定合理機制對于員工的貢獻進行獎勵是不夠的，問題的關鍵在于如何識別員工的貢獻。在委托代理機制下，由于利益關系問題，員工的貢獻不能夠完全地被識別，實際上，企業發展的關鍵在很大程度上在于充當最終代理人的管理者是否具有識別貢獻者的能力和動機。對此，國有企業應當充分發揮其優勢：一是要構建公平合理的勞動績效評估機制，加強針對創新發展和主業發展的考評，將創新性勞動有效量化，以合理評估企業人才勞動所得。二是要加強對于員工的精神激勵，在保證收入公平合理的基礎上最大程度地將企業員工的社會價值發揮出來，進而助益實現企業社會價值的最大化，讓員工在為企業奮斗的過程中感受到來自企業和社會的實際認可，實現企業和員工的共同發展。而國有企業要有效識別企業內真正有價值的奮斗者，就需要發揮企業黨委的能動性，使得在具有擔當精神的黨委領導下深度參與企業人才評定，將黨委和黨員的擔當意識應用到企業人才建設過程中，通過企業黨委建設實現激勵、監督和懲戒高度結合的企業人才評價體系。而在此過程中，還要通過各種方法增強企業黨委對奮斗者的親和力，讓企業黨委在成為人才識別者的同時，也成為企業奮斗者們最信任的支持者和守護者，從而增強國有企業對于優秀人才的吸引力。

（三）通過加強黨的領導，挖掘我國文化資源優勢并實現其新時代轉化，為國企發展提供精神支持。按照新古典經濟學的觀點，追逐自身經濟效益最大化是人的唯一維度，因此，本文第一部分論述的幾種企業治理理論，實際上不過是通過改良經濟利益激勵機制來激發員工以及管理者的積極性。然而，在新的企業治理框架下，我們看到現實的個人并不具備成為“理性人”的可能，而是一種受到心理因素、信息完備程度等多種社會因素影響的社會的個人，其能夠對企業作出多大的貢獻，很大程度上取決于其所處的環境對員工的塑造。正是在這個意義上，企業文化構建的意義就充分地凸顯出來——只有讓員工對企業產生歸屬感，培育員工的責任心，讓員工在工作的同時不是感到自己如同機器一樣為經濟利益運轉，而是切實地感到在為共同體的發展而奮斗，才能夠從根本上改變在經濟利益驅動下員工和管理者的懈怠，并提高員工的能動性和創造力。而企業文化的構建有兩個重要來源：一是中國的傳統文化資源。不同于西方個人的、理性的文化傳統，中國傳統文化的核心在于注重倫理，注重對于共同體意識的塑造。“大道之行也，天下為公”，這是中國先哲對于美好社會的普遍憧憬和意愿;“民吾同胞，物吾與也”，這是傳統文化中互助友愛的處事之道;《禮記·學記》提到，“三年視敬業樂群”，這是儒家文化中傳承下來的敬業精神。總之，中國傳統文化雖然形式分殊，但其理不二，其中蘊含的家國情懷和奮斗精神，正是新時代國有企業員工所應具有的精神氣質。二是紅色文化資源，尤其是我國國有企業在成長和發展中形成的紅色文化資源，比如葛洲壩集團的葛洲壩精神。葛洲壩人在修建萬里長江第一壩——葛洲壩工程和21世紀初二次創業、轉變發展方式的過程中，正是以高度的民族情懷、企業成員的精誠團結、不畏艱難的開拓進取精神，克服了重重困難，而在承擔國家水電重任的過程中，更將葛洲壩精神進一步錘煉、升華。葛洲壩精神是新時代葛洲壩人實現企業高質量發展的重要精神文化資源。因此，傳統文化資源和紅色文化資源在國有企業之中的傳播恰能幫助企業員工抵制個人主義思潮，如果能夠將我們厚實的家國情懷轉化為國企員工對于企業的熱愛，培育其共同體意識，就能進一步提高員工的效率。而在這一過程中要依靠國企黨組織的領導與組織協調。一方面，黨委要結合本企業的自身特點，制定個性化鮮明、能夠激發員工對企業歸屬感和責任感的企業文化治理理念。另一方面，基層黨支部要通過理論學習、寓教于樂的娛樂活動等形式，促進國企員工對于傳統文化的自覺認同。企業尤其要挖掘自身獨有的正向精神文化資源，充分開發和轉化，形成企業成員的精神動力。

在新古典經濟學企業治理框架下，自由市場中的企業過度追逐利潤往往會導致企業放棄主業和過度虛擬化，企業員工也會由于內部無效率競爭、資本對于員工的過分定價、文化歸屬感喪失等導致企業效率低下。從以社會關系的總和為本質的現實的人出發，可以發現通過加強黨的領導、發揮公有制優勢、培育擔當精神等舉措，從制度矯治和文化約束激勵等角度幫助企業較好地解決現代企業治理難題，實現企業經濟和政治社會效益相統一，這將成為未來我國國有企業發展的必然趨勢。習近平總書記在2016年10月全國國有企業黨的建設工作會議上強調，“國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，是我們黨執政興國的重要支柱和依靠力量”，通過加強和改善國有企業中黨的領導，解決放任發展帶來的問題，實現高質量發展，將為其他類型企業的治理提供借鑒。因此，我們首先從國企入手嘗試系統思考新時代企業高質量發展問題，希望可以拋磚引玉，推動學界對于其他類型的企業，以及新時代一般性企業高質量發展問題的系統研究。中國學界和企業治理實踐領域的互動創新，將為人類貢獻企業治理的中國方案。

注 釋：

①在美國的次貸危機之中，正是由于各大企業將企業持有的資本投資到金融產業之中，而向銀行借款經營自身實業，或者縮小實業規模，從而使得杠桿不斷增加，最終金融行業危機的爆發帶來了產業鏈的全面崩潰。

參考文獻：

〔1〕William Davies. Corporate Governance beyond Neoliberalism： agency，democracy，and co-operation 〔M〕. Oxford：Oxford University Press，2018.

〔2〕Dorling D. Inequality and the 1%〔M〕. London：Verso Books，2014.

〔3〕G.F.Davis，Suntae Kim. Financialization of the Economy〔J〕.Annual Review of Sociology，2015（01）：203-221.

〔4〕馬克思恩格斯文集：第1卷〔M〕.北京：人民出版社，2009.

〔5〕習近平.完善包括機會公平在內的社會公平保障體系〔EB/OL〕. http：//jhsjk.people.cn/article/29794931.

責任編輯 于曉媛