煤礦企業高技能人才的培養與激勵策略探析

高小英

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）1-158-02

摘 要 煤礦企業的發展中，高技能人才發揮著重要的作用。在本文的分析中，簡單闡述煤礦企業高技能人才的地位，然后從不同的角度入手，探究煤礦企業高技能人才的培養、激勵的策略，以期為相關人員提供參考，促進煤礦企業穩定發展。

關鍵詞 煤礦企業 高技能人才 人才培養 激勵策略

人才隊伍是煤礦企業經營、發展的基本保障，而高技能人才在其中占據著重要的位置。新時代背景下，市場的發展趨勢要求煤礦企業進行轉型，以此來適應其未來的發展需求。受這一因素的影響，煤礦企業加大了對高技能人才的重視，積極進行針對性的培養、激勵，不斷完善現行的機制，為高技能人才構建一個完善良好的發展環境。

一、煤礦企業高技能人才的地位分析

就高技能人才來說，其是與初級技能人才、中級技能人才相比較而出現的，這部分人才的理論知識、實踐能力、思想意識等方面，都有著較強的優勢，成為煤礦企業中重要的人才隊伍。結合煤礦企業的實際發現，高技能人才處于執行層、管理層之間，屬于企業內部的生產一線崗位，所以高技能人才掌握著更加專業的技術，并且實踐經驗非常豐富。不僅如此，受很多方面有利因素的影響，高技能人才的創新能力較強，可以有效、合理的處理生產過程中的技術問題，常常被其他工作人員稱為“技術明星”。例如：在牛兒莊采礦公司中，就涌現出了一位優秀的高技能人才——張順才，在崗位工作中不僅能夠按時完成工作，還能夠提高工作的質量，在企業中扮演著重要的角色。總體而言，高技能人才憑借自身在知識、技能、思想等方面的優勢，在煤礦企業中有著較高的地位。

二、煤礦企業高技能人才的培養策略

（一）完善人才培養制度

為了實現人才培養的目的，煤礦企業應該構建一個專業的機構，然后結合企業的需求、人才的實際等，制定合理的高技能人才培訓計劃，同時對當前的人才培養制度進行完善。例如：煤礦企業在成立人才培養機構的過程中，可以由黨委書記、礦長擔任部門書記，副書記由分管礦長擔任。在這一基礎上確定培養目標，進一步提高高技能人才的能力，逐漸形成“常年不斷線”的人才機制。通過這樣的方式，高技能人才可以得到系統的、有針對性的知識、技能培養，使其掌握更多先進的思想、技術，不斷優化日常的工作方式，進而保證煤礦企業可以更加穩定的發展。同時，對人才培養制度進行完善，可以煤礦企業的高技能人才培養，提供有價值的參考與保障，強化人才培養的最終效果。

（二）為職工的成才助力

人才培養是煤礦企業穩定發展的不竭動力，在完善人才培養制度的基礎上，企業應該為高技能人才提供良好的成長環境，保證人才培養的效果。為了實現這一目標，煤礦企業可以通過以下幾種方式，為職工的成長助力：

1.新職工考核。目前，在煤礦企業中的該技能人才，其“90后”“80后”、“70后”、“60后”、的比例為1：4：1：2，這種人才結構存在明顯的不合理現象。因此，煤礦必須重視高技能人才的招聘工作，同時對新職工進行合理的培訓。具體來說，新職工入職以后，煤礦企業可以發揮職業技能等級鑒定的作用，以此來進一步提升職工的能力，而這實際上是人才培養的基礎。從技能等級的角度進行分析，不僅可以增強新職工的能力，并對其自身的技術給予了很大的肯定，還有利于提高新入職職工的薪酬檔次，在促進職工長久發展的同時，也可以為煤礦企業的長久發展奠定基礎。因此，企業在招聘高技能人才的過程中，必須加大對其能力資格的審查，積極做好技能培訓工作，并踐行公平、公正的原則，完成對新入職技能人才的考評，助力新職工實現成才的目標。

2.崗位技能“比武”。在高技能人才培訓的過程中，煤礦企業應該營造一個良好的氛圍，可以將技能“比武”的方式應用在其中。例如：經過一段時間的培訓以后，相關部門可以組織一次“比武”測試，其中分為筆試部分、實踐部分。就筆試部分來說，主要涉及企業日常的內容、理論知識、創新思想等，以此來實現對基礎知識、表達能力的測試。而實踐部分“比武”，煤礦企業可以以工作的內容為基礎，即生產工作中的問題為測試題目，組織高技能人才對問題進行處理、解決。該環節的測試主要關注時間、質量、過程等，避免影響最終評價結果的有效性。通過這樣的方式，便于高技能人才展示自身的能力，也有利于企業發掘這部分人才的潛能，便于人才部門制定更加針對性的人才培養計劃，為人才、企業的發展提供基本的技能保障。

3.采用師徒制。基于對某礦區的統計中，員工人數共計為28000人，大專及以上學歷的人數占9%；初中學歷的人數占據80%。在技工中，初級技工人數為1400人，中級技工人數為650人，而高級技工人數僅為180人。這樣的現象，會在一定程度上限制煤礦企業的發展，所以可以將“師徒制”應用在人才培養中。經過長期的發展，煤礦企業中已經有了一些技術強、思想先進、組織能力強的高技能人才，這部分人在企業中工作多年，所以可以作為技術師傅，向年輕一代的高技能人才傳授工作經驗、思想等。例如：煤礦企業組織一批老工人，積極將自身的工作作風、工匠精神、生產經驗等，傳授給企業新入職的高技能人才，而作為徒弟的工作人員，則應該吸取師傅的經驗，并結合自身掌握的知識、技能，將其合理應用在一線工組中，實現企業高技能人才培養的目的。

三、煤礦企業高技能人才的激勵策略

（一）轉變激勵理念

在傳統的激勵方式中，煤礦企業主要從薪資方面入手，進而調動高級能人才的積極性，但是隨著時代的發展，這種單一的激勵方式，并不能在根本上實現激勵的本質目的。針對這樣的現象，煤礦企業必須及時轉變思想，將更多先進的激勵方式，應用在企業的發展中，進而完善現行的激勵策略。結合心理學家馬斯洛的理論可以發現，物質需求是最基本的，而在物質需求得到滿足以后，就會產生精神需求。也就是說，企業可以在使用物質激勵的同時，采用合理的精神激勵方式，使其能夠彌補相互之間的不足，保證激勵策略的有效性，實現調動高技能人才積極性的目的，在企業內部形成良好的工作氛圍。

（二）創新激勵模式

在煤礦企業的長期發展中，必須對高技能人才進行有效的激勵，以此來調動其工作的積極性。就傳統的激勵模式來說，因為思想理念的限制，所以采用的激勵方式較為單一、古板，缺乏時代性、科學性。對此，煤礦企業可以通過以下幾種方式，對以往的激勵模式進行創新：

1.多樣化激勵。結合上文的分析發現，煤礦企業需要將精神激勵的方式，應用在高技能人才的激勵中。例如：煤礦企業的管理人員，可以調動、分析當前工作人員之間的關系，如果發現矛盾問題及時進行處理，為高技能人才營造和諧的環境。另外，管理人員也應該審視自身的言行，密切自身與高技能人才之間的關系，為其提供良好的發展空間，進而實現對高技能人才的激勵。不僅如此，煤礦企業還可以在培訓的基礎上，提高高技能人才之間的競爭力，例如：某煤礦企業中有210名高技能人才，所以企業可以設置10個模范崗位（優秀技工）的名額、3個崗位晉升名額。通過這樣的方式，能夠為技工提供工作的目標、動力，有利于強化激勵模式的有效性。

2.改革人事制度。目前，煤礦企業中的人事制度，存在很大的缺陷，很難實現其自身的激勵作用，所以企業必須及時對人事制度進行改革。對此，煤礦企業應該根據高技能人才的激勵目標，踐行擇優、競爭、平等、公平的基本原則，摒棄當前人事制度中的不合理內容，并為高技能人才提供更多晉升的可能性。另外，煤礦企業還應該確定高技能人才的評價標準，即能力、業績，進而引導高技能人才高質量、高效率的完成工作，實現人才激勵的本質目標。簡言之，以往的人事制度很難保證高技能人才的激勵效果，需要對其不斷的優化，使內容符合煤礦企業的發展需求，促進企業穩定發展。

3.優化考核機制。對于高技能人才的激勵來說，不僅影響著煤礦企業的工作效率、效益，還對高技能人才個人有著直接的影響。所以，企業必須對當前的考核機制進行優化、完善，提高考核工作的全面性、標準性、公平性。具體而言，煤礦企業應該對高技能人才的特點，進行詳細的分析，以此來制定針對性的考核機制，同時以業績為核心，完善考核機制的內容。在這一基礎上，煤礦企業還應該對工作內容的復雜程度等，納入考核機制中，即復雜程度高的工作，可以得到更高的考核標準，進而調動高技能人才的積極性，切實實現科學考核、有效激勵的目標。

四、結語

綜上所述，高技能人才掌握著煤礦企業發展的核心技術，影響著企業在市場中的競爭力，其地位不言而喻，要求企業必須進行科學、合理的培養、激勵。在這一基礎之上，煤礦企業通過配合不斷提高高技能人才的能力，并充分調動了其工作的積極性，為企業注入了更多的活力，對于實現可持續發展具有重要意義。因此，結合本文的分析發現，文中所提及的策略內容，有著較強的可行性。

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