大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理發(fā)展策略

王麗瓊

摘 ?要：隨著時代的蓬勃發(fā)展與社會的快速進(jìn)步，我國已經(jīng)進(jìn)入了一個數(shù)據(jù)數(shù)字化、信息網(wǎng)絡(luò)化、人工智能化的時代，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)無法滿足大數(shù)據(jù)時代下的社會發(fā)展要求，不斷出現(xiàn)的變革與挑戰(zhàn)勢必要求企業(yè)持續(xù)更新管理理念，促進(jìn)企業(yè)管理手段和模式的不斷探索和提升。本文針對大數(shù)據(jù)時代給人力資源管理帶來的優(yōu)勢、困難、挑戰(zhàn)和機(jī)遇等方面的影響，指出不足之處并提出相應(yīng)的提升策略，為促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;人力資源管理;發(fā)展策略

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，其蘊藏的巨大效能和價值引發(fā)了企業(yè)對于如何適應(yīng)時代變化推進(jìn)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新和管理方式變革的思考，面對機(jī)遇和挑戰(zhàn)，運用大數(shù)據(jù)思維對人力資源管理系統(tǒng)和方法進(jìn)行創(chuàng)新變革，才能最大限度的獲得企業(yè)核心競爭力，對于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。

一、大數(shù)據(jù)給企業(yè)人力資源管理工作帶來的影響

（一） 優(yōu)勢

大數(shù)據(jù)具有數(shù)據(jù)信息量大、種類繁多、速度快、時效高等特征，大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力資源管理與互聯(lián)網(wǎng)密切聯(lián)系，在其巨大的價值和效能引導(dǎo)下改變了傳統(tǒng)管理方式的弊端，大大提升了工作效能。過去需要考慮成本和周期的招聘工作因為互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的協(xié)助不再畏首畏尾，可以便捷快速的篩選人員信息，對員工進(jìn)行精準(zhǔn)配置，隨時掌握員工的動態(tài)變化，省去了很多冗長繁雜的環(huán)節(jié)，減輕了人力資源管理工作者的壓力，降低失誤和主觀偏差，工作方式和思維的轉(zhuǎn)變使得人力資源的價值和潛力也因此得到開發(fā)，提升了員工的工作積極性和工作效率。

（二） 困難與挑戰(zhàn)

1. 數(shù)據(jù)安全性難以保障。信息數(shù)據(jù)可能會遭到入侵，一旦信息泄露或消除將給企業(yè)帶來很大損失，制約人力資源管理工作順利開展。

2. 大數(shù)據(jù)時代人力資源管理變革還面臨企業(yè)內(nèi)外部諸如環(huán)境和條件、理念和思維、投資與制度方面的一系列挑戰(zhàn)。搭建人力資源大數(shù)據(jù)信息平臺、構(gòu)建資源共享機(jī)制、處理海量信息、建設(shè)與之相關(guān)的產(chǎn)業(yè)鏈、培訓(xùn)能夠熟練處理和運用大數(shù)據(jù)的專業(yè)人才等等方面，不僅需要投入大量人力物力，還需要政府、企業(yè)、科研、教育組織等多部門通力合作，政策法律資金給予大量支持，這些都是達(dá)成數(shù)據(jù)化時代戰(zhàn)略人力資源管理變革與創(chuàng)新的必要條件與重要保障。

（三） 機(jī)遇

2018年，九次方大數(shù)據(jù)在全國范圍內(nèi)完成了四千多個應(yīng)用場景，標(biāo)志著我國在大數(shù)據(jù)應(yīng)用方面取得了很大進(jìn)展。企業(yè)應(yīng)該抓住時代發(fā)展機(jī)遇，利用大數(shù)據(jù)思維和技術(shù)大膽推進(jìn)和發(fā)展人力資源管理。

二、傳統(tǒng)人力資源管理方式的不足

（一）傳統(tǒng)管理思維禁錮創(chuàng)新

長期以來我國企業(yè)采用傳統(tǒng)的人力資源管理理念，很多企業(yè)主要以實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益為首任，企業(yè)運營一直被置于首要工作重點，忽略了人力資源管理的戰(zhàn)略地位，不重視人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，缺乏創(chuàng)新意識，禁錮了人力資源管理的發(fā)展。企業(yè)人才選拔和配置不夠科學(xué)，導(dǎo)致人崗不匹配。管理者依然沿襲傳統(tǒng)管理理念和思維，沒能有效利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效手段開展科學(xué)的人力資源管理工作，人為的設(shè)置了阻礙，拖慢了企業(yè)新型管理方式的變革進(jìn)程。

（二） 專業(yè)人才欠缺

企業(yè)人力資源管理發(fā)展依賴專業(yè)人才的推進(jìn)，大數(shù)據(jù)時代對人才又提出了更高要求，但在企業(yè)實際運營管理中，人力資源管理和科學(xué)先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)并未緊密結(jié)合，相互促進(jìn)，其原因是企業(yè)嚴(yán)重匱乏懂得信息化人力資源管理操作系統(tǒng)技術(shù)的人才，而領(lǐng)導(dǎo)層并未意識到問題的來源，很多人力資源管理人才因為不受重視最終選擇了跳槽，尋求新的發(fā)展機(jī)遇。有些企業(yè)對于人才的大量需求，采取的是廣納人多培訓(xùn)的方式，不僅提高了成本還無法獲得優(yōu)良的專業(yè)人才;有些員工工作資歷較長，傳統(tǒng)守舊不愿接受新事物，阻礙變革。

（三） 工作流程和職責(zé)不清

企業(yè)的每一項工作都要有規(guī)范的工作流程和清晰的職責(zé)劃分來管理和約束員工行為，界定員工各自的責(zé)任和義務(wù)，這就需要企業(yè)構(gòu)建一套科學(xué)合理的人力資源管理體系，這是確保企業(yè)順利運營和良性發(fā)展的前提。企業(yè)要想抓住機(jī)遇，率先使用大數(shù)據(jù)提升管理工作效能，就必須先從完善人力資源管理體系入手，降低工作失誤和低績效的現(xiàn)狀，才能從根本上保障科學(xué)管理方式的落地施行。

（四） 工作壓力大，激勵機(jī)制流于形式

工作人員并不習(xí)慣新的管理理念，部分工作人員欠缺工作能力，難以應(yīng)對新的工作方法與節(jié)奏，企業(yè)培訓(xùn)也沒有做到位，致使管理理論和管理實踐相脫節(jié)。員工工作壓力大，工作積極性不高，很多企業(yè)對員工的激勵只是生搬硬套國外企業(yè)的方式，并不符合企業(yè)實際，有的激勵機(jī)制完全浮于表面流于形式，一刀切的激勵模式并未起到預(yù)期作用。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略

（一） 創(chuàng)新管理理念

所以領(lǐng)導(dǎo)者要保持清醒的頭腦，與時俱進(jìn)，從傳統(tǒng)理念中保留好的，學(xué)習(xí)新的，從根本上認(rèn)識到時代發(fā)展對管理和人才提出的新要求，不拘一格大膽啟用懂得創(chuàng)新技術(shù)的人才，引進(jìn)信息化科學(xué)化的人力資源管理系統(tǒng)，以靈活變通的管理理念引導(dǎo)和促進(jìn)二者的緊密融合，使之真正解決企業(yè)實際問題，促進(jìn)工作時效性和創(chuàng)新性，降低人力成本。

（二） 加強(qiáng)對人力資源管理專業(yè)人才的引進(jìn)

企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底就是技術(shù)的競爭和人才的競爭，大數(shù)據(jù)時代企業(yè)的快速轉(zhuǎn)型和人才流動帶給企業(yè)生機(jī)和活力的同時，也帶來了新的挑戰(zhàn)，尤其是專業(yè)人員的嚴(yán)重匱乏阻礙了企業(yè)發(fā)展進(jìn)程，失去了原有競爭優(yōu)勢。因此首要工作就是制定新的人才引進(jìn)方案，組建新的人力資源管理梯隊，大量引進(jìn)專業(yè)人才。依靠信息化系統(tǒng)的便捷操作和支持，將不同專業(yè)能力的人才進(jìn)行分析和匯編，進(jìn)行科學(xué)化的人才配置，依靠有競爭力的待遇吸引和留住人才。同時，對不同工作人員的工作能力、價值和貢獻(xiàn)進(jìn)行跟蹤記錄，隨時更新人才的培訓(xùn)開發(fā)信息，并以電子檔案的方式留存，以此作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃路徑的依據(jù)。

（三） 構(gòu)建大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理體系

完善的人力資源管理體系有利于形成科學(xué)合理的人才管理模式，從招聘、培訓(xùn)、績效考評、薪酬管理和職業(yè)規(guī)劃等各個方面確保員工明確工作職責(zé)和操作流程，保持工作的積極性和對企業(yè)的忠誠度，促進(jìn)團(tuán)隊和諧和工作業(yè)績水平，提升企業(yè)形象和競爭力，保障各項工作的有序推進(jìn)。同時，利用強(qiáng)大的互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，對企業(yè)各項人力資源管理環(huán)節(jié)進(jìn)行拆分，用數(shù)據(jù)作為改進(jìn)管理細(xì)節(jié)和流程的依據(jù)，有效提升管理效率和科學(xué)性，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。

（四） 以良好的激勵機(jī)制為依托激發(fā)員工工作熱情

大數(shù)據(jù)技術(shù)以互聯(lián)網(wǎng)作為依托，具有強(qiáng)大的信息處理、計算功能，可以使數(shù)據(jù)分析更加高效，人力資源管理系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)也隨之提升，員工工作壓力得到緩解。但是僅僅降低工作壓力是不足以留住員工并激發(fā)工作熱情的，必須依靠恰當(dāng)?shù)募罘绞讲拍艹掷m(xù)開發(fā)員工潛力。傳統(tǒng)激勵方式主要以物質(zhì)激勵為主，但激勵效果并未達(dá)到預(yù)期的長效性和穩(wěn)定性。管理人員應(yīng)該擯棄以往的單一激勵方式，通過大數(shù)據(jù)的信息調(diào)查與分析技術(shù)，確定不同類型員工的需求，以此為基礎(chǔ)重新設(shè)計激勵方案。另外，重視上下級之間的溝通方式，依托互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)構(gòu)建內(nèi)部平臺，有利于壓縮溝通層級，便于及時交流和反饋意見。

總結(jié)：

大數(shù)據(jù)時代的到來使企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境都發(fā)生了較大的變化，企業(yè)想要更好的適應(yīng)市場競爭，則需要根據(jù)時代發(fā)展需求，革新管理工作。而人力資源作為企業(yè)管理的重要部分，也是運用大數(shù)據(jù)技術(shù)改革的重要內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)該充分的把握大數(shù)據(jù)時代帶來的機(jī)遇，積極優(yōu)化人力資源管理工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

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