淺談企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理

龐華

【摘要】由于人的復(fù)雜性和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，尤其是現(xiàn)代全球金融危機(jī)的沖擊、科技進(jìn)步節(jié)奏的加快和人的自我意識(shí)的增強(qiáng)，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，也面臨著各式各樣的風(fēng)險(xiǎn)，這些風(fēng)險(xiǎn)會(huì)影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)，甚至?xí)?duì)企業(yè)造成致命的打擊，這就需要企業(yè)加強(qiáng)平時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)管理，防范和化解人力資源管理的各種風(fēng)險(xiǎn)。

【關(guān)鍵詞】人力資源 企業(yè) 風(fēng)險(xiǎn)管理

我國(guó)社會(huì)正處于產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)型的重要時(shí)期，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、市場(chǎng)改革的加劇，使得越來(lái)越多的企業(yè)與組織開始關(guān)注人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制這一重要問題。國(guó)有企業(yè)具有目標(biāo)宏觀、社會(huì)滲透性廣泛、組織部門復(fù)雜等特點(diǎn)，因此，加強(qiáng)國(guó)企人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制探究，積極建立一套與之發(fā)展相適應(yīng)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管控策略，具有重要指導(dǎo)意義。

一、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的含義

企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理是一種特殊的管理功能，管理的對(duì)象是企業(yè)人力資源管理的全過程和作為企業(yè)核心資源的人，通過對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)、衡量、預(yù)測(cè)和分析，考慮到種種不確定性和限制性，提出供決策者決策的方案，力求以較少的成本獲得較多的安全保障，或者說(shuō)以相同的成本或代價(jià)獲得更多的安全保障或更少的損失。由此表明，第一，企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理是一個(gè)過程，其本身并不是一個(gè)結(jié)果，而是實(shí)現(xiàn)結(jié)果的一種方式;第二，人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理是一種系統(tǒng)分析，通過對(duì)現(xiàn)實(shí)和潛在風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)以及分析，供領(lǐng)導(dǎo)做出風(fēng)險(xiǎn)決策;第三，人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的目標(biāo)在于控制和減少損失，提高有關(guān)單位和個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益或社會(huì)效果。

二、人力資源本身的風(fēng)險(xiǎn)

1.人的心理及生理的復(fù)雜性。迄今為止關(guān)于人的相關(guān)研究并沒有詳細(xì)準(zhǔn)確地揭示人的全部心理結(jié)構(gòu)及運(yùn)行機(jī)制，一方面人力資源中的個(gè)體在決定自己行為時(shí)，表現(xiàn)出過程上的不確定性，主要表現(xiàn)在個(gè)體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現(xiàn)在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。

2.人力資源的能動(dòng)性。人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動(dòng)性的因素。人力（即勞動(dòng)力）附著于勞動(dòng)者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級(jí)神經(jīng)系統(tǒng)的控制，獨(dú)具思維、情感、意志和個(gè)性，具有物資要素所不具備的能動(dòng)性。人力資源的使用會(huì)受人的主觀意愿和行為的影響，當(dāng)人的主觀意愿與組織的目標(biāo)不一致時(shí)，就有可能造成組織目標(biāo)的難以實(shí)現(xiàn)，并給組織帶來(lái)?yè)p失。

3.人力資源的動(dòng)態(tài)性。人力資源本身也是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程。這種動(dòng)態(tài)性表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人力資源素質(zhì)的動(dòng)態(tài)性，另一種是人力資源行為的動(dòng)態(tài)性。人力資源的一個(gè)獨(dú)特性是他的自適應(yīng)性。人們可以在從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中學(xué)習(xí)理論知識(shí)，或向同行學(xué)習(xí)，或通過具體的工作“在干中學(xué)”，使得人力資源的素質(zhì)在時(shí)間上呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)特征。

三、人力資源晉升風(fēng)險(xiǎn)

晉升風(fēng)險(xiǎn)指的是企業(yè)人力資源晉升結(jié)果并不能改善企業(yè)現(xiàn)有情境。綜合人力資源管理流程，人事測(cè)評(píng)與考核是人力資源晉升的前提，國(guó)有企業(yè)基層員工的考核比較容易，但對(duì)于管理人員、行政人員的考核是有些難度的。與此同時(shí)，中高層國(guó)有企業(yè)人員晉升中，年齡、性別、工齡、教育培訓(xùn)等都會(huì)成為影響員工晉升的干擾因素。分國(guó)企在人事管理過程中并沒有建立相應(yīng)的評(píng)估激勵(lì)機(jī)制，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，也無(wú)法營(yíng)造出濃厚的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，阻礙了員工個(gè)人技能的快速提高，嚴(yán)重制約了企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展;能力與崗位不匹配，嚴(yán)重影響員工工作積極性與熱情，進(jìn)而影響國(guó)有企業(yè)健康、持續(xù)、快速發(fā)展。

四、人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)

薪酬是國(guó)有企業(yè)員工最為看重的一大因素，若薪酬分配管理不合理，就會(huì)導(dǎo)致員工因期望不足而產(chǎn)生的工作倦怠，進(jìn)而嚴(yán)重影響國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量，并帶來(lái)較高的辭職率與缺勤率。現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)均實(shí)行月薪工資制，但這種制度比較保守，而且除基本工資外的其它薪酬組成具有較強(qiáng)的主觀性，這在一定程度上影響了薪酬分配的公正性與合理性。而這種薪酬制度之所以能延續(xù)幾十年不變，究其原因在于信息不對(duì)稱。引入“信息不對(duì)稱”這一概念之后，經(jīng)理人無(wú)法直接掌握員工行為，因而，在工資合同中無(wú)法將員工付出的必要?jiǎng)趧?dòng)數(shù)量寫入合同，經(jīng)理人也只能通過績(jī)效考核結(jié)果推測(cè)員工付出的勞動(dòng)。員工業(yè)績(jī)除與員工付出勞動(dòng)有直接關(guān)系外，還會(huì)受到運(yùn)氣、環(huán)境等多種外在因素的影響。一旦員工因懶惰導(dǎo)致考核結(jié)果不理想時(shí)，其完全可將原因歸納為外在環(huán)境因素;而員工因外在環(huán)境因素導(dǎo)致業(yè)務(wù)上升，其也可歸結(jié)為自身努力因素，這就不可避免地導(dǎo)致了人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)。

五、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理措施

1.管理者要樹立科學(xué)的人力資源管理理念。企業(yè)管理者要將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來(lái)，將人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。要改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個(gè)人行為，通過建立和完善組織制度，保證人才脫穎而出。

2.發(fā)掘員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。最大程度地挖掘員工潛能，使員工的自身價(jià)值得以充分體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)造福企業(yè)，獲得員工企業(yè)的雙豐收。合理使用人才，把正確的人用到正確的地方，采用工資差等方式，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)。

3.培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力，緊跟時(shí)代步伐。企業(yè)定期對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，以提高員工職業(yè)道德文化素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)水平。這有利于企業(yè)的發(fā)展和更新，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)。

4.建立完善的員工離職制度。對(duì)離職的員工，企業(yè)為其辦好離職的各項(xiàng)手續(xù)，避免勞動(dòng)糾葛。對(duì)于保密工作崗位的員工，離職時(shí)要簽訂保密協(xié)議，避免企業(yè)商業(yè)機(jī)密外泄。

總之，隨著我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇，而人才已經(jīng)成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，因此，企業(yè)要改變以往人力資源的管理制度和方式，因地制宜制定相應(yīng)的人才管理策略，在實(shí)踐中不斷改進(jìn)、完善，并建立與之相適應(yīng)的新人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理模式、風(fēng)險(xiǎn)管理理論和風(fēng)險(xiǎn)管理實(shí)踐。