個稅改革，組織形態進化之機

齊向宇

一直以來人們都在爭論一個問題，組織到底有沒有人性的特征。答案莫衷一是，但是越來越多的管理者開始認同一個理念：“做企業就是做人。”企業的發展從追求利益、解決生存到塑造品牌、提升商譽的過程，多像人的價值特征從低層次向高層次的轉變。

在電影《肖申克的救贖》中，被法院錯判殺害妻子的主人公——銀行家安迪，憑著一手處理稅務問題的本事，為獄警報稅、幫監獄長理財，慢慢改善了境遇，為最后成功越獄創造了條件。劇情很開腦洞，影視創作總是離不開生活本身。

在中國的職場中，找不到“安迪”這樣的角色。中國個人所得稅歷來依賴“代扣代繳”制，單位在員工拿到工資之前就把個稅扣掉了，多數員工在單位代扣代繳后，也無需匯算清繳。但是，這種情況將在“新個稅法時代”一去不返。

自2018年10月1日起，國家正式上調個稅起征點，并且自2019年1月1日起，全面實施新修改的《中華人民共和國個人所得稅法》，新的個稅改革，必然給企業的薪酬管理、用工模式、員工關系、稅務籌劃等方面帶來巨變，這也成為企業管理者及企業HR部門近期工作的聚焦點。

“年年稅稅人相似，稅稅年年愿平安。”在個稅改革初潮涌動之際，在企業還茫然不知所以之際，本刊記者的頭腦里閃過一個信號：請一位稅務專家對接讀者需求，跟大家嘮嘮“稅稅安康”。為此本刊采訪了我國知名人力成本精算及自然人收入籌劃專家、中蘊咨詢公司董事長方曉先生，聽他講講，組織應以何種形態在新個稅法時代下得以共生共享。

反思薪酬管理

關鍵點：全透明全痕跡

記者：近期，各個企事業單位已經陸續發放2019年第一個月的工資薪金了。按照新修訂的《個人所得稅法》，到手的工資收入和繳納的個稅金額，和改革之前比，都有了很大的變化。以我的一個朋友為例，他在2018年8月份稅前工資大概接近7000元，要繳30元至50元的個稅，到去年10月份實行5000元個稅免征額之后，他就不存在繳納個人所得稅的情況了。當然，個人收入的變化只是個稅改革所帶來的薪酬變化的一部分。此次個稅的改革可以說是中國個稅最大的一次改革。改革之后，企業需要有一個薪酬重構的思路。您認為企業要從哪些方面考慮薪酬的變革呢？

方曉：企業可從四個方面來考慮個稅對薪酬管理的影響。一是知情式薪酬，此次稅法修訂，為使大部分僅有一處工資薪金所得的納稅人無需辦理匯算清繳，減少補退稅金額，國家出臺了56號文，明確相關綜合所得預扣預繳個人所得稅的計算方法，扣繳義務人向居民個人支付工資、薪金所得時，應當按照累計預扣法計算預扣稅款，并按月辦理全員全額扣繳申報最大。稅務機關將通過提供扣繳軟件，由單位錄入當月收入、扣除等金額后，自動計算出每一個納稅人自年初起累計至當期的應納稅款，扣減已納稅款后，計算出每一個納稅人當期應納的稅款。因此說，員工將很難在年度入職時向企業隱瞞你年度此前的工資薪金所得。

個人所得稅APP出現之后，員工也非常清楚自己的收入情況，哪家公司在幫你發工資，誰可能冒用他人身份證號碼發放工資，出現從未任職的單位冒用的也可以通過“個人所得稅”APP進行“申訴”。企業過去通過個人提供或者冒用他人信息，薪酬拆分降低工資收入的做法不再可行。

我們以前常說的“稅收完稅證明”現在調整為“納稅記錄”。以后可能到銀行辦理貸款、或者出國，不會再是讓你出具公司提供的收入證明，而是要你到個稅APP上或系統里面去打印你的“納稅記錄”。

可以說，薪酬基本上是完全透明的，已經到了一個你知我知他知的時代，企業薪酬要從這個意識里加強合規管理。

二是平衡式薪酬。現在大家都在關心專項附加扣除的事情，個人也比較積極地填寫專項附加扣除信息。前段時間熱議最多的就是房東拒絕提供信息，擔擾未來承擔個稅追繳風險，一直到1月3日個稅APP把住房租金中房東信息調整為非必填項，此事才算告一段落。我們知道企業的成本不僅是稅，還有費，個稅由于專項附加扣除紅利降低的同時，也意味著企業還原了員工真實的收入。

舉個例子，比如企業的員工工資是每月8000元，以前3500的起征點沒有專項附加扣除，企業和員工都希望做稅收優化，但企業目的是為了降低社保成本。新個稅法實施后，員工個稅基本是可以忽略的，但是對于企業來說，它的真實的收入被還原成8000的話，就意味著企業的社會保險成本必須按8000元去繳納社保。這樣企業可能就要承擔8000元工資所對應的社保成本，個人也會因此產生了百分之十幾的社保和公積金的成本。所以這是很多企業在思考的一個問題：費大于稅，貴的是費不是稅，費籌大于稅籌，籌費不籌稅，社保公積金與個稅之間如何去尋求一個平衡點。

第三是協作式薪酬，就是協同、配合，薪酬不再可能通過人力資源部單獨完成，是人力資源部、財務部門、員工相互協作完成的。月度薪酬計算流程上，要通過完整的11步才能實現完成，即收集員工基礎信息—錄入員工基礎信息并申報—員工通過App提交專項附加扣除信息—報稅人員更新專項附加扣除信息— HR計算應發工資—報稅人員提交收入信息—報稅人員提交計算—報稅人員導出個稅計算結果且把結果交給HR— HR把個稅計算結果導入到工資表計算實發—財務根據實發金額發放工資——報稅人員確認申報，其中要考慮采集驗證時間、稅款計算時間、所屬期、所得期、申報期等等，累計預扣法下只能通過系統去完成整個薪酬操作，這是一個新的變化，對企業薪資管理人員要求會更高，當然這也給第三方機構的薪酬外包帶來很大的商機。當下一些企業為了社會保險的基數問題拆分薪資，使用薪金所得、勞務所得和經營所得之間去轉換收入，也要考慮2020年3月份如何協助個人完成首次綜合所得匯算清繳個稅。

第四點是組合式薪酬。企業今年可以在考慮1月完成薪酬發放，2月完稅，3月首次累計預扣完稅，4月結合國家減稅降費政策及前三月薪酬管理情況做好薪酬重構工作，但這個重構只能實施兩年。164號文給了年終獎政策三年的過渡期，但從實務上這個年終獎的薪酬過渡期就是到2020年。2019年實際上發放的是2018年的收入，那么2020年發的是2019年的收入。當面對2021年收入時，企業在2022年已經不能使用年終獎的優惠政策，因為年終獎將打包為綜合所得進行個稅征收。你不能僅僅考慮現在，還要考慮兩年之后的整個調整，更要考慮組織變革、內部創業、合伙人模式等綜合問題進行報酬設計。

反思用工模式

關鍵點：靈活經營

記者：之所以會有組合式薪酬，是因為靈活用工的普及。在我國“靈活就業”的群體中，兼職占比37%、自由職業者占比51%、勞務派遣合同工占比12%，35歲以下的年輕人占比超過80%。這種個體的崛起，正好響應了國家正在提倡的大眾創業萬眾創新的新時代理念。傳統的做五休一、朝九晚五的用工方式，在996這些模式的變化出現之后，實際上是一種組織形態的轉變。面對新的組織形態，必然要有新的組織結構與之匹配。在您看來，企業該如何考量結構的變化呢？

方曉：為什么大家都在推崇靈活用工？因為很多人還停留在比較淺的認知層面，比如說對不愿意交社保的人就讓別的公司扛著，把不愿意做的事情外包出去。去年政策趨勢社會保險移交稅務征收，企業考慮社保成本壓力，一方面是通過薪稅保規劃，本質是通過薪酬優化帶動稅、保同化優化；一方面通過用工結構調整，本質是通過雇傭關系改變帶動收入模式調整降低稅費成本。這就是把標準用工模式往非標準用工模式轉化，非全日制用工、派遣、外包、內包、眾包、平臺、混合用工、勞動力管理，時間錯配管理都被提出并被認可，社會人力資源為企業所用，還是企業人力資源為社會所用，也非常值得我們思考。

靈活用工實質上是一種經營理念，日本50%以上的企業都采取靈活用工模式。二十年前，日本企業還是終身雇傭制。歐美14%以上的比例是采取靈活用工的方式。對中國來說，靈活用工是起步階段，沒有具體的統計數字，但是不高于10%。

在個稅管理上，傳統的用工模式轉成靈活用工，在這個過程中會出現兩個難點，一個難點是，靈活用工到底繳納的是薪金所得稅還是勞務所得稅。如果繳納薪金所得稅，意味著你很難回避社會保險成本，而且運用累計預扣法到底怎么報稅？如果你使用勞務所得報稅的話，那么預扣預繳環節是交20%到40%的稅，而不是3%到45%，還要到稅務局代開發票承擔3%及附加稅的成本才能入帳。所以當下談靈活用工是否可行，我們無法給出一個準確的答案。

在這次個稅改革當中，我們可以比較2011年和2018年，薪金所得、勞務所得和經營所得的政策變化，個人從事勞務取得的所得包括27項，個體工商戶從事生產、經營活動取得的所得，個人獨資企業投資人、合伙企業的個人合伙人來源于境內注冊的個人獨資企業、合伙企業生產、經營的所得；個人依法從事辦學、醫療、咨詢以及其他有償服務活動取得的所得；個人對企業、事業單位承包經營、承租經營以及轉包、轉租取得的所得；個人從事其他生產、經營活動取得的所得。這些經營所得既可以是主體化也可以是臨時從事生產、經營的納稅人。

新政對取得經營所得的個人，沒有綜合所得的，計算其每一納稅年度的應納稅所得額時，可以減除費用6萬元、專項扣除、專項附加扣除以及依法確定的其他扣除。因此企業不妨將視線從靈活用工上移走，而是在大眾創業萬眾創新下思考如何靈活經營。如何靈活經營，這也是大家一直都在探討的共享經濟之類的新型經營模式。這些平臺經濟下企業如何激活個體，都是值得思考的。

在以互聯網技術為特點的商業環境下，隨著互聯互通運作方式的持續演繹與擴散，加之個體對自我認知的改變，組織從線性、確定的形態，逐漸向非線性、不確定的狀態改變，開放化、柔性化成為組織的最大特點。

例如京東、小米、美的、順豐、德邦、韓都衣舍、怡亞通等企業，這些都是這幾年在市場上進行組織結構變革非常火熱的主體，他們都有一個共性：寧做小人不做大人，去掉各種中間層，弱化勞動關系。其實其背后的原因就是解決成本問題。從成本的角度來講，一個大公司分解成若干個小公司，成本會發生很多變化。這種變革能夠很好地幫助我們去實現、解決財務問題，如調整為服務費，降低增值稅等問題。你的員工變成了你所在企業的一個創業者角色的微型組織，形成巨大的“小微企業聯盟”。

從這些企業的實例中，我們可以總結一些共性的內容：企業可以倡導共享利用、集約發展、靈活創新的先進理念；強調供給側與需求側的彈性匹配，實現動態及時、精準高效的供需對接；強調消費使用與生產服務的深度融合，形成人人參與、人人享有的發展模式。將供給和需求進行即時對接，平臺任務發包模式通過開放、快速響應的信息平臺，將企業、自雇者與消費者同時接入市場，可以將勞動供給和消費者需求進行即時對接，靈活經營平臺既是傳統市場中的信息中介，同時也是高效率的服務交換的市場。與過去企業甄選合作伙伴、供應商相比，門檻大幅度降低，任何自雇者只要具備了平臺業務所需要的技能就可以無障礙地在平臺上承接任務。因此，相比靈活用工，靈活經營平臺模式的出現對于創業創新的群體而言是一大利好。

反思人力資本

關鍵點：管理變經營

記者：談到經營，就離不開一個詞兒——資本。人力資源工作者常把《華為基本法》當作教科書，其實在這本書里，最核心的內容就是，人力資本是華為公司價值創造的主要要素，是華為公司未來持續成長和發展的源泉，人力資源是一種特殊的戰略性資源，要從企業發展戰略的高度來認識人的問題。華為強調，人力資本是增值目標，優先于財務資本增值目標。您曾說過這樣一句話，“人力資本經營要回歸這樣一個本質，去把管理成本變為交易成本”。具體來講，企業應如何轉變呢？

方曉：十九大報告中提到，“人力資源協同發展的產業體系與人力資本服務等領域培育新增長點、形成新動能”。自此之后，業內更加關注人力資本這個詞。從這個時間點里，我們看到整個大趨勢。過去講人力資源，是把人當成一種資源看待，要通過組織、調配、管理才能使其效能最大化。但現在，所有人會達成一個共識，人是一種資本，是帶有金融屬性，是平等的、自由的、全社會的。因此，我們開始思考，過去談人力資源管理，那么現在是不是應該就談人力資本的經營？以這個思考為基礎，我們應重新審視過去人力資源管理的一些模式。

過去企業談管理，現在更多地談賦能。在互聯網上半場，我們增加了一個場景，即線上場景。你只需要獲得新的流量，獲得更多的用戶，就能在市場中存活。但當我們進入互聯網下半場時，線上線下的市場打通了，我們遇到的最大的挑戰是需要具備的能力發生了變化，你不僅要有用戶，還要有真實的顧客，不僅僅要創造一個新的市場，還要有真正的效率。今天幾乎所有的互聯網企業都在賦能傳統企業。職場最重要的場景是賦能。你必須打造一個賦能的場景，而不是工作場所或崗位。今天在談工作場景時，關鍵詞不是命令和權利，而是個人在這個地方能不能得到成長，能不能發揮創意，能不能與這個時代同步。我們一定要懂一個道理，如果組織不夠進步，其實耽誤了很多人。組織不進步，組織里面的員工就會與世隔絕一樣的不進步。如果你的組織不能激活個體，你的員工就會因為你而被淘汰，整個組織也將被淘汰。這就是今天賦能的場景。

在人力資源管理中，我們需要員工時就去招聘，那么從人力資本經營的角度來講，我們認為要用采購的思路來選人才，而不是招聘人才。一旦變成采購，我們就可以采用多種用工方式，所以從定義上就發生改變了。

那么接下來是要用人，我們過去的思路叫雇傭。但是現在來說，另外一種思路就把 “傭”的單人旁去掉，變成一個沒有單人旁的“用”字。因此說，企業不想雇你，只想用你。這種“用”在人力資本領域里面，被稱之為合弄制，布賴恩·羅伯遜寫了一本書叫《重新定義管理》合弄制改變世界，所以合伙人合弄的方式就被應用起來了。

以前的“育”是指培養，現在企業并沒有足夠的時間和精力去培養人才，只能去賦能，企業去做一個平臺賦能員工。2019年就是一個組織趨勢的變革，過去是基于《勞動合同法》的管理方式，但現在更多的是契約精神，在合伙人的基礎上，是用契約的方式經營。過去人力資源管理當中可能更多提到的是用工風險與費用管理，如果一旦是把它提升到了經營成本的角度，就是費稅與利潤概念。

薪酬脫離不了薪金所得稅，薪、費、稅的成本是聯動的，但是如果把薪酬改為報酬兩個字，報酬就可以多元化，可以有薪金所得、勞務所得、稿酬、特許經營權、經營所得、財產轉讓所得，也可以是利息、紅利所得。如果企業全面審視個稅的九項分類所得，就會清楚不是做薪酬設計而是報酬設計。只有通過這種報酬的轉化，你才能決定企業真正意義上的成本問題。在春節前我們國家連續出了一系列減稅降費政策，對小規模納稅人、小微企業、六稅兩費的減征政策，企業應該考慮的不僅是個稅政策，而是要把相關減稅降費政策如何融合在一起。

在2019年1月17號到1月19號出臺了五個政策，其中的《財政部稅務總局關于實施小微企業普惠性稅收減免政策的通知》，對小型微利企業年應納稅所得額不超過100萬元的部分，減按25%計入應納稅所得額，按20%的稅率繳納企業所得稅；對年應納稅所得額超過100萬元但不超過300萬元的部分，減按50%計入應納稅所得額，按20%的稅率繳納企業所得稅。惠及1798萬家企業占全國納稅企業總數的95%以上，其中98%是民營企業。

這些政策出臺之后，也會倒逼企業，選擇把過去的部門式管理轉化成小型微利企業的管理方式。企業原本要繳納的一些增值稅，15%、25%的企業所得稅，以前不能抵扣的6%、10%、16%的增值稅，現在只要交3%，甚至可以免征增值稅，企業所得稅稅負率也只有5-10%。如此一來，很多企業就會實施變革，這也是企業為何要談組織變革、報酬設計的原因。

過去大多數企業都是科層式的組織結構，即有組織無結構，而現在經營組織的形態，組織結構可以在平臺型、敏捷型、共生型、社區型理論的基礎上，不再是部門形態，而是多元化的主體與主體形態，結合政策、專業與技術進行變革。所以，我才會思考，企業不應追求做大而是如何做小，這樣就可以把管理成本轉化成交易成本。

企業合理工資總額、職工福利、社會保險、公積金等人力成本均可以在企業所得稅稅前扣除，但無法抵扣進項稅。若各大集團或公司將人力資源部與相關職能部門，通過主輔分離，獨立公司化運營，成立工資結算中心等方式，使人力成本在公司內部變成一種管理費用獲得進項抵扣的發票。企業通過政策應用或產業扶持政策來降低稅費成本。只有管理成本轉化成交易成本之后，才能享受到政策的紅利，這才是真正的人力資本經營。

當內部管理成本高于外部交易成本的時候，我們應當選擇轉化。企業可從四個維度思考：

第一是從轉換角度，薪金所得轉成經營所得，它的成本要比正常的薪金所得所帶來的一切成本要低，因為薪金所得稅3%到45%與社會保險公積金成本，還有相對應要承擔的在勞動關系里面發生的成本，在轉換成經營所得的時候，你的稅費只有5%到35%，而且各地針對經營所得還有核定、產業扶持政策。

第二是從政策紅利的角度看，大企業中的部門只有轉成小規小微，才能享受當下政策紅利。

第三是從2008年到現在的勞動合同法帶來勞動關系凝固化，實際上是不利于企業的創新發展的。如果把雇傭關系轉化成經濟關系，對企業來說是一種解放，因為它可進可退。當下，國家提倡的大眾創業萬眾創新，也是一種激活人力資本的方式。