辭職管理中的“三大紀律，八項注意”

吳學理

案例：

某國企高管張三向董事長書面提交 “辭職申請”，表示“因個人原因，辭去現職務”。董事長大筆一揮，簽署道“同意！暫由李四總裁接替工作”。李四總裁接到董事長轉來的“批示”，雖不情愿，但也是大筆一揮，簽署道“按董事長指示辦理，由HR按規定辦理相關手續”。HR經理不敢怠慢，著手協調張三和李四的工作交接。交接完畢，張三出國旅游去了，HR經理頭腦一熱，就辦理了張三的退工手續，退工通知和離職證明EMS送達張三家里。

張三國外旅游回來，打開公司發來的EMS傻眼了，第二天進公司發現門禁卡已經失靈，辦公室門已經換鎖，再一追問，發現自己已經被辭退了！于是，張三提起勞動爭議仲裁，訴求恢復勞動關系……

日常工作中HR接觸到的所謂“辭職”，其實并不是《勞動法》《勞動合同法》中的規范法律術語，如果對應起來，應為“勞動者單方提出解除勞動合同”的情形。

處理員工單方解除勞動合同，是HR的常規工作之一。但在勞動關系管理實操中，勞動者單方提出解除勞動合同的處理，對用人單位來說絕不是一件簡單的事情，稍有不慎就極有可能落下“支付補償金”甚至“支付賠償金”的不利后果。

一個頭腦冷靜的HR，在處理員工辭職的時候，應遵循“三大紀律，八項注意”的實操規范，以體現專業度和規避不必要的風險隱患。

三大紀律，不可逾越的底線

●遵守時間規定

如果把勞動者單方解除勞動合同的情形進行細化分類，大體可以分為兩類，即HR平時所說的勞動者主動提出的辭職和被動辭退。

就勞動者主動辭職來講，按照《勞動合同法》的相關規定，勞動者應提前30天通知用人單位（試用期內提前3天）。如何確定辭職報告的生效時間以及勞動者的離職時間，是一些HR新手常常忽略的細節。一份辭職報告，大體包含三個時間概念，即辭職報告的落款時間（書寫時間）、員工提交報告的時間、用人單位接到報告的時間（生效時間）。

為了維護己方的合法權益，用人單位的規章制度應就勞動者辭職管理進行相關程序規定，一旦勞動者發生遞交辭職報告的情形，HR應首先審核生效時間，然后根據工作交接等需要，做好勞動者離職前的其他相關實操工作管理。

●按照制度辦事

在勞動關系管理實操中，常常會發生“勞動者辭職，打聲招呼轉身就走”甚至“連個招呼都不打，憑空消失”的情形，給用人單位正常的勞動力使用與管理帶來不便。

規范運作的用人單位，應建立健全人力資源管理規章制度體系，并就員工離職管理制定專項制度和操作規程，必要的情況下，應把這兩種不按常理出牌的辭職情形與“違反規章制度，構成嚴重違紀”掛鉤。

●依法出具離職證明

員工辭職離開公司的最后一道關口，就是出具“離職證明”（正式名稱為“解除或終止勞動合同證明”）。實操中，不乏任性的HR因為勞動者任性在先，就“肚子里憋著一股火，拒不出具離職證明，想刁難一下辭職者”。殊不知，這種行為，并不能遏制勞動者的任性，相反卻極有可能給用人單位帶來違反法律規定、承擔不利結果的被動后果。在管理實踐中，不乏因為HR沒有及時開具離職證明，導致離職員工無法入職新單位，于是反過來提起仲裁，訴求上萬元經濟損失的案例發生。

八項注意，操作中的高壓線

●注意辭職文體格式

常有HR提起辭職申請、辭職請示的說法，員工辭職，從文體格式角度來講，這種說法都是欠妥的。勞動者單方提出解除勞動合同，不存在申請、請示之說。如果真要套用文體格式，應該是報告，即達到“告訴單位一聲”的目的，表達自己單方解除勞動合同的主張而已。

就申請和請示來講，用人單位接到勞動者的書面申請或報告后，有權作出“同意”或“不同意”的批示。但是，即便用人單位作出了“不同意”的批示，就能留住勞動者了嗎？顯然不是很現實。

●注意報告載體形式

根據對《勞動合同法》相關內容的理解，勞動者提交的辭職報告應以書面形式為載體。在實踐中，電子郵件可視作書面形式，但手機短信記錄、微信聊天記錄、QQ聊天記錄以及員工口頭表達，均不視為可采信證據。

因此建議HR，在實操勞動者辭職的管理活動中，要把握好書面證據的采集，避免給自己和用人單位帶來不必要的麻煩。

●注意生效時間的確定

前文講過，一份辭職報告大體包含三個時間概念。一般情況下，辭職報告的落款時間（書寫時間）、員工提交報告的時間、單位接到報告的時間，可能無法確定一致。因此應該從哪個時間起始計算30天（或3天）倒還真需要一些技巧。實操中，以勞動者將書面辭職報告遞交用人單位之日為起算日期。當然了，那些在法定節假日期間、在工作日下班前遞交報告的，只能歸為奇葩另行探討。

●注意審核辭職理由

HR接到員工的書面辭職報告后，應仔細審核一下“辭職理由”，友情提示的是要審核員工的辭職理由是主動辭職還是被動辭職。被動辭職的后果，你懂的。

有時候，如果HR發現勞動者的辭職理由為“因為身體原因”“因為薪資待遇問題”“因為無法適應加班”等，真心希望HR能夠與勞動者當面認真溝通和了解一下這些事由背后究竟發生了什么。

●注意離職時間的確定

有些騎驢找馬的勞動者因為新東家入職時間催得緊，極有可能在報告中提出比規定時間短的離職日期。針對這種現象，常常有HR或者老板心里不舒服，咬住30天不放，實在沒有必要。

如果勞動者表達了盡快辦理手續、盡快離開公司的意愿，一方面用人單位HR有權根據工作交接、離職手續辦理等因素“宣布這個日期無效”，或者與勞動者進行溝通來確定一個雙方都能接受的時間節點；另一方面，也真心建議“除非崗位比較特殊，否則HR真沒必要糾結30天的概念”。

人心已走，留人何宜？畢竟那些在工作交接過程中發生工傷、突然生病等等節外生枝的事還是比較常見的。

●注意及時辦理手續

提起勞動關系管理，大家都會想到規章制度建設。但現實中也常常發生“制度一大堆，操作卻犯愁”的怪現象。造成這種現象的最主要原因，就是各項規章制度缺乏有效的操作規程做支撐。

在關于勞動者離職管理的制度建設工作上，HR應就員工離職實操編制一份操作規程，按照規定的程序逐項辦理手續，把控好每個環節的證據采集。而在離職手續的辦理節奏上，真心建議HR速戰速決——第一時間辦理好內部流批手續，從簽字程序上先成就辭職事實，實在不必磨磨蹭蹭拖延時間。

●注意離職結算約定

按法律規定，員工離職時單位應結清相關費用。但有些單位由于受到簽字審批程序等因素影響，無法在員工離職當日辦妥費用發放手續，此時應與員工進行溝通達成一致，在結算單上注明發放時間，否則極有可能導致離職勞動者認為用人單位拖欠工資，從而產生新的不必要的爭議。

●注意離職面談技巧

從布控離職后的勞動爭議風險、優化對在職人員管理措施等角度出發，HR有必要與辭職員工進行離職面談。但此時的面談，雙方應以平等的身份，面談的主要目的是摸清原因，防范風險。

就案例中這個高管張三“是辭職，不是辭退”的鬧劇來講，筆者以為是HR在實操上存在瑕疵，顯得有些不夠專業。

按照“辭職申請”的提法，張三的真實意愿是表達“勞動者單方提出的崗位調整訴求”，而絕不是表達“勞動者單方解除勞動合同”的意愿。對于前者來講，單位（董事長、總裁）有權不批準，那么張三就只得乖乖地在原崗位上繼續努力工作；而對于后者，單位（董事長、總裁）原則上最多是與張三進行溝通、懇切挽留，而如果張三被打動了，就收回辭職報告，如果張三意向堅決，HR也就只好著手辦理離職手續。