“互聯網+”背景下基于勝任力視角的人力資源管理發展趨勢研究

摘要：在“互聯網+”推動的新時代下，大數據的應用為人力資源管理的變革和深化助推強大動力。將大數據與勝任特征模型相結合，是員工與企業共同成長，培育和提升企業核心競爭力，實現企業可持續發展的不二途徑。因此，如何順應“互聯網+”的風潮，建構勝任力模型并將其與企業管理實踐相結合是人力資源發展領域值得研究的課題。本文將基于“互聯網+”背景和勝任力視角融入自己的創新思考，預測未來人力資源管理發展的新趨勢。

關鍵詞：“互聯網+”;大數據;勝任力模型;人力資源管理;人才畫像;高績效通道

隨著信息時代的逐漸拓深，“互聯網+”已經滲透進我們日常生活的方方面面，引領著國家經濟新的增長。人力資源管理隨著時代發展也逐漸呈現出新的勢頭，以人為核心，注重人的發展與創新，將人力資源作為企業基業長青的不竭動力。在新的“互聯網+”的時代，人力資源管理承擔著更大的責任和更高的期望，將“互聯網+”引入人力資源管理，促進兩者的融合，并在此基礎上不斷創新，提升企業資源配置的科學化，推動人力資源管理的創新、深化和變革，進而促進產業升級、社會進步和國家發展。

1.“互聯網+”概述

“互聯網+”是創新2.0背景下的一種新形勢的互聯網發展，是知識社會2.0創新驅動的互聯網形態拓深及其演化出的新的經濟和社會發展形式。簡單來說，“互聯網+”就是互聯網與傳統行業的連接和并進，是主觀性和客觀性的統一，是利用現代信息技術和包羅萬象的網絡平臺，實現多者之間的深度耕耘，創造新的產業發展生態圈，實現可持續發展，推動國家產業再造和革新，為經濟發展提供新動力。

2.勝任力特征概述

哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出“勝任力”這一概念，它是指能夠將工作表現優秀者和工作表現一般者區別開來的某領域的知識、技能、態度、價值觀、自我形象、動機和內驅力等素質特征和素質結構的集合。

Lyle M·Spencer（1993）匯集上百種工作數據，研究分析和歸納劃分，最終得到勝任力詞典。在該詞典中，Spencer把人的素質特征分為6個維度和20種要素，從主動性、組織承諾、團隊領導能力等多種特征畫像人的勝任力模型，如下表所示。

美國學者萊爾.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士（Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer）在總結前人研究成果的基礎上提出了勝任特征的冰山模型（如圖1所示），知識技能是外在的、可見的，測量比較簡單，且信度效度較高，是冰山外顯的部分，而態度、價值觀、自我形象、動機、內驅力等素質特征是內隱的，難以測量的，需通過人的外在行為表現來分析、判斷和推測的，它們是冰山隱藏在水中的大部分，不太容易在外界影響下輕易改變，但卻對人的思想品質、行為表現和工作結果起著決定作用。

3.勝任力模型的構建與驗證完善

綜合研究國內外多位學者關于構建勝任力模型的方法的闡述，行為事件訪談法（BEI）是目前企業構建勝任力模型最常用的方法，此種方法要求對目標群體進行開放式訪談，運用STAR原則，從多個方面深入探究崗位的關鍵事件以及發生的起因、經過、結果、行為動機、相關聯的人物等，在征得目標群體的同意后對訪談內容進行記錄，事后對信息歸納、匯總、分析，提煉出能區分績優者和績效一般者的關鍵勝任特征，以此為依據來建構目標崗位的勝任力詞典。另外也有采用其他方法例如德爾菲法、問卷調查法、工作分析法、經驗總結法等來進行勝任力模型的構建。

筆者認為，在“互聯網+”時代下，應基于企業資源、獲取信息的便利性等因素，選擇最適合本企業的方法來對崗位的勝任力特征進行綜合分析，盡量將多種方法綜合運用，實現優勢互補，提高模型的科學性和適用性。構建勝任力模型的主要步驟如下：

第一，具體明確公司戰略和企業文化，以其為導向，深入挖掘對組織戰略目標實現和增值有關鍵影響的因素和事件，并確定實施過程中可能遇到的阻力和障礙。

第二，將公司戰略層層分解，確定部門、崗位目標，與公司高管雙向溝通，贏得決心和支持。明確公司戰略并將其有效分解，確保目標間的層次性和一致性，在建立勝任力模型時，還要考慮到不同部門和崗位的特點和職責，要有所區別，具有獨立性和差異性，同時還要與高管積極溝通，了解員工的各種行為與高管期望的吻合程度，并贏得管理者的響應和贊同。

第三，明確績優標準，對不同崗位的影響因素和職責描述進行綜合分析評估，制定出一些明確客觀的規則和準則來區分績優員工和績效一般員工。

第四，選擇目標樣本，依據不同崗位的特點和著重點以及績優標準，在目標崗位之中進行隨機抽樣，抽取一部分績效優秀員工和績效一般員工作為目標樣本。

第五，充分考慮公司規模、資源、時間等條件，綜合采用多種調查方法，例如：行為時間訪談法（最為常用，可以了解到較深層次內容，更具體且準確，但實施成本較高，費時費力，需要做大量前期準備且不排除調查者為了保全自己的利益，過分夸大崗位的重要性）、問卷調查法（節約時間、經費和人力，結果易量化，便于統計處理，但調查結果廣而不深，不能保證質量、問卷編制困難）、觀察法、專家小組討論法和全方位評價法等，了解各種方法的優劣并將它們有機結合，實現積極的協同作用，獲取有關勝任特征的數據。

第六，開始實施問卷調查，依據獲得的數據進行整理、分析、歸類和提煉，從員工的勝任力剖面、發展和評估等方面尋找關鍵勝任特征，如下表所示。運用SPSS等數據處理軟件，對問卷的描述性數據、信度、維度等多方面進行分析。通過學者們的驗證分析，克隆巴赫α系數（Cronbachs α）是學術研究中最常用也最為有效的信度測量指標[1]。各題項之間會存在著一定的關聯性，借助SPSS的因子分析（Factor Analysis）抽離少數幾個因子來解釋模型并將其命名，實現降維，建立勝任力模型初稿。

第七，和目標職位的任職者以及上級進行討論交流，確認對勝任特征要項的劃分和界定是否準確，確保勝任力模型落地的“本土化”，必要時征求專家意見，保證模型的科學性和有效性，修改并確定勝任力模型。某互聯網企業中層管理者勝任力模型如下表所示。

第八，勝任力模型的驗證與完善。尋找第二組目標樣本，以驗證確定的勝任力模型是否能很好地區別績優員工和績效一般員工，并向管理者和員工講解和推廣，有問題及時解決，以保證模型的適用性和可執行性，不斷修正完善，最后將其與企業的培訓、開發等管理職能相結合。

4.“互聯網+”對人力資源管理的影響

4.1 以大數據為基本分析工具

隨著“互聯網+”逐漸融入人們的生活，一股股數據不停地進行著交互，信息集成、完整化推動著現代人力資源管理的發展，使其進入“量化管理”，關于招聘、晉升、培訓、建檔、工作業績等數據一應俱全，便于企業對員工進行更加準確深入的分析，構建科學化的模型體系，從而更好地推動人職匹配，為員工未來的發展助力，規劃出一條有效的途徑，提升員工的歸屬感和組織承諾，使員工能盡快實現自我價值，同時推動員工個人目標和組織目標相一致，實現企業的持續發展。

4.2 管理者角色轉型

傳統企業縱向管理方式較為普遍，員工習慣聽上級指揮，缺乏有效的自下而上溝通和橫向溝通，在“互聯網+”背景的影響下，企業員工普遍具有更強的個性和價值觀念，思維新潮，積極創新，管理者的縱向溝通和自主決斷可能會受到員工的抵觸和反抗，專制集權的思想觀越來越難以實現，其角色不得不實現轉變，由“指揮決策者”轉變為“合作伙伴”，提升人力資源管理者的戰略高度，使之成為企業領導者的伙伴，倡導民主的管理方式，尊重員工的意見，善于傾聽，有重大決策時需相關利益者共同決策制定，構建相互理解、相互認可、相互信任的組織氛圍，實現員工和公司的雙贏。

4.3 注重人職匹配，推動人力資源管理精準化和科學化

傳統的人力資源管理主觀性過強，招聘時考核者可能會由于過分注意應聘者的背景和簡歷而忽略其隱性能力，在“互聯網+”的推動下，人力資源管理者將全面提升自己的能力，將心理學、管理學和統計學的知識綜合運用，以適應不斷變化的環境，將各渠道的數據匯總分析，建立崗位的勝任力模型，注重人職匹配，造就企業高素質員工隊伍。

4.4 有效的IT系統，減少手工操作和行政性事務

隨著“互聯網+”的快速發展，企業可以借助方便快捷的網絡和計算機、手機等設備實現信息的快速交互、共享，創建有效的IT系統，實現管理的電子化，加快信息網絡的建設，開拓信息化、智能化和數字化的新紀元，減少手工操作和行政性事務，在組織內形成強有力的執行文化，大大提升企業運作效率，使員工和管理者能隨時獲得工作改善的信息，并就出現的新情況達成承諾，借助這一高效平臺，實現動態、全面和綜合管理。

5.“互聯網+”背景下基于勝任力視角的人力資源管理發展創新思考

5.1 人才畫像的精準匹配

“互聯網+”背景下的大數據讓一個人的畫像越發清晰，通過大數據來構建企業科學和準確的勝任力模型，形成具有企業烙印的鮮活畫像，將其與企業通過微博、微信、QQ等網絡平臺以及智聯招聘、51job等招聘網站和創設公司網站發布招聘信息等渠道廣泛收集的來自應聘者的數據進行比較匹配，結合應聘者在社交網絡上的興趣愛好和行為表現，構建人群圖譜，利用科學客觀的算法直接、精準、高效地篩選出與對應崗位精準匹配的人才，使那些對企業持續發展和成功貢獻最大的人員及其勝任特征得到重視，實現從“經驗+感覺”到“事實+數據”的轉變，提升人才運用的科學性和有效性。

5.2 培訓開發的有的放矢

在企業持續成長的過程中，員工培訓是企業構建高素質人才隊伍的重要基礎，在大數據時代下，企業通過翔實的數據記錄和信息資料，依據勝任力模型對各個崗位進行培訓需求分析，同時掌握每位員工自身所具備的勝任特征，查缺補漏，使培訓開發更有針對性，避免了管理者的主觀臆斷，節約了企業的管理成本，提升了企業的運作效率。

5.3 鯰魚效應的有效激勵

薪酬管理系統是企業的激勵機制，傳統的薪酬管理關注員工現在能為企業創造什么價值，而在“互聯網+”的背景下，基于勝任特征的薪酬管理系統不僅關注員工目前能創造的價值，還關注員工未來能為企業創造的價值和員工的潛在價值，預測企業發展態勢與工資上漲的關系，分析外部市場和行業， 同時將公司數據結合起來，衡量員工對薪酬的期望水平。此外， 可以將嚴密的算法與企業績效提升的關鍵點結合起來，以便創造合理的激勵措施和制度， 激勵員工， 提高公司績效。

5.4 高績效通道的預測和導向

結合勝任力模型來定義崗位的工作職責，對員工的績效提升有很強的預測性，同時結合勝任力模型的績效管理，關注員工的能力提升和現在以及未來的長期業績，為員工打造高績效通道，能夠激發員工潛能，為員工未來績效提供合理的預期，并為招聘配置、職務晉升、薪酬發放等人力資源管理實踐提供有益的指導。

參考文獻：

[1]馬寬.互聯網企業中層管理者勝任力模型構建與實證研究[D].浙江師范大學，2016.

[2]蘇玉玉.基于勝任力模型的A公司薪酬設計研究[D].南昌大學，2018.

[3]王元元.大數據時代互聯網企業人力資源管理研究[D].中央民族大學，2017.

[4]李云亮.探討“互聯網+”給人力資源管理帶來的機遇和挑戰[J].智庫時代，2018（45）：105-106.

[5]韓勇.試論“互聯網+”和大數據時代下人力資源管理的新思路[J].人才資源開發，2018（17）：68-69.

作者簡介：

谷承應（1998-? ），漢族，云南普洱人，西南大學經濟管理學院，研究方向：人力資源管理。