分析新形勢下企業政工管理方式創新措施

黎界平

摘 要：經濟新常態下，各類型企業的經營發展壓力不斷增加，借助管理層面的不斷創新與突破來帶動企業在新時期的更好發展十分可行。現階段，企業政工工作在開展上需要進行深入調整，政工管理創新的緊迫感也越發明顯。通過對部分企業政工管理狀況進行分析可以發現，政工管理方式創新性不足的問題較為顯著，而政工管理方式創新也正在遭受很多因素的影響與制約。本文將對新形勢下企業政工管理方式創新的難點進行逐一分析，并就其如何更好進行政工管理方式創新提出合理化建議。

關鍵詞：經濟新常態;政工管理;創新

政工管理企業內的地位越發增加，總體上來看，各類型企業政工管理能力也有了明顯提升[1]。但也需要清醒的看到，政工管理方式較為單一的弊端十分顯著，新時期，想要進一步提升政工管理能力必然要在管理方式層面進行較好創新。國家層面當前極為注重企業政工工作開展上的引導，企業也在積極進行政工管理層面的探索。但政工管理方式創新并不簡單，很多企業也不知道怎樣進行高效的政工管理，鑒于此，探尋出企業政工管理方式創新的有效策略十分必要。

一、新形勢下企業政工管理的機遇與挑戰

當前，政府極為注重企業政工管理工作的開展，特別是在國有企業內，政工管理被放在了極高的位置[2]。從新形勢下政工管理的機遇來看，國家層面的支持、政工管理理論的不斷出現、以及政工管理方式方法的越發多樣能夠為企業進行高效的政工管理提供很大支持。但從挑戰上來看，新形勢下企業政工管理的壓力不斷增加，繼續沿用以往的理念、模式和方式方法進行政工管理并不可取，很多企業的政工管理狀況更是差強人意。對于企業而言，其不僅要積極的進行政工管理，更加需要就認清政工管理形式，抓住機遇，不斷進行政工管理層面的調整、優化與創新。

二、新形勢下企業政工管理方式創新的難點

（一）政工管理理念較為陳舊

新形勢下，雖然企業政工管理能力有了一定程度提升，但政工管理理念依然較為陳舊，這也是政工管理方式創新層面的首要制約性因素。一般來說，思想以市場層面對政工管理有一個什么樣的認識，政工管理工作在開展上便會呈現出一個具體的相應狀態。大多數企業雖然較為注重政工管理工作的開展和進行，但理念層面卻并未及時進行調整，陳舊的政工理念影響下，“說教”自然也成為了最主要的政工管理方式，理念上較為固化也導致政工管理在整體上的機械性特征十分明顯。更為嚴重的是，由于政工管理理念較為陳舊，政工管理創新的空間被不斷壓縮。即便是企業政工管理創新的大環境較為良好，但在政工管理創新上，企業也很容易處于一個較為被動的狀態之中。

（二）政工管理權責關系不清晰

除政工管理理念可以對企業政工管理方式創新產生明顯影響外，政工管理權責關系不清晰對政工管理方式創新的影響也不容小覷。當前，很多企業雖然在正常進行著政工管理，但核心管理層以及大型企業內的黨組織是實際意義上的政工管理主體，其通常也會政工工作進行全面負責。但政工管理事務較為繁多，核心管理層與黨組織也很難面面俱到式的進行政工管理，久而久之，政工管理很容易流于形式。政工管理權責關系并不明晰時，政工管理資源基本上無法得到較好的整合與應用，看似在正常的進行政工管理嘗試，但政工管理狀況往往差強人意，政工管理方式創新也會由于權責關系的不清晰而受到明顯影響。為了“求穩”，實際負責政工管理的主體也不會主動進行政工管理層面的創新嘗試。

（三）政工管理缺乏重點

企業內的政工管理絕非單純進行思想政治教育，特別是在國有企業內，政工管理涉及到很多層面的管理內容與事物。絕大多數企業在政工管理進程中并沒有科學的進行管理需求分析、管理內容分割以及管理資源配置，政工管理層面自然會缺乏重點。由于政工管理缺乏重點，想要在政工管理層面進行創新的難度也會相對較高，政工管理創新實際上也會缺少一個切入點。這一現象在大型國有企業的政工管理工作開展中較為普遍，“流水賬”式的進行政工管理更是導致很多政工管理資源處于閑置或浪費的狀態之中。久而久之，企業的政工管理方式創新意愿會不斷降低，科學的規劃與具體的目標較為缺失時，較為盲目的政工管理狀態也會對政工管理方式創新產生明顯的負面影響。

（四）政工管理保障性機制缺位

政工管理缺乏保障性機制，即相應的評價與監督機制不僅僅是企業政工管理中存在的一個重要問題，更加是企業政工管理方式創新的一個難點。首先，由于無法對政工管理進行較好評價與監督，企業很難對政工管理狀況，特別是傳統政工管理方式存在的不足進行較好感知，相關不足長期堆積在一起會大為增加政工管理方式創新的壓力。其次，大多數企業對政工管理創新缺乏一個完整認識，其也缺乏政工管理方式創新經驗，缺乏評價與監督時，企業則無法對新穎的政工管理方式實際有效性進行精準感知，政工管理方式創新的時間周期很容易被拉長。此外，政工管理評價與監督機制缺位時，政工管理會逐漸演變成一種形式大于內容的管理，員工群體也很難對政工管理框架下的思想政治教育予以較好配合，這也會大為拖慢政工管理效率。

三、新形勢下企業政工管理方式創新的建議

（一）及時進行政工管理理念轉變

新形勢下企業政工管理方式創新首先要從政工管理理念層面進行及時調整，通過理念上的轉變來帶動政工管理創新也是不錯選擇。例如，鄭州煤機集團早在2017年就積極的進行政工管理理念轉變，企業內黨組織開展了專項會議就新時期企業政工管理工作開展事宜進行了深入交流與溝通，創新也成為了其政工管理中的核心事宜。得益于思想意識層面對政工管理創新的重視程度提升，一個良好的政工管理創新環境得以形成，鄭煤機集團在政工管理方式創新上也掌握了很多的主動權。其它企業在政工管理創新上也需要將理念層面的調整與轉變作為前置性工作，通過加深對政工管理方式創新的認識，為政工管理工作實際開展上的方式創新提供有效指導與幫助，拓寬新理念與新方式在政工管理中的應用空間。

（二）強化政工管理制度建設

企業政工管理權責關系不清晰已經在一定程度上拖慢了政工管理效率，且影響到了政工管理方式創新。因為，強化政工管理制度建設，捋順政工管理權責關系也是進行政工管理方式創新的必要條件。例如，中鐵六局通過政工管理制度建設的方式，將政工管理權責關系予以了梳理，并確立出了政工管理基本原則、預期目標。借助制度的有效確立以及自上而下推行，一個完備的政工管理權責關系網絡得以構建下來，政工管理方式創新的責任也得到了較好落實。可以看出，在政工管理權責關系予以明確后，政工管理方式創新的大環境能夠越發良好，政工管理方式創新的壓力也可以得到較好緩解。更為重要的是，政工管理制度能夠有效指導各個層面與各個時期政工管理工作的開展，政工管理越發規劃也有利于管理方式上的創新。

（三）明確中層干部培養這一政工管理重點

企業在政工管理方式創新上應當明確出基本的側重，從而更為具有方向性的進行政工管理方式創新籌劃。具體來說，企業可以將中層管理干部培養作為政工管理中的重點事宜。一方面，中層管理干部是企業整個管理體系總的重要組成部門，這一群體更加是企業發展上的重要影響因素，將這一群體作為政工管理上的主要對象能夠大為增強政工管理上的方向性和目的性，政工管理資源也能夠得到較為有效的整合。另一方面，中層管理干部的思想政治覺悟以及政治素養有了較好提升后，企業的政工管理壓力能夠得到有效緩解，較為年輕且富有活力的中層管理干部也能夠成為政工管理方式創新進程中的有生力量，帶動企業整體上的政工管理方式創新。因此，將中層干部培養作為政工管理重點并有效驅動政工管理方式創新的做法較為可行。

（四）強化政工管理評價與監督

強化政工管理評價與監督也是更好驅動企業政工管理創新的有效策略，特別是將政工管理方式創新作為評價與監督的主要內容和對象時，評價與監督便可以成為政工管理方式創新的一種額外保障。建議企業結合自身政工管理實際狀況，成立專門的政工管理評價與監督機制，并按照相應標準，重點對政工管理方式創新事宜進行評價與監督。通過對政工管理實際狀況、預期目標達成狀況、政工管理創新方式有效性等進行評價，企業能夠對政工管理方式創新有一個更好的感悟。而借助對政工管理主體職能履行狀況等進行監督，企業可以較好的發展政工管理中存在的問題，以及影響政工管理方式創新的因素，這也有利于企業更好進行政工管理方式創新。

四、結語

企業不僅要給予政工管理以足夠的重視，更加要給予政工管理方式創新以足夠的重視和支持。核心管理層也要在較好分析政工管理方式創新難點的基礎上，對不同的難點性因素進行逐一破解，從而更為具有針對性和方向性的進行政工管理方式創新嘗試。值得注意的是，政工管理這一動態過程本身會受到內外部多重因素影響，企業也需要持續分析政工管理狀況，將管理方式層面的創新作為一種常態化工作堅持下去。

參考文獻：

[1]龔學春.新形勢下電力企業政工管理方式的創新[J].中外企業家，2017（29）：67-68.

[2]許清華.論新形勢下企業政工管理方式創新[J].科學中國人，2017 （2X）：113-113.

[3]趙露.積極探索新形勢下企業政工管理工作的新辦法[J].現代企業文化，2017（15）：95-95.

[4]張艷.新形勢下電力企業政工工作的創新舉措探析[J].企業改革與管理，2017（23）：187+189.