“互聯網+”平臺下勞動關系的認定

摘 要：企業的經營方式伴隨著“互聯網+”模式的發展涌現出利用網絡平臺運營的模式，但由于經營狀態的不穩定性，其中的勞動糾紛逐漸出現。鑒于此本文欲探討“互聯網+”模式下網絡平臺勞動關系的認定及認定標準。

關鍵詞：互聯網+;勞動糾紛;勞動關系認定

隨著“互聯網+”的運用發展出現了“網約工”等形式，即用人單位通過互聯網招聘并要求勞動者在互聯網平臺上工作的情形。對于“網約工”，相當一部分用人單位未與之簽訂勞動合同，此時這些勞動者的權益就容易受到損害，引發較多勞動糾紛。那么如何來認定“互聯網+”平臺下的勞動關系呢？

一、網約勞動關系的特點及認定難點

“互聯網+”平臺下網約工與用人單位的關系與傳統具有穩定性及相對固定性的勞動關系不同，基于互聯網的特點其具有以下特點：①部分從屬性，即不完全依賴于平臺單位，形式多為自主，但遵守平臺單位一定的管理規則并受其一定的監管;②部分經濟從屬性，即其崗位和收入對平臺單位有一定經濟上的依賴，但并非完全依賴，還有自主獲利部分;③繼續性，即其存續并非一次性、零時性而是有相對固定的工作時間段和期限;④平臺單位獲利性，即網約工有為平臺單位帶來收益的價值。這四個特點的有無和強弱，對“互聯網+”平臺下勞動關系的認定具有關鍵意義。

“互聯網+”平臺下勞動關系的特點決定了對于其是否構成勞動關系認定的難點，主要有以下幾方面：①勞動主體定位較模糊。“互聯網+”經營模式下，網絡平臺單位與從業人員結合形態具有多樣性，并不像傳統勞動關系具有明顯的人身依附性特征。網約工上班時間自由、場所不固定，勞動條件具有很強的自主性，相較于傳統勞動關系，勞動主體不易確定。②經濟從屬性含混不清。網絡平臺單位與從業人員之間的費用往來亦形式多樣，一方面從業人員完成相應業務后從平臺單位處獲得報酬，此外也不缺乏從業人員在完成業務后自行收取費用作為報酬的情況。相比傳統勞動關系的勞動報酬，前者往往按照從業次數或業務量決定報酬金額，不存在固定的月薪保障，后者則不需要平臺單位為其發放勞動報酬，更多似一種合作關系，故雙方是否存在經濟從屬性含混不清。③業務從屬性難以界定。在一些網絡平臺上，從業人員確實從中獲取從業信息，但其所從事的業務是否屬于其經營業務卻較難以界定。例如有些平臺單位實際從事的是網絡平臺的建設運營，并不直接經營實體業務，而網約工多數從事實體業務，這就不易判斷是否具有業務從屬性。

二、認定網約勞動關系的標準

既然在“互聯網+”平臺經營模式下對勞動關系認定存在一定困難，那么我們在實踐中應采取什么標準認定網約勞動關系呢？對于傳統勞動關系的認定通常依據勞動和社會保障部[2005]第12號文《關于確認勞動關系事項的通知》，認定“勞動關系的成立”應同時具備以下四個要素：雙方主體適格、用工管理與勞動安排、報酬、勞動為用人單位業務組成部分。其核心指向了“人身隸屬性”，也即如經過由實質審查，雙方之間存在勞動法意義上的“人身隸屬性”、符合勞動關系的特征，則應認定雙方之間具有勞動關系。

由于“互聯網+”平臺下網約勞動關系的特殊性，對于如何認定其勞動關系，在現有理論中一方認為應持有相對寬松的標準，而另一方則認為持有嚴謹歉抑的標準。究竟采納何種觀點更為合理呢？在此筆者認為關鍵在于如果選擇了其中一種方案，對其產生的漏洞是否有足夠充分的辦法進行填補。如果采取嚴謹歉抑的標準，那么很多網約勞動關系將較難以認定，不僅損害勞動者的合法權益，也可能把“互聯網”帶來的新產業扼殺在搖籃中。而采取相對寬松的標準認定勞動關系，則比較合理和易于填補漏洞，但也需有一定限制，否則會使勞動關系泛化。

故所謂“寬松”是一個相對性的概念，需以“實質審查原則”為最低限度，即無需根據傳統勞動關系認定的四要件進行一一審查，應該重新審視“從屬性”的認定標準，非依其全部要件而是針對實質內容進行審查。當然這里可能會涉及以此標準是否會造成勞動關系認定泛化的問題。勞動關系認定泛化，是指將合作關系、勞務關系等易與勞動關系混淆的社會關系都認定為勞動關系。故此需要對寬松的標準加以一定的限制。在此筆者認為可以構建一種復合式“從屬性”的認定標準，也即重實質輕形式，將其建立在實質審查原則基礎之上，同時結合網約勞動的形式，嚴格與其他非勞動關系進行區分，否則將會損害互聯網經濟的進一步發展同時也會將扭曲濫用勞動法的制度功能。

“互聯網+”平臺越來越廣泛的使用于我們的生活工作中，近年來也出現越來越多的基于“互聯網+”平臺的勞動爭議，在認定標準上也需與時俱進，兼顧兩方的利益，既促進新技術新產業的發展，同時也保護好勞動者的利益，實現利益最大化。

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作者簡介：

鐘珍珠，女，漢族，江西瑞金人，本科，研究方向：刑法。