鋼鐵企業人才保留與激勵研究

董曉晨

摘 要：近年來，國有鋼鐵企業大學生員工離職呈現逐年增加的趨勢，本文以某國有鋼鐵企業為例，通過離職訪談數據采集，分析大學生員工離職規律與離職原因，并從認識當代大學生的思想、準確引進人才、搭建成長平臺等角度對人才保留與培養提出了建議。

關鍵詞：大學生員工;離職;人才培養

一、引言

人才流動速度增加已成為目前市場經濟下各個企業面臨的共同困惑，在人才流動已經成為“常態”的情況下，各企業并不是只能被動接受人才離開的事實，只要認真分析本單位人才流失原因，對癥下藥，采取恰當人才培養措施，便可以適當降低人才流失率，減少人才流失給企業帶來的損失。將人才培養工作作為一項重要工作來抓，關心關愛大學生員工，為大學生員工成長搭建公開公正的成長平臺，加快他們的成長成才速度，可以為企業發展奠定人才基礎。

二、實證分析—某鋼鐵企業大學生員工離職分析

某鋼鐵企業建立離職訪談制度，對離職大學生員工進行深入的離職訪談。現以此數據為主要依據，對該公司大學生員工離職情況總結如下。

通過深入分析離職人員離職陳述，將主要離職原因歸為7類：收入問題、家庭原因、發展問題、工作環境（高危、倒班）、專業不對口、繼續教育、生活問題（回族）。多數情況下，員工辭職是多個因素導致的。以某類離職原因被提及的次數為依據，統計出員工離職原因頻次分布：

統計發現，最主要的離職原因是發展問題、家庭問題、環境問題及收入問題。尤其需要關注的是所有“環境問題”離職都是新入職的大學生員工，這與90后一代不喜歡重復性高、較乏味的工作，對工作環境的舒適度要求高有關。

三、對人才保留與激勵的建議

人才流動越來越成為一種常態。只要企業更新理念、提升重視、彌補不足，就能有效保留與激勵高素質的大學生員工。

1.正確認識新生代大學生員工的思想變化和成長規律

80、90后新生代大學生員工具有鮮明的共性特征，他們自信、樂觀、崇尚公平、低權威、愛挑戰，同時他們也注重個人感受、責任和擔當意識不強。針對這些變化，企業已經不能靠傳統“權威”的手段來管理他們，而是注重運用溝通、引導、激勵的方式。

2.實現“精準”招聘，選擇最適合公司的人

員工大材小用和不能勝任都容易造成離職，這就對招聘工作提出了“精準”的要求。企業在招聘過程中要準確描述崗位任職資格、崗位環境、崗位職責等信息，讓畢業生對崗位有較為全面客觀的認識，并在面試過程中，著重選取適合崗位要求的，而不是選擇“最優秀”的。

3.搭建成長平臺，營造公開透明的用人選人導向

發展問題是所有大學生員工關注的問題，缺乏可視化、規律性的成長平臺與選人用人機制，會令很多大學生員工在入職后感到“希望渺茫”，這也是離職原因中最主要的一方面原因。

一是搭建平臺。企業人力資源部門要通過一系列人才管理辦法、優秀人才計劃等措施，建立成長平臺，讓每名大學生都有“奔頭”。

二是落實制度。重點落實各項人才培養制度，及時認可大學生員工取得的進步和成績，記錄他們成長的痕跡，讓人才成長可視化。

三是形成導向。要建立公開選拔、客觀透明的選人用人機制，減少人為判斷，降低“口碑”、“印象”比重。

4.將“重視”落實到“關懷”上，提升員工幸福指數

研究顯示一方面員工的幸福感與單位一把手的重視成正比;另一方面員工幸福指數越高，對于收入低等問題的關注就會降低，對發展問題就更為關注。因此，對企業的啟示是：

一是以感情投入代替提升薪酬。在當前形勢下，鋼鐵企業無法提升大學生的收入，但可以加大“感情”投入，彌補在薪酬方面缺乏競爭力的不足。實踐證明，對于新生代的大學生員工，尊重和關注在職業初期比薪酬更重要。

二是一把手要重視人才。一方面，一把手重視人才是對人才最大的激勵;另一方面，一把手重視能夠形成導向，讓單位上下都重視人才。因此，一把手是人才工作的關鍵。

5.要把握規律，特別關注。在大學生員工職業生涯的關鍵節點，即入職后6個月、2年、6年時，對大學生員工給予特別關注，可以有效減低離職率。企業要對本單位大學生員工摸清底數，對于不同階段的大學生給予不同的培養手段，對于個性需求給予特別關注。

參考文獻：

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