智聯招聘網站存在的問題及對策研究

摘 要：本文的創新之處在于通過對智聯招聘網站的分析研究，提出了招聘網站應當為企業一方提供展示企業文化、主營業務、職業發展途徑等企業特色的平臺的論點，以期望智聯招聘網站更好地為求職者和企業服務。

關鍵詞：網絡招聘；互聯網；前景；挑戰

一、引言

互聯網的興起改變了大家的生活方式和生活理念。越來越多的企業通過網絡招聘網站來招募優秀的人才，以滿足新時代的年輕人的求職需求。網絡招聘興起于美國，美國當前許多的企業通過網絡招聘選拔合適的人才。而且美國政府也會通過網絡招聘和選拔政府工作人員。美國現有的主要招聘網站有Linkddin、Indeed和SimplyHired。

與美國的招聘網站各有特色有所不同，中國的招聘網站競爭同質化較為嚴重。其中，中國招聘網站三大巨頭都是綜合性的招聘網站。而地方性的招聘網站和行業垂直網站相比較于大型招聘網站來說，雖然突出專業和行業特色，服務較為細致，但發展勁頭遠不如綜合性招聘網站，這與地方性招聘網站的融資能力較低有關。主要包括：國內大型的綜合招聘網站、地方性的招聘網站、針對某行業的招聘網站等。

二、網絡招聘網站的常用模式

企業通過有償在各種招聘網站上發布招募的崗位和人才，以吸引求職者的注意并可以起到為企業宣傳的效果。我國的網絡招聘網站主要作為招聘人才的企業和求職者之間的中介平臺，使雙方通過這個平臺建立聯系。網站只會向企業一方收取費用，而求職者則可以通過互聯網免費注冊會員和搜索職位有關信息。如智聯招聘為個人用戶提供網上求職、簡歷中心、求職指導等個性化服務；為企業客戶提供以網絡招聘為核心的人才解決方案。當然現在大多數的招聘網站并不僅限于作為一個雙方聯系的中介平臺而存在，大都還提供報紙招聘、校園招聘、獵頭服務、招聘外包、企業培訓以及人才測評等的增值服務。

在收入構成方面，現在的招聘網站都不僅僅是一個單純的IT公司。大多提供一些線下的人力資源外包、獵頭服務，這也是他們收成的一大部分。

中國網絡招聘行業起步較快，市場潛力巨大。近些年來更是興起了許多的網絡招聘服務平臺，據統計中國網絡招聘網站大約有兩千家之多。在上述網絡招聘網站的類型之中，國內大型的綜合招聘網站以智聯招聘、前程無憂、Boss直聘三家巨頭用戶覆蓋人數最多，營業收入較同類高。短期來看，三家網站領先地位不會有較大的變化。

在三大巨頭的夾縫中，也有許多基于不同行業、不同地區的垂直細分型的招聘網站。他們服務于行業細分市場或招聘的特定環節，具有區域或行業影響力。更有眾多小型的招聘網站，年營業收入較少，影響力較弱。

三、智聯招聘網站的運營

智聯招聘作為一個求職的平臺，主要客戶有三種：應屆畢業生、白領、高端（專業人士和管理人士）。現有的主推產品有三種：

（1）針對應屆畢業生求職的在線平臺智聯校園。應屆畢業生可以直接通過平臺投遞簡歷，當然智聯校園還為應屆畢業生提供了查看名企宣講會的服務。通過對在校生和應屆生的服務，建立在大學生之中的口碑。

（2）針對白領人群的智聯招聘。智聯招聘推出的服務主要有通過其平臺的搜索，限定崗位的行業、公司大小、工作內容、工作地點、薪資待遇等搜索到符合求職者需要的職位。當然智聯招聘還會為其用戶推送合適的崗位供求職者選擇。

（3）除了提供有關求職方面的服務外，智聯招聘還提供一些其他方面的人力資源服務這也占據了智聯招聘收入的一部分。這也決定了智聯招聘并非是一個單純的互聯網公司，而是一家專門的人力資源服務公司。

應聘者選擇智聯招聘投遞簡歷來求職則基于以下幾方面的考慮：（1）相比較于其他的招聘網站來說，智聯招聘的真實性最高。智聯招聘的企業準入資格審核較其他類型網站更為嚴格，減少了欺詐的信息。滿足了應聘者從業的安全需要，減少了求職者求職的風險。（2）應聘者通過瀏覽智聯招聘的網站，可以得到更多的崗位信息，很快的找到符合自己要求的心儀單位和崗位。（3）節省了前往大型招聘會的時間和成本。當有合適的崗位時，網站可以通過發送郵件等方式提醒求職者。

四、智聯招聘網站存在的問題及對策

現在網絡時代的招聘越來越受年輕求職者和企業、政府及事業單位的青睞，但也存在一些問題令許多求職者和企業對其望而卻步。（1）缺乏針對性。市場、行業的不斷細分，出現了許多的新興產業，專業化分工越來越明顯。而現在的智聯招聘網站對行業和職業的劃分比較混亂，專業性較強的求職者很難在智聯招聘上找到完全符合自己要求的崗位，只能胡亂撒網、亂投簡歷。有可能在同一時間收到多家企業的面試通知，而難以抉擇。（2）信息真假難辨。雖然智聯招聘網站通過其準入核查，排除了一些欺詐信息，但還有一些企業在招聘網站上發布的信息真實性存在問題。除了在工作內容上有虛假信息外，在工作環境、薪資待遇方面也有欺騙的嫌疑。（3）招聘信息的時效性較低。在招聘網站上投遞簡歷也會出現反饋不及時的現象，有些崗位信息發布時間較長，企業一方已經招聘到合適的人員，可相關的崗位信息卻沒有及時得從網站上撤下，導致求職者在投了簡歷之后在很長時間內沒有回應，石沉大海。這對于企業一方成了企業的品牌廣告，但是極大得挫傷了求職者積極性。（4）難以突出企業的特色。在網站上發布招聘信息，無法體現企業的特色。無法清晰得把企業的企業文化、價值觀以及崗位的工作環境、晉升渠道等難以在招聘網站上顯示出來的優勢傳達給應聘者。而只能通過較為突出的薪資待遇來吸引求職者的注意。

針對以上問題，本文提出以下優化對策：（1）設置更加專業化的職業和行業劃分。通過邀請詢問行業專家、職業專家對行業和職業進行精準的劃分（2）加大對企業一方的準入審核。要建立良好的誠信體系對求職者反映的虛假信息進行及時的審核，并對審核不過關的企業注銷用戶，實行信息共享保護求職者的利益。（3）嚴格控制企業在網站上發布崗位信息的時間。設置崗位追蹤機制，要求企業一方在招聘到合適的人才并決定錄用后，在一定期限內撤下在網站上發布的招聘信息。（4）滿足各層次用戶的需求。針對不同層次的求職者提供不同的人力資源服務。（5）優化企業展示平臺。為企業一方提供向求職者展現公司發展歷程、主營業務、企業文化、職業晉升渠道等的機會，如上傳企業宣傳視頻等來吸引求職者的注意。

五、結束語

智聯招聘網站的運營模式雖已日漸成熟，但還是存在各種問題有待解決。如何減少虛假信息、滿足各層次用戶的需求以及突破其作為招聘平臺的局限是現在的智聯招聘應該要重視的地方。而大數據時代下網絡招聘網站有著崗位類別更加細分以及招聘網站更加區域化的趨勢，智聯招聘在應付自有問題的同時，更要抓住這個機遇進一步完善自己的服務，和提高市場占有率。

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作者簡介：梁曉瑩（1995-），女，漢族，河南濮陽人，研究生在讀，鄭州大學，研究方向：企業管理，郵編450001。