經營質量與年報易讀性的影響關系初探

袁穎

摘要：本文基于印象管理理論、信息不對稱理論探討了企業經營質量與年報管理層討論與分析（MD&A）文本易讀性的影響效應。當企業面臨經營質量下降時，出于形象維護和避免資本市場負面反饋的目的，會進行年報文本層面的信息披露操控。

關鍵詞：信息披露;易讀性;MD&A

學界對于企業年報文本易讀性的研究經過六十多年的探索和前進，相關研究在全球范圍內取得了較為豐富的研究成果，探究企業年報是否存在管理層操縱信息易讀性以影響信息使用者價值判斷是其中的研究熱點話題。關于這種文本操縱的動機研究中較為常見的便是關于易讀性和企業盈利能力的研究。Adelberg（1979）對公司年報可讀性與每股收益變化關系的研究證明了信息操縱假設;Jones（1988）研究發現公司年報的可讀性與公司凈利潤和資本報酬率之間關系達不到重要水平，但年報可讀性與企業的銷售額確實成明顯的負相關關系;Baker和Kare（1992）沒有得出年報可讀性與凈利潤之間的關系，但證明了年報可讀性與資本報酬率之間的關系。

關于MD&A披露質量因素的研究如李常青等（2008）采用實證方法研究了上市公司“管理層討論與分析”披露質量的影響因素，該研究發現，我國上市公司“管理層討論與分析”披露質量主要受公司的股權集中度、獨立董事的人數、公司規模、上市年限和是否海外上市等因素的影響。如Lee（1994）通過1965-1988年間25家英國公司的研究發現，企業年報“已經成為傳遞公司固定形象的機制”。易讀性對信息和文本處理具有重要意義。易讀性較差的文本需要花費大量的時間來理解文本的內容，易讀性較好的則文本可以提高人們在處理文本時效率。MD&A中所披露的信息包括企業對過去一年經營成果的總結和評價、行業競爭格局和發展趨勢、公司未來發展戰略等內容，可以為信息受眾提供更多前瞻性、分析性信息作為決策依據。因此對于信息使用者如投資者、利益相關者、監管部門等而言，充分解讀該部分內容是十分必要的。

印象管理又稱自我呈現，是指通過對反映事物的信息進行管理操控，從而達到人為操縱該事物給外界留下的印象的目的，其在20世紀80年代被引入會計信息披露領域。根據印象管理理論，易讀性操控是增加更多的不常用詞和專業詞、添加不相關的信息、使用含有復雜語法結構的長句子來提高閱讀準度，進而降低信息透明度以達到掩蓋某些特定信息的目的。這種策略在企業報告中使用較多，屬于印象管理的常用手段（孫曼莉，2004）。在會計信息披露領域，印象管理的主要目的是“粉飾”真實的經營質量，因此必然受到真實經營質量的影響。經營質量較差的公司，會向投資者隱藏或延遲績效信息，同時為了應對大量的外部質疑和輿論壓力，可能會進行印象管理以操控特定利益相關者群體的看法。Li（2008）發現機會主義的管理者會在MD&A中披露大量敘述性的信息來掩蓋或者模糊較差的公司業績。企業印象管理行為的動機是傳統的企業印象管理領域和管理層行為的交叉考察的重要研究角度。

另有管理模糊假說認為管理者在企業表現較差時會更有動機去模糊處理信息是因為市場會對充分披露的信息有一個延遲的回應（Bloomfield，2002）。也就是說管理者在市場表現較差時，為了避免該信息的完全披露造成的市場估值或股票價格下跌的延遲后果，會進行重要信息的模糊處理。同時管理層和信息需求者之間存在信息不對稱。在資本市場上，公司根據經營業績選擇性披露信息。一般而言，如果企業管理層當年經營績效好且預計F一年度經營業績看好會主動披露更多更詳細的信息，以將自己與下一年度經營業績看糟的企業區別開來，從而有利于信息需求者甄別。而當企業對于未來經營業績看糟、財務虧損情況可能無法扭轉時，企業可能會面對更高的訴訟風險。為了維持、拉大信息不對稱以避免或者延遲這種風險，管理層基于自身情況考慮不會詳細披露虧損原因，其虧損原因解釋信息密度低。

業績表現差的企業往往意味著混亂的治理機制和更大的盈利壓力?？陀^現實的復雜性和企業“焦慮”的心理壓力直接導致了企業MD&A文本易讀性操縱。操縱年報MD&A文本易讀性往往并非是惡意的、違法的，也很可能是迎合投資者的期望，滿足投資者的“看好”的心理需求。但是易讀性變差確實會損害投資者利益，因為其會干擾、甚至誤導信息受眾的價值判斷。本文提請企業年報信息受眾基于企業真實基礎的經營質量指標進行企業價值判斷，識別該類信息操縱手段。

參考文獻

[1]Bloomfield R J.The“incomplete revelation hypothesis”and financial reporting[J]Accounting Horizons，2002，16（3）：233-243.

[2]孫蔓莉.論上市公司信息披露中的印象管理行為[J]會計研究，2004，3：40-45.

[3]張星星.金融危機下上市公司年度報告可讀性特征研究[J]湖北工業大學學報，2010，25（3）：77-79+82.

其有針對性的、切實符合實際管理要求的指標體系。

（4）持續強化績效面談溝通機制?？冃贤ǚ答佒饕哪康氖菫榱烁倪M和提高績效。通過反饋，使被考評員工明晰自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考核結果的反饋，應持續強化績效面談機制，暢通績效面談為考核雙方討論工作業績，挖掘其潛能，拓展新的發展空間，提供良好的機會。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。

（5）豐富績效考核結果應用。通過績效考核實現員工績效的改進提升是績效考核的最終目的?？己酥挥信c員工的個人利益掛鉤，才能引起員工重視，并起到充分調動員工積極性的作用。通過建立合理的薪酬制度，讓考核結果直接在員工的薪酬中體現出來，真正實現薪酬管理的績效報酬公平原則，就會理順公司和員工的利益關系，把員工個人目標與企業的目標結合在一起，進而發揮績效考核應有的作用。人力資源管理的各項職能是有機結合在一起的，績效考核不能脫離其他各項職能而單獨存在。所以，為了提高公司整體的人力資源管理水平，改善業績，績效考核還要與勞動組織、干部管理、人才開發與培訓等制度進行有機結合，發揮績效考核的指揮棒和發動機的作用。