三級甲等醫院編制備案制設想

吳建華

編制備案制是國家公立醫院薪酬制度改革的重要內容，科學合理崗位設置，進行編制備案，對于優化醫院人力資源配置，激發職工積極性具有重要意義。人員如何配置; 崗位總量應為多少;人員結構比例設置的標準是怎樣的;如何有效激勵。創新公立醫院機構編制管理方式，建立動態調整機制，確保編制備案制順利實施。

編制備案制與編制審批制相比，具有優化醫院人力資源配置，激發職工積極性的重要意義。具體體現在：動態調整，可根據實際需求調整人員總量;醫院擁有自主用人權，在人員總量范圍內自主管理，定編定崗不定人，同崗同薪同待遇，人員能進能出、能上能下。隨著醫療衛生事業的迅速發展，各級各類醫院業務擴展的同時，將編外人員以勞務派遣、人事代理、簽訂勞動合同等形式納入醫院進行管理，充實醫院人才隊伍，但在具體操作過程中存在諸多問題，對于調動工作人員積極性存在諸多不利因素。而編制備案制讓大家看到了希望，作為一種新型管理制度，如何科學合理地推進，使之為醫院發展服務，還有很多具體問題需一一面對。

核定人員總量，各地衛生行政部門依據服務體系規劃確定公立醫院的數量、類別、規模、布局和功能，合理確定各醫院床位數，按照床位數確定人員總額。作為醫療機構，三級甲等醫院可依據的標準有：《三級綜合醫院基本建設標準》、《三級綜合醫院評審標準 》等。

供參考的算法有：

1.某科病房醫師日均管床人次=每日有效工作時間/每患者日均診治時長

2.某科病房醫師年均診治人次=該科病房醫師日均管人次*全年工作天數

3.某科病房編制醫師數=該科年內出院人次數/該科病房醫師年均診治人次

逐科測算匯總出全院病房編制醫師數、全院門診編制醫師數、護理人員、醫技人員編制數。結合醫院發展定位和本地區醫療市場情況設置診療科室，進行人力資源配置，制定醫院編制配置方案。按照后勤社會化的發展趨勢，對于編內的工勤人員將按“老人老辦法”逐步消化，工勤人員不作為備案制人員，而是以購買服務的方式進行社會化管理。

按照核定的人員總量設置崗位，制定崗位設置方案。事業單位崗位設置將人員崗位分為專業技術崗、管理崗和工勤崗三大類，根據功能性質不同，對不同崗位人員按照一定比例進行設置。按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，合同管理。由衛生行政部門和人社部門根據當地總體情況對于各崗位等級內的人員比例提出指導性意見，各醫院根據人員比例結構在完善考核機制的基礎上自主擬定崗位設置方案，打破崗位編制對人才晉升發展的限制。改變審批制時代職稱晉升后因崗位編制不足而不能兌現工資待遇;達到崗位等級變動條件由于崗位編制不足而不能調整崗位等級的現狀。

合理過渡，穩妥推進。為實現編制總量需求的備案管理，首先需編制管理部門對醫院人員控制總量方案進行審核并備案確認。在核定的人員總量內，對于實踐性、專業性較強的專業技術崗位，需人社部門支持，根據崗位特點和要求，采取考核方式靈活招聘，實行自主公開招聘，落實用人自主權，改善人才結構比例。按照以事定費，以費養事的原則，在財政投入不足的情況下，改革財政補助方式，保障人員經費，這是財政部門和醫院將要共同面對的一個難題。對于編內人員繳納機關養老，并繳納職業年金;與醫院簽訂勞動合同的人員、勞務派遣人員、人事代理人員繳納企業養老，不繳納職業年金等問題，需社保部門出臺相應政策過渡并逐步接軌，徹底解決同崗位不同薪問題。打破編內編外限制，解決工作人員崗位等級變動受崗位編制限制的問題，最大限度地將用人權，人員管理權下放給醫院，以激勵人才實力的提升，需人社部門和醫院共同努力，探索相應政策的出臺。

各地三級甲等醫院為發生存發展，實質上已紛紛開展了與編制備案制政策相對應的各項工作，如自主公開招聘人員，全員崗位管理等。編制備案制是機遇，也是挑戰，實行編制備案制，要充分考慮社會需求、事業發展和隊伍建設，按照“總量控制、動態調整”的原則實施備案管理，測算人員總量和具體核定是技術難點，尚需反復論證。審批制和備案制的過渡過程中，還有很多細節問題需要各級政府部門出臺相應的配套政策，監督和管理方式將變得更為復雜和具體。作為一種新型管理制度，編制備案制不可能一蹴而就，需要積極穩妥推進，應在國家關于編制備案制的總體要求和精神框架下，根據各地區各醫院實際情況，制定出臺具體方案。三級甲等醫院要積極與各級行政管理部門溝通配合，不能坐等政策出臺，被動應對，要在推動以事定費的財政投入方式的改革，推動以崗位管理的醫院用人自主權的改革，同工同酬統籌人員待遇的改革等方面，深入探索，總結經驗，創新管理方式，使編制備案制政策為三級甲等醫院健康發展助力。（作者單位：吐魯番市人民醫院人力資源辦）