K12在線教育機構教師激勵策略

陳園園 李愛寧

隨著互聯網科技的發展，人們越來越追求更高品質和更多元化的教育，K12在線教育機構得到了突飛猛進的發展。本文圍繞K12在線教育機構教師激勵問題，分析K12在線教育機構教師激勵存在的問題和原因，提出K12在線教育機構教師激勵的有效參考策略，對K12在線教育機構完善教師激勵具有一定的借鑒意義。

伴隨國家推動建立數字教育資源的準入等國家政策的支持，K12在線教育行業下的輔導機構已具備的教學經驗、資源以及成熟的市場和口碑，逐漸成為人們接受教育的重要平臺。然而K12在線教育蓬勃發展的同時，也出現了許多的問題。教師是K12教育行業發展中的教育知識的傳播者和教育機構的核心競爭力，是提高教學質量的關鍵因素，但很多K12教育機構在一定程度上忽視了教師激勵問題。

一、K12在線教育機構中教師激勵的現狀及問題

（一）K12在線教育機構教師激勵的現狀

作為新興的教育模式，K12在線教育正好滿足市場需求。K12在線教育行業促進了教育公平的實現，其消費領域也持續受到資本市場青睞，得到了迅猛發展。K12在線教育行業下的輔導機構已經形成了以人力資源為基礎的競爭，而教師激勵又是留住人才的一個重要因素。一些機構教師激勵做得非常好，體制也十分健全，充分發揮了教師的能力，為企業創造了最大的效益。但是也有一些機構在教師激勵上還存在著不少問題。

（二）K12在線教育機構教師激勵存在的問題

1.教師薪酬分配不合理

目前在線教育機構普遍存在教師的能力和其得到的待遇不成正比的問題，這在很大程度上影響了教師的工作積極性。合理的薪資績效評價體系與教師目標達成率直接相聯系。當教師的付出和回報不成正比時，教師就很容易產生心理挫敗感，從而開始懷疑自己的能力，產生辭職想法。

2.教師培訓缺乏針對性

K12教育機構的培訓對于教師來說是專項能力的提升，所以培訓對于教師來說是必須的。雖然很多K12教育機構都聲稱有適合本公司自己的培訓體制，但是這種培訓往往只是走走過場，參加培訓的教師很多不能從中獲取一些比較有價值和意義的東西。

3.內部溝通效率低下

由于企業長期的人事管理制度企業缺乏有效的溝通機制，使得教師與公司上層之間的信息不能及時準確的傳遞，企業在建立溝通渠道過程中做的不到位，造成教師的意愿訴求不能上傳，企業內部溝通渠道閉塞。雖然一些管理者會加強與教師的直接聯系，但由于管理者多進行應酬和戰略指導方面的工作，時間和精力也很有限，有時難免不能及時反饋教師的實際需求與及時提出的建議。

4.教師職業發展規劃不清晰

由于在線教育機構缺乏對教師的職業發展需求分析，使得獎勵方式太過于單一，只有現階段的物質獎勵。輔導機構的老師，特別是對于輔導教師中的兼職教師，職業發展規劃被擱淺或者很少涉及。教師比較注重自身的成長和發展，發展規劃不清晰對于教師內心深處希望穩定、有保障、被關懷的個體期望相矛盾，在缺乏尊重和關懷的負面情緒堆積下，影響工作情緒和效率，不利于公司利益的提高。

二、K12教育機構教師激勵策略問題的原因分析

（一）績效管理制度不健全

1.量化評價指標不完整

教師的工作十分特殊，其勞動過程量化難度較大，教師工作具有高度創造性，勞動成果具有一定的遲滯性，但在一些K12在線教育教師激勵指標設計上，只是對于教師可以量化的勞動成果進行獎勵，并沒有體現出教師難以量化其他的勞動成果。

2.薪酬差異化不明顯

教師在K12在線教育機構中任務干得好和干得不好分配差異不明顯，一節課時價格差別較少，使得薪酬差異程度吸引力較小，不能充分地達到激勵的作用，會使教師喪失對于晉升和績效獎勵的積極性，不利于企業的長遠發展。

（二）教師培訓制度不完善

我國大部分K12在線教育機構管理者認為對在線教師進行培訓是一筆賠本的生意，然而事實證明這樣的想法是錯誤的。雖然培訓不能給企業帶來及時效益，但是經過專業培訓的教師在工作過程中會更加順風順水，業績的達成率也會大大提高，這一切最終帶來的是企業的高收益和企業的持續發展。相反，若企業不對教師進行培訓，教師的工作能力得不到提高，企業反而失去競爭力。

（三）信息溝通渠道不暢

在線教育突破了地域的限制，因此在線教育的教師基本上都是采取網絡溝通，而建立網絡溝通的主要方式是建立微信群，便于教師們的聯系和反饋。但教師數目較多，管理者可能無法及時處理教師的問題，單一的溝通渠道可能會使得教師與上級之間的溝通存在障礙，無法及時解決教師的訴求，造成教師的不滿。

（四）晉升機制不健全

1.教師成長空間有限

根據馬斯洛需求層次理論，當人的低層次需求即生理需求得到滿足后，人們會渴望更高需求也得到滿足，企業在對教師的職業發展規劃方面做的遠遠不夠，甚至有的企業對教職教師沒有任何職業發展規劃，當教師基本的溫飽問題得到滿足后，他們會考慮到自己的職業發展問題，但是企業對教師的職業生涯需要的重視不夠，單單的只是看教師的業績，對教師缺乏系統的職業規劃。

2.晉升標準模糊

在傳統文化影響下，中國更注重關系與制度的并存，這一點在民營企業中有了比較明顯的體現。教育機構的管理層對“關系戶”們敞開了晉升的大門，一些教育機構在這一方面還欠缺規范，讓教師不能成功晉升，特別是晉升未成功是因為晉升標準的“陷阱”時，會產生比較高的離職傾向，不利于教師更好的與機構和學生協作以至達到雙贏。

三、改進和完善K12在線教育機構教師激勵的對策

（一）設計客觀公正的教師考核體系

1.定性定量考核有機結合

由于教師的工作過程有些部分難以量化，所以機構須將定性與定量考核有機結合。對于課堂時間、課堂作業批改、課堂成單率等，可以采用定量考核;對于教師課下作業講解、學生與家長溝通反饋、課堂教學質量、學生進步程度等，宜采用定性與定量考核有機結合的方式，這樣才能夠更好地適合教師工作特點，不挫傷教師工作積極性，滿足教師的發展需要。

2.利用寬帶式結構薪酬

結合K12在線教育的經營目標和教師考核重點等情況，可以選擇寬帶式結構薪酬設計方法。寬帶式工資結構涉及企業的文化、價值觀以及經營戰略目標的實現，將多個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數目，拉寬各個工資等級的浮動范圍，形成一種新的工資管理結構。

（二）制定個性化的教師培訓制度

教育機構應當賦予教師更多的自主權和選擇空間，使教師根據自己的需求選擇適合的培訓和進行自主學習，這樣對于提高教師的培訓積極性，有非常大的幫助。且在培訓后，企業不能對結果放任不管，應該繼續進行后續工作，將培訓完成后的教師的工作情況與教師個人在企業中的發展聯系結合起來。

（三）建立有效的信息溝通機制

一是可以在每個教學部下分設下一級，將其設置為一個班，設立班長，班長及時收集和反饋信息，可以有效避免教師的信息錯過或者遺漏問題;二是可以讓業績突出的教師分享成功經驗，其他教師也相互勉勵，從而提高團隊干勁和氣勢。溝通出現問題也與企業整體工作氛圍有關。良好的工作氛圍利于信息溝通，因此企業內部培植坦誠、溝通、協作的文化氛圍，讓教師樂于溝通是非常必要的。

（四）完善教師職業發展路徑

當代中國社會發展日新月異，教師的價值觀念也日趨多元。對不同工作性質的教師采取不同和多元的發展空間，可以幫助教師在K12在線教育機構中明確自己的定位，更清晰地認知企業同個人的發展關系，使教師在企業中實現自己的人生價值的同時更增強了企業歸屬感。同時設置任職資格條件科學明確的晉升通道，結合個人的職業生涯發展需求，讓教師個人職業規劃與晉升路徑達到有機統一。管理工作和專業工作需要不同的素質與能力要求，不能采用統一的標準來評估不同的發展通道。

總之，在線教育機構要想實現經濟效益的長足發展，就必須加大對教師的重視，樹立以人為本的人才理念，建立健全激勵制度，增強教師歸屬感。（作者單位：煙臺南山學院）