全面放開二胎及延長產假時間對四川省某三甲綜合醫院人力資源的影響及對策探討

尹小華 文世全

通過全面放開二胎及延長產假時間后兩年來對醫院人力資源的影響調查，探討新的生育政策下如何更加合理使用人力資源，達到最優人力資源配置。方法：通過對全面放開二胎及產假時間延長前后休產假人數及天數的統計，對比政策前后兩年醫院人力資源配置需求的差異。結果：全面放開二胎及延長產假時間后，醫院在完成同等工作量情況下將增加人力資源配置75人，增加直接人力成本5372325元。結論：全面放開二胎及延長產假時間將導致醫院人力資源更加短缺。

一、政策背景

根據四川省第十二屆人民代表大會常務委員會第二十一次會議《關于修改〈四川省人口與計劃生育條例〉的決定》的精神，自2016年1月22日起四川省全面放開二胎政策，同時將原產假中“已婚婦女滿24周歲及以上生育第一個子女的為晚育，增加假期30天。”修改為“符合《四川省人口與計劃生育條例》規定生育子女的夫妻，延長女方生育假60天。” “妻子屬以上晚育情況的男性職工，可享受15天護理假。”修改為“符合《四川省人口與計劃生育條例》規定生育子女的夫妻，給予男方護理假20天。”這一政策的出臺預示著生育人數的增加及產假休假時間的延長。

二、一般資料

（一）基本情況

我院為一所三甲綜合醫院，有編制床位1500張，開放床位2133張，目前醫院有員工2985名，專業技術人員2335人，行管人員304人，工勤人員346人;男員工761名，女員工2224名;年齡在19歲-65歲之間，其中，年齡在23歲以下的員工132人（男：18人，女114人），年齡在23歲-35歲的員工1877人（男：326人，女1551人），年齡在35歲-45歲的員工468人（男：157人，女311人），年齡在45歲以上的員工508人（男：260人，女248人）。

（二）休假情況

2014年2月-2016年1月兩年休產假人數為334人，休假天數34976天，2016年2月-2018年1月兩年休產假人數為540人，休假天數72303天。

（三）業務量情況

2014年2月至2016年1月門診服務3420711人次，出院137928人次，2016年2月至2018年1月門診服務3834540人次，出院153461人次;

三、結果

通過以上統計可以看出，我院的女員工占全院員工總人數的75%，其中處于生育年齡的女員工占63%，處于最佳生育年齡的女員工占52%。

通過全面放開二胎及延長產假時間的政策出臺前后兩年休假人數及休假天數的統計可以看出休假人數增加206人（年均103人），增長率62%，休假天數增加37327天（年均18663.5天），增長率107%。

通過全面放開二胎及延長產假時間的政策出臺前后兩年業務量對比可以看出我院門診就診人次增長率12%，出院人次增長11%，年均增長率在6%左右。

根據《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）的規定：“人均年工作日為：365天/年-104天/年（休息日）-11天/年（法定休假日）=250天/年”作為計算基數，且假設工作量不變的情況下我院執行新政策后需增加人力資源配置75人（18663.5天÷250天≈75人）;根據2017年四川省公布的城鎮非私營單位在崗職工人均年收入71631元，可計算出醫院需增加直接人力成本5372325元，但實際上在政策開放前后兩年我院工作量還呈現增長趨勢。因此，全面放開二胎及延長產假時間的政策直接導致我院人力資源短缺，人力成本增加。

四、討論

為健全人口與發展的綜合決策體制機制，完善有利于人口均衡發展的政策體系，四川省第十二屆人民代表大會常務委員會第二十一次會議再次修改了《四川省人口與計劃生育條例》，提倡一對夫婦生育兩個孩子，同時延長產后休假時間，將產假由原來的98天增加至158天，以促進生育。這一政策雖然宏觀配合了國家總體發展的布局，但卻增加了用人單位的用人負擔。首先，在招聘過程中不允許用人單位對應聘者設置歧視性條件要求，所以用人單位在招聘過程中不能控制所聘用人員的性別，也不能控制女員工聘用的數量。其次，某些行業本身就是以女員工為主，如教師、醫院等行業。在我院全部的員工中，女員工占總人力資源的絕大部分，比例達到75%。其它醫院員工中女員工數量占總人力資源的情況也有類似現象。再次，醫院是一個知識密集型的單位，對員工知識水平要求相對較高，所以大部分的員工在校學習時間長，入職年齡偏大，大部分新入職的女員工來院后5年內將面臨結婚、生育，女員工生育將停工休假，醫院不得不重新調配人力資源頂替其原承擔的工作。最后，在家庭中女方對孩子的撫育和教育付出的精力大大超過男性，這也導致女員工工作效率及質量下降。然而，處于生育期的女性應是處在職業的上升期，生育卻導致女員工在工作及學習提升方面投入的時間及精力減少，致使自身發展受限。同時，現代教育理念及育兒成本的增加還導致部分女員工離職專職育兒，使離職率的增加。

以上原因均直接導致用人單位人力資源短缺，人力成本增加。醫院在面臨如此嚴峻的生育挑戰面前，合理調配人力資源尤顯重要，現就以上問題探討如下。

五、對策探討

（一）順應政策，做好內部計劃生育

做為女員工人數眾多的醫院，如何順應政策，做好內部計劃生育，引導育齡期女員工有計劃生育，將是緩解因生育導致人力資源緊缺的重要手段之一。醫院可依托院部的婦女委員會，邀請婦產科、兒科、乳腺科專家定期對女員工進行生育、育兒等相關知識培訓，宣傳科學生育及科學育兒，達到正面引導。科室可先讓女員工個人提交生育計劃，再召集科室全體成員根據女員工年齡及崗位情況展開討論，盡可能引導女員工分層次生育，避免因扎堆生育而引起的醫院人力資源短缺。

（二）實時監測、做好人力資源規劃

從我院的工作量可以看出，醫院不會因員工生育而減少病員的收治，所以，做好人力資源規劃尤為重要，在對人員進行測算時，不僅要著眼于醫院的戰略、科室的規劃發展，工作量的增加，還要重點分析科室的人員結構情況，近年的生育情況，根據測算結果并綜合科室提交的進人計劃做好人力資源規劃，制定人員招聘計劃，有目的的進行招聘，以達到對人力資源的合理儲備。

（三）合理搭配、做好人才梯隊建設

院科兩級先要對崗位進行梳理，確定崗位數并構建每個崗位的勝任模型，再對員工進行盤點，根據員工的不同年齡、任職資格確定相應崗位，搭建基礎的人才梯隊，通過盤點厘清梯隊缺口，根據梯隊缺口建立員工職業生涯規劃，有計劃、有目的的培養員工，對關鍵崗級做好員工接班計劃，對相關崗位做好員工儲備計劃，避免斷檔。

（四）保障診療、做好員工替代機制

為保障醫院的各項工作順利進行，保持病人獲得連貫性診療，醫院應建立好院科兩級人員替代機制，對關鍵崗位設立AB檔對角替代，確保在員工缺位時能及時進行替代，避免延誤診治。

（五）動態調整、建立機動人才庫

根據工作需要，對部分通用型崗位員工，可通過考評挑選出部分優秀者建立機動人才庫，制定相關科室輪轉及培訓計劃，培訓合格納入機動人才庫，必要時供全院調配。對部分工作任務重、勞動強度高、工作壓力大的崗位，在孕產期可進行崗位動態調整，將其暫時調整至其它崗位，待生產后再行回調，盡可能避免因崗位不勝任而導致的勞動力缺失。

（六）政策保障、營造女員工發展環境

產假時間的延長有利于產婦的產后恢復，有利于母乳喂養，有利于親子教育，醫院應根據國家政策，保障職工合法權益，體現對員工的關懷。在晉職、晉升方面一視同仁，不因女員工生產而區別對待。同時也期望國家完善女員工孕產期各類保障機制，除生育保險及對女員工個人利益保障政策外，能出臺相應政策對用人單位給予適當補助，降低用人單位女員工孕產期間用人成本，也能促進女員工就業。

六、結語

隨著社會的發展及醫療知識的普及，人民不僅對健康的需求不斷增加還對健康服務的要求也越來越高，這些導致醫院的工作量日益增加。在女員工占比高，且處于生育年齡階段人數眾多的高負荷、高強度、高風險醫療機構，醫院人力資源本身就非常緊張，全面放開二胎政策使生育人數不斷增加，產假時間的延長使因生產而休假的天數大大增加，這些無疑不使得醫院雪上加霜，面臨巨大的人力資源壓力，所以如何在有限的人力資源情況下合理調配，使其達到最優配置狀態，為病員提供優質的服務是人力資源管理者值得探討的問題。（作者單位：綿陽市中心醫院人力資源部）