醫院人才招聘工作存在的問題及對策分析

李海亮

[摘要] 人才隊伍建設問題在醫院逐步發展過程中已經成為了首要任務，而作為醫院人才隊伍建設工作重要組成部分的人才招聘又是決定人才隊伍基礎牢固性的關鍵環節。有效的人才招聘能從源頭上為醫院發展引進更多的人才。該文對醫院人才招聘現狀進行分析，并提出完善性建議。

[關鍵詞] 醫院;人才招聘;人才隊伍建設;現狀;建議

[中圖分類號] R7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）01（a）-0043-02

一直以來，人才都是影響醫院發展的重要因素之一，具備符合要求的優秀人才是保障醫院實現順利發展的必要前提，由此不難看出致力于提升人才招聘質量對醫院健康發展的重要意義。但當前各大醫院的人才招聘工作的成效并不是十分理想，要想讓人才招聘發揮出促進醫院發展的作用，有關人員有必要對現有問題進行分析，并在今后的工作中采取有針對性的措施提高工作水平。

1? 醫院人才招聘工作現狀及問題

在新醫改進程不斷深入的過程中，日益激勵的市場競爭給醫院各方面工作都造成了一定的影響，比如薪酬分配、組織形式以及績效評估等，而在這樣的發展環境下醫院要擁有一定的競爭優勢就必須擁有一支高素質人才隊伍，當高素質人才為組織創造更多價值并達到某種程度時，便實現了人力資源向人力資產的轉變。由此不難看出，醫院以“人為我所用，人為我所有”為目標提高對人才招聘的重視從而制定詳細周密計劃的做法對醫院發展具有顯著的價值作用。就招聘本身的性質而言，人員補充和引進是兩大主要內容，補充的人員大多來自于應屆畢業生，引進人員多為在醫學領域具有較強科研能力或者擁有突出專長的優秀人才，通常情況下招聘方法主要有篩選簡歷、理論考核以及面試，簡歷篩選內容包括教育經歷、專業、學歷、實習經歷、個人興趣愛好等，重點篩選對象為同時具有扎實理論知識和一定工作經驗的人才，這樣的人才才能敏銳地把握醫學發展形式，并做好全新臨床思維觀與臨床實踐的結合，通過對疾病治療規律的總結和積累研究出治療疑難雜癥的方法，為醫療水平的提升做貢獻。這對醫院人才招聘而言達到了減少成才時間和壓縮培訓成本的目的。理論知識考核是醫院人才招聘的主要環節之一，一般由合理科室或者主管部門醫務組織。理論知識考核的內容和標準很簡單，一是了解應聘者臨床醫學理論知識的水平，二是臨床醫學技巧的熟練程度，同時符合這兩項要求便可進入下一個面試環節。負責組織和牽頭面試環節的是醫院人事部門或各職能部門，面試環節考察的重點主要是應聘者的個人修養、思維能力、應變能力以及語言表達能力等，結構式面試是主要評分模式，面試主考官由醫院領導擔任，面試問題包括學習經歷、今后工作計劃以及突發事件的處理等，有時甚至包括類似“以人為本”醫療服務理念的論述題。縱觀我國醫院人才招聘水平始終還是處于粗放型發展階段[1]。

2? 醫院人才招聘工作優化對策

2.1? 進一步完善人才招聘途徑

以提升人才招聘通道順暢性，取得更好的人才招聘效果為目的，有必要對人才招聘途徑做進一步的完善。在具體工作中能從以下兩個方面入手：一方面要多多開展就業洽談會。醫院內部人力資源部門是人才招聘工作的主要負責人，有必要為人才招聘做好基礎工作，需要與各大醫學院校建立人才合作關系，通過開展就業洽談會大力宣傳醫院招聘信息，讓更多的應屆畢業生了解具體的崗位要求和人才需求;另一方面，要充分利用網絡渠道，隨著現代社會網絡信息技術的飛速發展，有關人員可借助醫院院校內網、醫療專業網絡以及院內網等開放性平臺開展信息傳播工作，同時借助APP實現信息的傳播，從而實現全方位的網絡傳播，為醫院人才招聘工作打下良好的基礎。

2.2? 做好崗位分析與描述

人才招聘中聘用管理的核心是崗位管理，而崗位管理的主要工作就是做好崗位描述與分析[2]。越是詳細的崗位描述越是能夠讓招聘人員擁有明確的工作思路，同時也能給應聘者傳達出明確的應聘指向。醫院人事部在具體的工作中可從以下兩方面入手：一方面將崗位所需的資格和條件進行全面詳細的描述，包括性別、年齡、學歷要求和技術資格等，除此以外還包括崗位對勝任人才的素質、能力以及知識結構的要求;另一方面要根據醫院自身的實際情況進行考慮。比如二級醫院、三級醫院對人才梯隊建設不同的發展方向。新形勢下的醫院人才招聘在根據崗位描述設置招聘條件時，除了上述的能力素質和資格條件以外，還需要充分考慮應聘者的創新能力和團隊協作能力，就前者而言，由于醫院建設與發展的主力軍由醫療專業技術人員組成，而這些人才視野的開闊性、能力與思維的創新性在一定程度上決定了醫院在醫學領域的發展步伐;就后者而言，由于醫學本身發展具有細致化、復雜化的特點，在面對某一醫學難題時需要多方面專業的醫學專業人員通過協作與配合去攻克、解決。

2.3? 完善招聘工作程序

①要在正式開始人才招聘前做好招聘計劃，而科學合理的招聘技術需要人力資源管理部門工作人員與醫院內部各個部門進行良好的溝通，只有當人力資源部門全面充分地了解各部門工作開展對人才的需求，才能合理地設置招聘考核內容。在掌握各部門發展人才需求的基礎上做好全面分析，以明確崗位空缺保證招聘計劃的合理性，最后通過管理層審核后將招聘信息發布出去[3];②要在招聘工作的簡歷篩選和資質審核環節把好關，在競爭日益激烈的醫療行業中，應聘者資料中的偽裝性越來越強，經常出現應聘者在簡歷中僅僅展示自己好的一面，或者放大自己的專業能力，這需要招聘人員在面試環節中特別注意，做好有效的排除工作才能讓招聘工作的質量和效率得到保障;③設置專業和素質雙重考核環節，以此來進一步了解應聘者的專業技能、醫療知識水平以及醫療職業素養，從而對應聘者有個公平、客觀以及綜合性的評價。應聘者的技能水平一直以來都是招聘要求的重點，但當下還要適當的將重心往人才到道德素養方面轉移，盡可能選出綜合素質較高的優秀人才，讓醫院的人才隊伍水平得到不斷的提升。

2.4? 選擇招聘考官

對于人才招聘工作而言，人才招聘考官素質能力是其重要影響因素，換言之考官素質能力越高，越能夠保證人才招聘工作的順利開展。所以，人才招聘工作中，各級醫院應堅持以人為本的理念，擯棄傳統招聘模式，注重有效解決人才招聘中存在的問題[4]。對于考官的選擇，可將政治原則、理論知識及工作經驗等納入到評價指標中，組織開展模擬的招聘工作來培訓考官考核細則，以此來提高招聘能力，掌握招聘溝通與提問技巧，特別是理論考核、面試考核與評分標準等，并對考核問題及評分標準進行合理設計，提前商量好標準答案，各考官并對評分標準達成共識，從而有效確保招聘的公正與公開。

2.5? 提高福利待遇水平

對于醫院人才招聘工作而言，市場競爭尤為激烈，各級醫院為了進一步優化人才隊伍，紛紛投入到人才競爭中，提高薪酬福利，以此來吸引高學歷、高素質醫學人才。因此，各級醫院在人才招聘時，應立足于自身具體情況，對招聘人員崗位價值進行科學定位，制定針對性的人才應聘標準與條件，確定相對應的薪酬福利。同時，立足于行業標準，確定科學合理的人才招聘條件，由于相比于工資，現代人更注重福利，基于此，各級醫院不僅要為人才支付相對應的工資外，還應實施人性化的管理機制，進一步完善福利待遇體系。例如，副高級以上的職稱人員，醫院可根據自身情況為其提供15～20萬的安家費，以此來聘用高水平人才[5]。另外，醫院可借助國家政策，采用激勵方法來吸引高校畢業生，如果醫院處于偏遠地區，可適當提高工資補貼與津貼，并健全提拔任用機制。各醫院人才晉升速度較為緩慢，這主要是人才更替慢，基于新經濟常態和新醫改背景，各級醫院應適當調整人才管理，為新進高素質人才創造更廣闊的發展空間。

2.6? 側重工作細節

醫院招聘過程中，醫院應堅持合理配置、全面高效的工作原則，認真思考如何解決人才招聘中存在的問題，尤其是該環節中的各個細節，設計科學合理、針對性強的考核題目，不得涉及到個人態度、個人關鍵等相關問題。例如“你覺得醫院改怎樣實施以人為本的理念”“你心目中優秀醫務人員的形象是什么”等，這一系列的問題使得應聘方難以表達真實想法，可采用情景模擬法、行為描述、公文筐測試等方法來對應聘方的專業能力進行評估。同時，人才招聘結束后辦理相關上崗手續，然而這并不意味著人才招聘工作的結束，還應跟蹤考核人才，以工作成績作為最終考核的指標[6]。

3? 結語

人才招聘是各級醫院重點工作之一，直接決定了能否引進高素質人才，直接決定了醫院在激烈市場競爭中是否能夠得以生存與發展[7]。各級醫院應注重人才招聘工作，樹立正確的人才觀，并要求人力資源管理部門靈活運用人力資源管理理論與技能，立足于醫院自身情況，注意人才招聘細節，為培養一支高素質人才隊伍奠定扎實的基礎。

[參考文獻]

[1]? 胡永麗.淺析醫院人才招聘工作中存在的問題及對策[J].人才資源開發，2017（4）：9-10.

[2]? 司榮定.河南省公立醫院提高人才招聘有效性對策研究[J].河南醫學研究，2013，22（3）：471-473.

[3]? 李晶.淺析公立醫院公開招聘工作中存在的問題與對策—以某市三甲醫院為例[J].智富時代，2018（2）：1401-1403.

[4]? 李聰.縣級公立醫院人才招聘存在問題與對策[J].中國保健營養，2016，26（6）：335.

[5]? 賈秋放，金斌.精神專科醫院備案制人員招聘存在的問題及對策探討[J].中國衛生人才，2017（8）：83-86.

[6]? 金斌.公立專科醫院員工招聘工作存在的問題及對策[J].江蘇衛生事業管理，2016，27（6）：53-54.

[7]? 張春梅.青島市三級專科醫院人才招聘工作現狀及發展對策[J].中國衛生產業，2015（8）：145-146.

（收稿日期：2018-10-08）