教師流失問題探析

毛宛馨

【摘 要】 本文對教師流失概念作了界定，以蘇北地區(qū)教師群為例，分析了優(yōu)秀教師流失的原因，提出了應對策略。要加強師德教育，重塑職業(yè)價值觀;完善教師評價制度;建立科學的獎懲制度;建立合理的人事管理體制;確定科學的職稱評定制度;樹立典型模范，弘揚教育正氣。

【關(guān)鍵詞】 優(yōu)秀教師;顯性流失;隱性流失;原因;對策

培養(yǎng)高素質(zhì)的社會主義合格人才是學校教育的基本任務，而教師的教育教學水平是影響人才質(zhì)量的關(guān)鍵因素。一個班級、一所學校、一個地區(qū)乃至一個國家優(yōu)秀教師群體都是學校教育教學的主力軍，是維護正常教育教學秩序，保證教育質(zhì)量的重要因素。優(yōu)秀教師群體的流失將影響到教師隊伍的穩(wěn)定，影響到人才配置的結(jié)構(gòu)，影響到地區(qū)教育的長遠、健康、持續(xù)、高位發(fā)展。研究教師流失問題是教師隊伍建設的客觀需求，是構(gòu)建和諧教育的現(xiàn)實要求，是實現(xiàn)中華民族偉大復興中國夢的時代要求。

一、教師流失概念界定

教師流失按其表現(xiàn)形式可分為顯性流失和隱性流失兩種類型。顯性流失主要是指教師由于種種原因脫離教育系統(tǒng)不再從事教師行業(yè)，人事關(guān)系已經(jīng)離開學校。我國的教師流失主要始于上世紀八十年代改革開放以后，其原因在于教師的社會地位較低，待遇較差等，所以很多老師選擇離開了教學崗位，下海創(chuàng)業(yè)或南下淘金。隱性流失是指教師雖然還屬于教育系統(tǒng)，還是教師編制，但本職工作效率弱化，不能全身心用于教育教學工作。教師顯性流失在表現(xiàn)形式上比較明顯，容易引起管理者的重視，而后采取相應的彌補措施，而教師的隱性流失在表形式上有很大的隱蔽性，不易被管理者察覺，且沒有統(tǒng)一的量化指標，在當前的教育問題中較易被忽視，但教師隱性流失的危害較教師的顯性流失更不容忽視，更要及時采取有效遏制措施。

二、優(yōu)秀教師流失原因分析

影響蘇北地區(qū)優(yōu)秀教師流失的因素是多樣化的，包括教師發(fā)展的體制制度、專業(yè)發(fā)展途徑及教師個人的價值觀念、社會地位、生存環(huán)境、經(jīng)濟收入等，本文通過調(diào)查分析概括為以下幾點：

1、沒有樹立正確的職業(yè)價值觀

教師應該是教育的奠基者，教師職業(yè)素養(yǎng)的高低決定著國家和民族未來。有什么樣的教師，就會教出什么樣的學生，甚至可以說，有什么樣的教師，就有什么樣的民族。蘇北部分優(yōu)秀教師缺乏堅定的職業(yè)操守，沒有樹立高層次的職業(yè)價值觀，很多教師僅僅把教學當成一種職業(yè)，一種謀生手段，當他們把教師這個職業(yè)和其他職業(yè)在工資水平方面進行比較時，就會忽視教育這一偉大事業(yè)中所蘊含的價值，在內(nèi)心深處失去職業(yè)的自豪感，導致敬業(yè)精神的缺失，迷失人生的方向，失去為教育事業(yè)奉獻的動力和意愿。

2、社會分配不夠公平、教師待遇較差

盡管我國一直在呼吁要提高教師的工資待遇，教師的收入要等于或高于當?shù)毓珓諉T收入。但在調(diào)查訪談中發(fā)現(xiàn)蘇北中小學教師工資收入普遍偏低，即使有所提高，但提高幅度遠不及物價上漲速度，教師的平均工資收入既不及蘇南教師的工資收入，也達不到當?shù)毓珓諉T收入的平均水平，與其他行業(yè)相比差距也很大。社會分配不公平、工資低、報酬不合理使得部分優(yōu)秀教師教育教學積極性嚴重受挫，加入了教師流失的行列。

3、無法滿足教師專業(yè)發(fā)展意愿

自我發(fā)展需求是教師專業(yè)發(fā)展的主要動力。在蘇北由于種種原因，并不是所有的優(yōu)秀教師都能夠獲得平等的專業(yè)發(fā)展機會、專業(yè)培養(yǎng)機會、評優(yōu)晉級機會，大部分教師因職稱原因收入差距過大，嚴重影響工作效率，產(chǎn)生很多不良后果。當優(yōu)秀教師自我成長規(guī)劃、自我追求目標等自我意愿不能滿足，與現(xiàn)實發(fā)生沖突時，他們難以在工作中感受快樂、感受成功、感受幸福，也難以進一步激勵自己，進一步發(fā)展自己。當發(fā)現(xiàn)前進的通途被完全堵塞，發(fā)展的空間受到擠壓時，特別是沒有職稱晉升希望的，在失衡心理的驅(qū)使下，他們會毫不猶豫改變自己，或選擇逃離，或選擇消極。

4、教師職業(yè)壓力越來越大

目前社會對教育的要求越來越高，對教師這一角色要求越來越嚴，教師所承受的壓力也越來越大。教師這個職業(yè)既要承受社會的輿論壓力、學校的升學壓力，又要承受繁雜瑣碎的工作壓力，有時還有承受來自家庭的生活壓力和來自自身的精神壓力。現(xiàn)實中家長對孩子期望越來越高，對教師的要求越來越苛刻，整個社會也缺失對教師客觀公正評價的標準，往往以成敗論英雄，導致很多優(yōu)秀教師難以承受超出極限的生理、心理、身體、生活等諸多壓力，身心疲憊，從而選擇離開教學崗位。

5、學校人事管理機制功能弱化

學校管理文化與教師的職業(yè)生存、發(fā)展之間存在著密切的關(guān)系，如果一所學校有較為豐盈的學校文化，有較為科學的管理機制，就會讓教師產(chǎn)生認同感和歸屬感，就會激發(fā)教師的工作熱情，反之則會降低教師的工作積極性。在蘇北地區(qū)由于學校人事管理機制的弱化，以至于教師在固定上課之余，有炒股票的、有做微商的、有網(wǎng)購的……把備課、批作業(yè)、教學研究都拋至了腦后，造成教師資源的極大浪費。

三、針對優(yōu)秀教師流失的應對策略

1、加強師德教育，重塑職業(yè)價值觀

教育發(fā)展，教師為本;教師素質(zhì)，師德為本。教師這個職業(yè)迫切需要明確使命、信念、道德，只有真正明白了自己的角色和定位，自己的價值和內(nèi)涵，才會為學生的全面發(fā)展著想，才會培養(yǎng)出更多富有活力和創(chuàng)新精神的新人。所以教育行政部門應通過加強師德師風教育，堅定教師職業(yè)操守，培育職業(yè)情懷，重塑敬業(yè)精神。

2、完善教師評價制度

《基礎課程改革綱要（試行）》中規(guī)定：“建立促進教師不斷提高的評價體系。強調(diào)教師對自己教學行為的分析與反思，建立以教師自評為主，校長、教師、學生、家長共同參與的評價制度，使教師從多種渠道獲取信息，不斷提高教學水平。”建立和完善教師考核評價機制，通過評價來調(diào)動教師工作的積極性，促進教師專業(yè)化發(fā)展。在實際操作中必須注意，在教師自評的基礎上，要充分調(diào)動學校管理人員、同組任課教師、所教學生、及學生家長等相關(guān)人員評教的積極性，讓評價更客觀、公正、全面、真實，從而充分發(fā)揮教師工作的積極性、主動性、自覺性，激發(fā)教師自發(fā)的、創(chuàng)造性的、高效的工作熱情，保證教師的良好素質(zhì)，促進教師專業(yè)化發(fā)展。

3、建立科學的獎懲制度

優(yōu)秀教師是學校發(fā)展的生力軍，他們既是教學活動的主要參與者，也是教育發(fā)展的重要推動者，要使教師安心本職工作，做出優(yōu)異成績，必須要建立符合教育特點的績效獎懲制度和正常的工資增長機制，切實保證教師的工資水平隨國民收入的增長逐步提高，做到獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，盡量給他們提供優(yōu)厚的工作和生活條件 ，調(diào)動他們的工作積極性， 增強教師工作滿意度，提高他們的職業(yè)自豪感，確保教師隊伍的穩(wěn)定。

4、建立合理的人事管理體制

目前，蘇北教育系統(tǒng)的內(nèi)部管理體制機制無論在觀念和制度上，還是在實踐運行上，都處于較滯后的狀態(tài)。因此，要深化學校內(nèi)部人事管理體制機制改革，根據(jù)學校管理、教學研究、后勤服務的實際需要，科學合理地設置教學、科研、管理等各級各類崗位，明確崗位職責、任職條件、權(quán)利義務和聘任期限，并按照規(guī)定程序優(yōu)化學校人力資源的配置，對各級各類崗位實行公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用，在進行人力資源配置時盡量做到其各盡其能、各得其所，從而激發(fā)學校教師隊伍的凝聚力和競爭力。

5、確定科學的職稱評定制度

確定科學的職稱評定制度，分類推進職稱制度改革，全面實施中小學教師職稱制度改革，建立考試、考核、評審相結(jié)合的科學合理的職稱評審機制，使個人業(yè)績、業(yè)務水平、師德師風與專業(yè)技術(shù)資格相一致。

6、樹立典型模范，弘揚教育正氣

榜樣的力量是無窮的，它為我們指明奮斗的目標和前進的方向。教育行政部門要善于尋找、發(fā)現(xiàn)教師身邊的榜樣，樹立典型模范，用先進典型教育、感化、激勵其他教師。這對于弘揚正氣，抵制社會不良風氣影響也會起到十分積極的作用。

法國教育家埃米爾·涂爾干說：“教育的成功取決于教師，教育的不成功也取決于教師。”沒有高素質(zhì)的教師隊伍，就沒有高水平的辦學質(zhì)量。教師承擔著全面貫徹黨的教育方針的重大職責，肩負著辦好人民滿意教育的重要使命。教師隊伍建設是提高教育質(zhì)量、培養(yǎng)合格人才、促進社會進步、提升國家競爭力的關(guān)鍵，只有建設一支高素質(zhì)、高水平的教師隊伍，教育的發(fā)展才能看到希望。為防范優(yōu)秀教師的流失，全社會和各級政府都需共同努力。

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