內部營銷視角下的高新技術企業(yè)人力資源管理

摘? 要：在企業(yè)進行人員管理的過程中，內部營銷也是其中一種重要的策略手段，其目前在企業(yè)的地位也越來越重要。而對于高新技術企業(yè)的發(fā)展而言，人力資源更是促進其發(fā)展的關鍵和基礎，因此在內部營銷視角下，研究如何通過內部營銷理論加強人力資源管理的途徑有著重要意義。本文基于對內部營銷和人力資源管理的關系進行簡要分析，從而進一步對內部營銷在人力資源管理中的應用和實現人力資源內部營銷管理的方法進行深入探討。

關鍵詞：內部營銷;高新技術企業(yè);人力資源管理

當前，企業(yè)在市場的競爭是尤為激烈殘酷的，尤其是高新技術企業(yè)，其在競爭過程中不僅表現在資源和技術的競爭，更是人才之間的競爭，高新技術企業(yè)需要人才來不斷創(chuàng)新技術、推動企業(yè)發(fā)展。因此人力資源管理工作在高新技術企業(yè)管理過程中越來越得到重視，其是企業(yè)在發(fā)展過程中的寶貴資產。而如何提高人力資源管理的效果目前已經成為企業(yè)進行人力管理工作所面臨的主要問題，通過研究發(fā)現，內部營銷利于創(chuàng)新人力資源管理思想，將其引進人力資源管理中可以促進企業(yè)的發(fā)展。因此在內部營銷視角下對于高新技術企業(yè)人力資源管理進行相關探討有著重要意義。

一、內部營銷和人力資源管理的關系

外部營銷是內部營銷的主要目的，服務利潤鏈理論則是其的理論依據基礎。由服務利潤鏈（如圖）可見，顧客和員工對管理者提供的服務滿意度情況可直接反應服務質量，同時，這也是能否贏得顧客忠誠度的一種體現。一方面，企業(yè)在運作過程中所需要的合格人員都是由人力資源管理來提供的，而對于現有人員的滿意度則是通過內部營銷來加以提升，這樣人力資源在開發(fā)的過程中，在效用上就能夠最大程度的發(fā)揮出來，而且這種效用的最終目標是服務顧客。另一方面，人力資源在進行整合的過程中需要內部營銷來進行協助，有了內部營銷協助人力資源管理后，企業(yè)整體形象上可以得到更好的提升。

除此以外，內部營銷與人力資源管理的關系還可以通過實踐過程中的配合來說明。通過競爭，服務業(yè)的管理人員發(fā)現，在進行服務的過程中，服務人員和顧客對服務都能滿意才是服務的最終目的，而在此之間，提供服務的員工是關鍵。然而，在進行服務時，服務人員在與顧客接觸的過程中擁有著一定的主動權和發(fā)言權，因此在進行對服務人員的管理上要充分意識到這個問題的重要性和特殊性，以此保證服務人員的服務效果。后來營銷學發(fā)明了一種叫內部營銷的手段，即將企業(yè)當作一個內部市場，將員工當作顧客，外部顧客為企業(yè)的人力資源，這樣在進行管理和服務的過程中就是雙向進行的，在競爭時，這兩者之間在市場導向目標上可達到一致。

二、內部營銷在人力資源管理中的應用

（一）內部營銷和招聘

高新技術企業(yè)若想實現人崗匹配，那么對于招聘員工的工作就要落實到位，以此保證進入企業(yè)的員工能夠滿足企業(yè)的人員需求。要想使一個企業(yè)的內部營銷方案能夠完整，首先應該從員工的招聘工作開始，即高新技術企業(yè)要根據企業(yè)發(fā)展的性質和特點，在對內部營銷進行研究時應該把注意力集中在高新技術方面，然后基于高新技術的視角，以此來招聘選拔適合企業(yè)發(fā)展的高新技術人才。

（二）內部營銷和培訓

人力資源管理離不開對員工的培訓工作，在傳統的思想下，進行企業(yè)員工培訓工作是為了保證員工的技術水平和綜合素質能夠有所提高，然后更好的促進企業(yè)的發(fā)展。而現代創(chuàng)新的培訓工作理念則是將培訓工作作為一種福利，在以員工為中心的前提下，充分調查和理解員工的需求，然后再綜合企業(yè)的發(fā)展目標進行考慮，來給企業(yè)員工提供培訓學習的平臺，進而滿足企業(yè)員工發(fā)展自身能力和提高綜合素質的需求，這樣可以實現員工和企業(yè)的共同進步和發(fā)展。

（三）內部營銷和績效考核

高新技術企業(yè)在進行人力資源管理的過程中必定離不開績效考核，并且企業(yè)員工的滿意度和公平感在很大程度上則取決于績效考核的公正、公開、公平程度。同時從價值鏈中可以發(fā)現，績效評估和激勵計劃是企業(yè)在眾多控制措施中的關鍵有效手段，因此將內部營銷思想運用到績效考核中可以更好的發(fā)揮企業(yè)績效評估的價值性。而為了更好的在績效考核中體現內部營銷思想，在進行內部營銷時，企業(yè)對于員工的相對工資、工資和內部營銷方面要格外關注，然后結合人員的勞動力和能力再把工資合理的劃分成不同等級來進行發(fā)放，這樣可以有效的刺激員工工作的積極性和提高動力，對于顧客滿意度也會有積極的影響作用。

（四）內部營銷和薪酬管理

薪酬是企業(yè)員工付出努力和貢獻后所得到回報，講究多勞多得和能者多得，因此其有著很強的激勵作用。為了更好的發(fā)揮企業(yè)薪酬體系的作用，因此在進行薪酬管理時應該兼顧外部和內部的公平，并且有針對性的為對企業(yè)貢獻程度不同的員工設置薪酬等級，以此保證企業(yè)員工能夠得到其應有的薪酬。另外，對于薪酬體制在融入內部營銷思想后，還應該加強與員工之間的交流溝通，進而能夠保證員工需求能夠和企業(yè)需求相適應，使得薪酬體系的激勵作用能夠最大程度的發(fā)揮出來，并讓更多的人員參與到薪酬體系的制定工作中，借此保證薪酬體系的科學合理化和民主公平化。

（五）內部營銷和職業(yè)生涯管理

企業(yè)員工素質得到提升后，對于自身的職業(yè)生涯管理就會加倍關注，所以員工會更加重視其在企業(yè)的發(fā)展前景和提升空間。因此企業(yè)在發(fā)展的過程中，對于內部營銷思想，應該積極的貫穿到員工的職業(yè)生涯管理中，即對于員工在企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)可以為其進行設計并結合實際情況來進行評估調整，這樣可以使員工對企業(yè)更加的忠誠。同時，營銷式的職業(yè)生涯管理在可行度上會更高，員工的職業(yè)生涯管理工作才能得到更好的保障。

三、實現人力資源內部營銷管理的方法

（一）人員要求上

首先，企業(yè)的領導層人員要轉變思想觀念。目前人力資源管理在時代的發(fā)展下，其在企業(yè)扮演的角色已經從管理層面轉向 “服務”層面，管理者應該調查、分析員工的需求，塑造出員工期望的組織內部環(huán)境，提升員工滿意度。其次，人力資源營銷管理若想得到員工更高水平的認可，那么其職業(yè)素質就應有更高層次的要求。因此人力資源管理人員應提升自身業(yè)務水平，同時兼?zhèn)浣浑H能力、良好的外在形象和策劃組織能力。

（二）制度層面上

人力資源管理在加入營銷因素后，應特別關注企業(yè)的特征和人性化部分，用營銷的理念來增強企業(yè)員工之間的溝通和理解，以此保證企業(yè)的制度能有好的執(zhí)行效果。

當前，國外很多大企業(yè)都認為人力資源管理工作系統性很強，且具有長期性的特點，從招聘到任用每一個環(huán)節(jié)都需要采取策略方案來開展。而在傳統的人力資源招聘過程中， “能否適應崗位的工作”則是招聘的唯一標準。但在內部營銷思想下，企業(yè)在招聘員工的過程中，應讓應聘者自己說明自己適合什么樣的職務，并對崗位認知進行說明，此時企業(yè)就成為一個市場，應聘者可以根據自身能力推銷自己。這樣，內部營銷思想下的招聘制度則具有很大的創(chuàng)新性。此外，為了完善人力資源內部營銷管理，高新技術企業(yè)可以利用先進的技術軟件來建立自評系統，這樣企業(yè)員工可以結合這個自評系統以此更好的制定自身的職業(yè)發(fā)展計劃，對于員工的意見和需求也能夠及時的進行收集，然后通過建立投訴舉報途徑，真正做到以員工為中心。

（三）文化層面上

勞動契約和心理契約都是維持企業(yè)和員工關系的主要手段，勞動契約是可以進行有效控制的，而心理契約則比較難以掌控。因此為了能夠保證心理契約的作用，企業(yè)應該重視文化層面的發(fā)展。內部營銷是企業(yè)文化建設的重要組成部分，其主要是通過影響職工的價值觀來促進企業(yè)的文化建設，所以建設內部營銷的企業(yè)文化尤為重要。在此期間，企業(yè)可以用多媒體的手段來對內部營銷思想下的價值觀進行廣泛宣傳，這樣企業(yè)人員在如此的環(huán)境氛圍下就會受到一定的熏陶，進而利于企業(yè)能夠形成具備內部營銷理念的文化體系，從而使企業(yè)在進行人力資源管理工作時能夠加大內部營銷思想的滲透作用。

四、結束語：

人力資源管理與開發(fā)將成為知識經濟時代企業(yè)參與市場競爭的首要任務，對于需要人才來創(chuàng)新技術的高新技術企業(yè)來說，人力資源管理尤其重要。倘若人力資源管理工作落實不到位，企業(yè)的發(fā)展將會受到嚴重影響。內部營銷作為提高企業(yè)人力資源管理的有效戰(zhàn)略和先進指導思想，能通過提高員工滿意度來提升人力管理效果，從而更好地促進企業(yè)的發(fā)展。

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作者簡介：

唐佩秋（1997—），女，漢族，四川遂寧人，四川大學工商管理專業(yè)運營管理方向本科生，主要研究方向為企業(yè)管理。